要想每個員工都明白背后的公司利益，你必須先定義好公司的目標和需求,，并和你的員工事前溝通協(xié)調(diào)好,。以下可能是你需要的5個步驟：

1、定義任務(wù),。明確每個人前進的方向,，以及如何做到相應(yīng)的程度。當然,，這個目標應(yīng)該是符合公司價值觀的,。

2、設(shè)定年度工作重點和目標,。把一些寬泛的任務(wù)變成更具體可行的目標或者更明確的成功指標,。

3、鼓勵自下而上的計劃,。你和你的管理團隊需要為公司設(shè)立一個主要的戰(zhàn)略目標,，但你的團隊成員也應(yīng)該替自己考慮好自己的前進方向和目標,。你只要確保你自己或者其他主管可以隨時檢查其進度，確保員工跟公司目標保持同步即可,。

4,、提高流動信息的透明度。幫助員工調(diào)整其工作中的可取之處和不足之處,，這正是透明的組織所應(yīng)該做的,。如果每個員工都從自己需求出發(fā)，跟其他人真誠地溝通,，然后根據(jù)所得到的新消息及時做出決策,，你的公司才會做出更好的決策。

5,、確保薪酬支出的平衡(至少沒有戰(zhàn)爭),。你希望你的員工無私地對待你的公司，但通常他們總是會優(yōu)先考慮自己在公司里的利益,。如果這些利益是一致的，特別是當涉及到一些相關(guān)的薪酬時,，這種現(xiàn)實的人性就不會成為一個問題,。

在上述的5個步驟中，每個步驟的重要性都是相同的,。但是,，如果不得不挑出一個最重要的步驟，那么第5個步驟將是最重要的：調(diào)整公司整體目標中的個人激勵體制,。

我總是很高興聽到人們說,，即使他們沒有從工作中得到報酬，他們也很喜歡做自己的工作,。但現(xiàn)實卻讓人對這種意見持保留態(tài)度,。無論是你，還是你團隊中的每個員工,，工作都是為了得到回報,。無論公司的薪酬計劃細節(jié)如何，都是至關(guān)重要的,，因為它可以讓你的整個團隊在公司里得到最佳的利益,。

所以，不要忘記,，當營銷人員達到其營銷的里程碑,，或者是工程師達到產(chǎn)品設(shè)計的里程碑，又或者是后勤人員保障了公司基礎(chǔ)設(shè)施的增長時,，都要時不時地對他們進行獎勵,。這樣一來,，大家都不會忘記自己被獎勵的事，公司也就可以達到自己的里程碑了,。

以下幾點同樣也是需要注意的：

部門目標向公司總體目標看齊,。“達到產(chǎn)品目標”應(yīng)該不是問題，除非這些目標損害了公司整體的健康發(fā)展,。當你管理團隊中的每個成員,，包括你的CTO，尤其是后者,，認識到了這個問題,，那么它就更容易被設(shè)定為一個公司目標。沒有哪個競爭是重點或優(yōu)先的：唯一首要的任務(wù)是服務(wù)于公司的年度目標,。

個人成功指標向公司成功指標看齊,。所有公司中，公司和部門的目標可能就是用銷售業(yè)績來衡量,。所以你的銷售團隊業(yè)績就不可能離公司的整體目標太遠,。這時，用一個統(tǒng)一的激勵計劃,，就可以讓每個部門之間保持步伐一致,。回想一下,，公司的法律顧問是不是總在要求大家減少無關(guān)的法律審查,，以削減公司成本?

資源的分配應(yīng)該為整個公司服務(wù)，而不僅僅是單個的部門,。如果一個部門有其自己的薪酬計劃,，該團隊中的成員可以采用部門獨有的辦法得到回報，那么他就沒有動力再去其他部門尋求其他的工作,，因為他們的薪資和獎金是相對安全的,。但是，如果每個人的激勵和動力都要取決于整個公司的業(yè)績,，那么這些員工就會自覺自發(fā)地跨部門參與產(chǎn)品的開發(fā)或者其他工作,。

當然，這種方法迄今為止運用還比較少：我無法想象,，一個激勵制度可以不獎勵銷售人員的個人業(yè)績,。雖然公司發(fā)展順利，每個人都能從中得到回報,，但如果公司沒有達到其設(shè)定的目標,，也就不會有員工提出來慶祝自己的業(yè)績。每個人心里都有自己的一個衡量標準,，如果該公司發(fā)展不符合其自己的目標,，無論他們自己或者他們的部門是如何很好地履行職責,，他們也不會感覺到成就。當然你可能會覺得這是良藥苦口,，難以下咽,，但你的確需要在這個方面好好地預(yù)防一下。