首先,，績(jī)效考核導(dǎo)入時(shí)企業(yè)的管理現(xiàn)狀；

 

　　我以前說(shuō),，企業(yè)要推行績(jī)效管理,，要具備第一：企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)要基本完善，第二：企業(yè)要有明確的戰(zhàn)略目標(biāo),；第三,；職權(quán)責(zé)利是要分工明確；第四,，企業(yè)的直線經(jīng)理人要有進(jìn)行績(jī)效管理的基本素養(yǎng),；第五，企業(yè)要為績(jī)效考核付出一定的成本,；那是不是說(shuō)不具備這些條件,，企業(yè)就不能進(jìn)行考核呢？也就是因?yàn)檫@個(gè)原因,，讓我們HR始終的糾結(jié),；

 

　　作為HR，進(jìn)入企業(yè)后,，要仔細(xì)的分析所在企業(yè)的管理現(xiàn)狀,；針對(duì)于基礎(chǔ)管理比較健全的企業(yè)，績(jī)效考核的導(dǎo)入應(yīng)該起到錦上添花的作用,，對(duì)hr的要求可以低些,。對(duì)于基礎(chǔ)管理部分建立的企業(yè)，條件較差,，但有一些基礎(chǔ),，績(jī)效考核的導(dǎo)入應(yīng)該起到優(yōu)化企業(yè)管理、提升企業(yè)效率（效益）的作用,。對(duì)hr的要求比較高,。而有些基礎(chǔ)管理薄弱的企業(yè)，條件很差,，管理上有很多空白需要填補(bǔ),，績(jī)效考核的導(dǎo)入應(yīng)該起到填補(bǔ)管理空白,、系統(tǒng)企業(yè)管理的作用。這種情況對(duì)hr的要求很高,，他不僅要具備hr技能,，同時(shí)還要通曉相關(guān)的企業(yè)管理技能，如財(cái)務(wù)管理,、企業(yè)運(yùn)營(yíng),、市場(chǎng)營(yíng)銷等等。hr此時(shí)應(yīng)該先完善和建立健全基礎(chǔ)管理還是先推行績(jī)效,？我認(rèn)為兩手都要抓,，只是側(cè)重點(diǎn)不同；在操作手法上,，可以將規(guī)章制度的建立作為輔助工作,，績(jī)效推行作為主要工作，以績(jī)效促進(jìn)管理,；具體的工作流程應(yīng)該是：完成績(jī)效考核方案并獲得通過(guò)——〉評(píng)價(jià)企業(yè)管理基礎(chǔ)并進(jìn)行填補(bǔ)和優(yōu)化——〉推行績(jī)效考核,。

 

　　其次；績(jī)效導(dǎo)入時(shí)員工的薪酬問(wèn)題,；

 

　　這個(gè)問(wèn)題是HR比較苦惱的問(wèn)題,；績(jī)效考核的導(dǎo)入，如果企業(yè)愿意再付出一定的費(fèi)用成本,，那到還好辦,，問(wèn)題是很多的中小企業(yè)主即要進(jìn)行考核，但還不愿意現(xiàn)在付出成本,；屬于典型的既要馬兒跑,，又不給馬兒吃草；由于績(jī)效考核會(huì)涉及每個(gè)員工切身利益,，分析企業(yè)員工薪酬福利情況（包括傭金,、提成、月季年度獎(jiǎng)金,、休假,、工作時(shí)間等）,有助于評(píng)估員工個(gè)人在績(jī)效考核中的經(jīng)濟(jì)承受能力；這種分析要更為詳實(shí),，詳細(xì)的評(píng)價(jià)每個(gè)員工的崗位勝任力和該員工的崗位市場(chǎng)價(jià)值,，結(jié)果分析出來(lái)以后，要針對(duì)結(jié)果和每個(gè)員工進(jìn)行面談,，了解他們的心理活動(dòng)狀態(tài)，以及他們對(duì)考核方案的看法,；最后,，按照面談情況,，進(jìn)行沙盤(pán)推演，有多少人能夠接受,，多少人不能接受,，原因在哪？是否需要修正,，怎樣修正,；結(jié)果是否可控？

 

　　至于員工個(gè)人薪酬總額怎樣劃定比例,，月度固定比例,，考核比例，福利比例怎樣設(shè)定,，設(shè)定多少,；這要看企業(yè)的整體薪酬總額在市場(chǎng)的狀況；一般來(lái)講高薪酬高福利企業(yè),，員工的經(jīng)濟(jì)承受力較高,，可在政策范圍內(nèi)選擇較高的標(biāo)準(zhǔn)列入考核。高薪酬低福利企業(yè),，員工的經(jīng)濟(jì)承受力也比較高,，但在考核時(shí)要評(píng)估員工個(gè)人的福利成本及企業(yè)未來(lái)為提高福利而增長(zhǎng)的成本。低薪酬高福利企業(yè),，員工的經(jīng)濟(jì)承受能力較低,，在其參與考核的收入部分應(yīng)合理設(shè)計(jì)，在政策范圍內(nèi)選擇較低的標(biāo)準(zhǔn)列入考核,。低薪酬低福利企業(yè),，員工的經(jīng)濟(jì)承受能力很低，其參與考核的收入部分應(yīng)按最低標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),。

