作為經(jīng)理,，如何做正確的事情呢,？做正確的事情從打造高績效組織開始，一個高績效組織具備以下四個特征,。

 

　　關于領導與管理的區(qū)別,，有很多說法，比如,，“領導是把梯子靠在正確的墻上,，管理是沿著梯子往上爬”，“領導是在體制上做事情,，管理是在體制內(nèi)做事情”,，“領導是藝術，管理是技術”,，等等,。這其中最有名的要屬“領導是做正確的事，管理是正確地做事”這句話了,。

 

　　那么,，作為經(jīng)理,，如何做正確的事情呢？做正確的事情從打造高績效組織開始,，一個高績效組織具備以下四個特征：

 

　　特征1,、描繪一個激人奮進的團隊愿景

 

　　人們工作除了要獲得一定的物質(zhì)回報以外，更重要的是要獲得意義,。所謂意義,，就是員工為什么要從事這份工作，這份工作給員工帶來了哪些成長和成就,？很簡單地一個道理,，如果給一個心理學博士非常高的薪水，卻只讓他做點鈔員的工作,，恐怕沒有多久,，他就會放棄這會高額薪水去尋找一薪水低很多的工作，因為這樣的工作無法讓心理學博士找到工作的意義,。

 

　　作為一名經(jīng)理,，你除了帶領大家完成本職工作之外，還要幫大家建立一個激人奮進的團隊愿景,。具體帝江,，就是明確所管理部門的價值定位，經(jīng)理要明白,，你的部門存在的意義和價值是什么,？你的部門能為整個組織貢獻哪些價值？

 

　　這個工作可以從四個方面考慮：

 

　　第一,，部門重點工作有哪些,？

 

　　第二，這些重點工作能為醫(yī)院創(chuàng)造哪些價值,？比如財務貢獻,、人才培養(yǎng)、客戶滿意度,、社會聲譽,、市場占有率等等。

 

　　第三,，如何通過一句話的形式把他們描繪出來,？

 

　　第四，如何把這句話和每個員工的工作結合起來,，重新定位員工的職責,，豐富員工的職責，使員工的工作更富創(chuàng)新精神和挑戰(zhàn)性,？

 

　　特征2,、建立高績效組織的標準

 

　　明確了部門的定位,，接下來，就是設定高績效的標準,。人們不會做你的期望他們做的事情,，而是會做你考核的事情。

 

　　那么如何定位員工的考核標準就顯得很重要,。你是把考核作為工具,，僅僅制定一些顯而易見容易達成的標準？還是把考核作為你管理思想,，制定高要求的工作標準？顯然,，后者是更好的選擇,。

 

　　高績效的標準要結合組織的發(fā)展目標和員工的職業(yè)發(fā)展要求，把組織的目標和員工的目標結合起來,，激勵員工不斷創(chuàng)新和超越自我,，為組織貢獻更多的價值。

 

　　特征3,、保持關心人的態(tài)度

 

　　霍桑試驗告訴我們,，員工的高績效和環(huán)境因素無關，而是經(jīng)理關心人的態(tài)度,。關心人可以從四個方面入手：

 

　　第一,，及時表揚員工的成長；

 

　　第二,，及時指出員工的不足,，并與員工探討改善方案；

 

　　第三,，輔導員工提升工作技能,；

 

　　第四，與員工探討職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，并提供幫助,。

 

　　特征4、營造開誠布公的溝通氛圍

 

　　當面指出別人的錯誤是幫助別人成長,，背后指責則是徒生是非,。

 

　　經(jīng)理要著力在部門內(nèi)部營造一種開誠布公的溝通氛圍，要從啟發(fā)員工的角度出發(fā),，通過問問題幫助員工意識到問題的存在,，并樹立責任感，形成處理問題的工作思路,。

 

　　推薦一個小工具,，咨詢顧問團隊經(jīng)常使用這個工具,，就是6個1工程：掌握一項工作技能、學習一項生活本領,、做一次培訓課程,、讀一本書、指出別人一個優(yōu)點,、指出別人一個不足,。經(jīng)常在部門內(nèi)部分享各自的6個1工程，既能幫助員工成長,，又可以營造開成布公的溝通氛圍,。