在如今的管理環(huán)境下,，如果我說某些企業(yè)不需要考核肯定要被一干人等猛噴一頓,，但即便如此我的觀點依然不變，的確有一些企業(yè)可以不做考核,，初創(chuàng)期企業(yè)有時就是如此,！

 

　　首先，初創(chuàng)期企業(yè)首先要解決的是生存問題,，站穩(wěn)腳跟不倒閉比什么都重要。

 

　　此時,，管理的任務就是想法設法把客戶的錢弄進來,，誰能給公司帶來業(yè)務收入，誰就是老板面前的紅人,！

 

　　而且,，初創(chuàng)期的企業(yè)一般來說規(guī)模都不大，大家（應該說絕大多數）都是拼著一股勁在工作,，是發(fā)自內心地希望把企業(yè)做起來,！只有把企業(yè)做起來了，個人才能拿到不錯的報酬,，才會有自豪感�,。ㄋ�以筆者一直建議年輕人要去創(chuàng)業(yè)公司歷練一番）所以，處于這種自動自發(fā)狀態(tài)的員工,，已經是不用揚鞭自奮蹄了,，無需再用績效考核這樣的管理手段了。

 

　　其次,，企業(yè)開展績效考核或者說績效管理工作,，無非是要加強管理，提升員工的積極性,，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,。之所以管理要借助績效管理這一手段，很大程度上是希望避免憑印象進行分配,，減少主觀性,。但是，一方面,，初創(chuàng)期企業(yè)往往人員規(guī)模比較少,，組織非常扁平化，絕大部分情況下,，管理層（或者是老板一個人）可以明確地知道每個員工在干什么,、結果怎樣，已經是一目了然的東西,，無需再去用考核表這樣的東西去呈現,。另一方面,，開展績效管理工作本身也要耗費一定的精力（甚至是資金），在初創(chuàng)期的企業(yè)中很多根本沒有HR,，即使有HR,，HR此刻的主要精力也是放在從外部市場上找到牛逼的人，基本上沒有精力去考核建立績效管理體系的事,；而且,，這個時候做的績效管理體系，往往不確定性很大,，很可能過了2,、3個月就要做大的調整，因為業(yè)務方向可能發(fā)生大的調整了,。

 

　　基于以上原因,，個人覺得，初創(chuàng)期企業(yè)一般情況下無需花費過多的精力來做績效管理或者績效考核,，除非遇到了一些特殊情況,，需要借助于考核這個管理手段。

 

　　當然,，筆者也不是絕對排除初創(chuàng)期企業(yè)做績效考核或者績效管理,。如果管理層一定要做的話，那也請盡量地簡化,，不要搞出多少的表格,、評分項目來，免得業(yè)務部門懟你,！比如可以采取集中工作述職的方式進行考核,，無需說太多的廢話，只要每位員工談談做了什么,，接下來怎么做,，想達成什么目標，包括對行業(yè)或者市場的分析,，不需要員工去填表,。管理層做到心中有數，其他員工則相互了解大家都在干什么,，這樣就夠了,。

 

　　如果要稍微再有點可以保管的資料的話，那就是可以讓員工簡單列出既往的工作內容和取得的階段性成果,。管理者無需進行打分,。

 

　　在考核結果的應用上，初創(chuàng)期的績效考核,，應該是以激勵為主,，盡量不要過多地對考核結果進行負面應用,。而且，這個時候的激勵,，要更多地激勵團隊,，初創(chuàng)期團隊的穩(wěn)定至關重要！暫時還不需要過多地樹立明星員工,。