 

　　再次 中小企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效考核可能面臨的企業(yè)管理層對(duì)團(tuán)隊(duì)的駕馭情況：

 

　　1.駕馭能力高的企業(yè)——這類企業(yè)的團(tuán)隊(duì)駕馭力通常都是通過(guò)一些骨干員工來(lái)達(dá)成的,，搞掂了這些骨干員工，就掃清了項(xiàng)目推行的障礙,。2.駕馭能力一般的企業(yè)——這類企業(yè)通常都有那么幾個(gè)如魚(yú)刺的員工,，這種情況下要視具體情況選擇處理辦法，其關(guān)鍵是hr要了解背景,，要懂得權(quán)衡利弊,，要懂得圍繞自己的項(xiàng)目來(lái)進(jìn)行取舍。方法很多,，如剔除法,、分化法、教育感化法等等,。3.駕馭能力差的企業(yè)——這類企業(yè)通常都有其深層原因,，包括管理者本身的原因,、員工的原因、管理者和員工共同的原因三種情況,，這對(duì)hr的協(xié)調(diào)能力要求很高,，其基本的要求是有原則，不和稀泥,，嚴(yán)格要求管理者,，最后要求員工。

 

　　中小企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效考核時(shí)hr可能面臨的幾個(gè)誤區(qū)：

 

　　1.朦朧好還是清晰好的誤區(qū)——一些hr為了確保自己以后在企業(yè)的“話語(yǔ)權(quán)”或是其他小九九,，在設(shè)計(jì)考核方案時(shí)有意無(wú)意埋下了很多伏筆,，如指標(biāo)的定義和計(jì)算、評(píng)價(jià)（打分）的標(biāo)準(zhǔn),、考核人的權(quán)限界定,、獎(jiǎng)懲的辦法等等，最后出臺(tái)的方案往往留下了多種理解的余地,，恕不知這實(shí)實(shí)在在是在“挖坑埋自己”,，最終被老板和員工指為項(xiàng)目失敗的罪魁禍?zhǔn)住�hr在設(shè)計(jì)方案時(shí)應(yīng)該具備一種無(wú)私無(wú)畏的心態(tài),，并力求使方案清晰透明,，這不僅有助于方案獲得通過(guò)，更有助于方案的實(shí)施,。

 

　　2.指標(biāo)是多好還是少好的誤區(qū)——曾見(jiàn)過(guò)不案例,，生怕指標(biāo)不能涵蓋員工的全部工作，結(jié)果是列入了數(shù)十個(gè)考核指標(biāo),，實(shí)施前組織了培訓(xùn)和考核,，在閉卷考核的情況下有80%的員工不能答全自已的考核指標(biāo)。當(dāng)然,，考核指標(biāo)也不是越少越好,。考核指標(biāo)源自企業(yè)目標(biāo),，所以很多hr都是以正向思維去逐層分解目標(biāo)和崗位工作,，恕不知分解目標(biāo)時(shí)通常比較順利，而分解崗位工作則帶出了很多問(wèn)題,，其中最大的問(wèn)題是禁錮了員工優(yōu)化自己的工作方法,。

 

　　3.績(jī)效考核是面對(duì)面溝通的誤區(qū)——不管有多少大師表達(dá)了這個(gè)觀點(diǎn)，但把績(jī)效考核等同于溝通確實(shí)是件可笑的事,，試問(wèn)：還有什么工作是不需要溝通的,？績(jī)效考核有溝通的環(huán)節(jié)，但溝通不是績(jī)效考核所特有的，因此不能成為其個(gè)性化標(biāo)志,。同時(shí),，我們搞績(jī)效考核時(shí)的溝通,，應(yīng)該更多的倡導(dǎo)通過(guò)制度,、流程來(lái)進(jìn)行信息溝通，而把面對(duì)面的溝通機(jī)會(huì)留給輔導(dǎo),，留給支持,。可以肯定的說(shuō),，前面所說(shuō)的那種主張朦朧的hr,要花費(fèi)很多精力和時(shí)間去做面對(duì)面溝通,，包括解釋和游說(shuō)。如果我們的溝通工作量很大,，從一個(gè)側(cè)面反應(yīng)了我們考核方案本身或者是在實(shí)施時(shí)是存在缺失的,。遇見(jiàn)這種情況，hr要善于去發(fā)掘現(xiàn)象的本質(zhì),，從源頭解決問(wèn)題,，而不應(yīng)該僅充當(dāng)消防員滅火。