案例背景關(guān)鍵詞：中小企業(yè),、關(guān)鍵工作的綜合評(píng)定法考核,、能力強(qiáng)=責(zé)任重=扣分多；能力弱=做執(zhí)行=扣分少,；

 

　　企業(yè)中出現(xiàn)鞭打快牛的原因并不會(huì)太多,，以下是可能性較高的兩種場(chǎng)景：

 

　　一、同一個(gè)部門（或不同部門）因流程環(huán)節(jié)不同,，崗位的責(zé)任大小也不同,，出現(xiàn)鞭打快牛，快牛們感覺自己激勵(lì)不夠,。

 

　　解決方案：通過工作崗位分析明確崗位責(zé)任,、崗位名稱、崗位工作流程,，責(zé)任越大的崗位就必須要有對(duì)應(yīng)的崗位級(jí)別與薪酬等級(jí),，定崗、定級(jí),、定責(zé),、定薪、定考,，將這幾項(xiàng)工作做到位,。在部門內(nèi)的三級(jí)流程中，關(guān)鍵崗位人員與普通服務(wù)性崗位人員是不可能為同一崗級(jí)的,。例如：房地產(chǎn)公司的營(yíng)銷策劃部,，營(yíng)銷策劃專員是需要承擔(dān)銷售轉(zhuǎn)化指標(biāo)的，與活動(dòng)執(zhí)行專員雖然均為專員但承擔(dān)的職責(zé)就天差地別,，肯定也不應(yīng)該是同樣的崗級(jí)與薪酬等級(jí),。再例如，一個(gè)企業(yè)中的前臺(tái)肯定是企業(yè)中被扣錢最少的崗位,，因?yàn)榍芭_(tái)或者是打掃衛(wèi)生阿姨崗位級(jí)別最低,，同樣薪酬級(jí)別也應(yīng)該是最低，同樣是專員,，被考核的也肯定是最少,，這才是正常的情況,。

 

　　二、同崗?fù)��?jí),，績(jī)效考核指標(biāo)不同,，扣分情況不同。

 

　　解決方案：同崗?fù)��?jí)的情況下,，絕不能出現(xiàn)這樣的情況,，因?yàn)橥瑣徫蝗藛T工作內(nèi)容應(yīng)該相同，績(jī)效考核內(nèi)容是與工作內(nèi)容,、承擔(dān)責(zé)任相關(guān)聯(lián),，同崗位同級(jí)別的人員必定應(yīng)該是同樣的考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。

 

　　正常情況應(yīng)該是：崗級(jí)越高,、責(zé)任越多,、考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)越高。

 

　　此時(shí)需要考慮績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的訂立,。崗級(jí)不同的人績(jī)效指標(biāo)必定不會(huì)相同,，考核與扣分也需要進(jìn)行測(cè)算，是根據(jù)薪酬等級(jí)進(jìn)行相對(duì)值確定,。舉例來(lái)說(shuō)：銷售經(jīng)理與銷售專員因?yàn)閸徫患?jí)別不同被考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)必定不同,，同為銷售序列，但是考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)訂立如果完全一樣,，則是需要改進(jìn)的,。

 

　　解決鞭打快牛問題還必須要注意以下三點(diǎn)：

 

　　1、績(jī)效管理必須實(shí)現(xiàn)閉環(huán)（反饋與改進(jìn)）

 

　　一直強(qiáng)調(diào),，做任何事都要先摸清目的再動(dòng)手,。做績(jī)效管理也是如此，績(jī)效管理不是為了考核而考核,，而是為了找到改進(jìn)方向并提升績(jī)效,。因此，績(jī)效管理必須配套反饋,，不是走過場(chǎng)為了有反饋而去做的”形式上的面談“,，HR需要讓每個(gè)部門負(fù)責(zé)人學(xué)會(huì)如何針對(duì)個(gè)人考核當(dāng)期出現(xiàn)的問題進(jìn)行診斷，并提供方法與工具,，讓部門負(fù)責(zé)人成為”教練式'管理,，與績(jī)效有問題的團(tuán)隊(duì)成員共同確定改進(jìn)方案。

 

　　2,、人才梯隊(duì)建設(shè),，區(qū)別對(duì)待員工

 

　　學(xué)會(huì)人才盤點(diǎn)與高潛人才管理。將快牛與慢牛進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。針對(duì)高績(jī)效高意愿的員工我們需要給予更大的獎(jiǎng)勵(lì),，包括晉升通道、加薪幅度與頻次,、優(yōu)秀員工表彰,、特殊性人才激勵(lì)（比如某電商企業(yè)針對(duì)高潛人才的“全家歐州游”計(jì)劃）。另外,，針對(duì)高績(jī)效低意愿的員工我們需要針對(duì)性了解員工心態(tài)與意愿度,，掌握真實(shí)數(shù)據(jù)，深入個(gè)體員工提出改進(jìn)方案,，包括培訓(xùn),、面談、EAP員工關(guān)懷等,。

 

　　3,、績(jī)效心態(tài)的改進(jìn)

 

　　在上一篇文中，我提到了績(jī)效心態(tài),�,？�(jī)效心態(tài)不僅僅是HR對(duì)績(jī)效管理的想法，更多應(yīng)該是員工對(duì)于績(jī)效管理的看法,。HR需要了解并不斷改進(jìn),。先讓自己的心態(tài)改變，績(jī)效不是為了扣錢而扣錢,，而是為了改進(jìn)而做績(jī)效,，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而設(shè)置。再將這樣的心態(tài)灌輸至員工,。最好的方法是通過傳幫帶,，也就是由總監(jiān)到經(jīng)理，再到主管專員,，一層一層向下灌輸,。不是洗腦子的培訓(xùn)，而是在工作中以身做則,，以案例說(shuō)明問題,。不斷讓員工得到感受，責(zé)任越高,，績(jī)效越重,，是因?yàn)殡x企業(yè)戰(zhàn)略越近。一旦如此,，快牛們也不會(huì)認(rèn)為自己是被鞭打的,，而會(huì)認(rèn)為自己是“被鞭策”。