1,、管理不規(guī)范，隨意性強(qiáng)

 

　　許多中國企業(yè)的管理體制不健全,，也沒有一套規(guī)范系統(tǒng)的管理制度,，大多數(shù)企業(yè)是被動(dòng)反應(yīng)型的，隨著新問題的出現(xiàn),，由經(jīng)營者制定新的措施卻沒有進(jìn)行深入的研究,，或者隨著其他企業(yè)新管理制度的采用而加以仿效，卻很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關(guān)系及新制度是否適應(yīng)本企業(yè)的實(shí)際情況等等,。其結(jié)果或者是管理制度之間的系統(tǒng)性不強(qiáng),，或者由于淮桔北枳，只是東施效顰而已,。這一點(diǎn),，在許多中國企業(yè)推行IS0900O標(biāo)準(zhǔn)時(shí)便暴露的非常明顯。

 

　　2,、企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)

 

　　許多中國企業(yè)忽略了企業(yè)家永續(xù)經(jīng)營的最終目標(biāo),，一味追求短期效益或者僅僅是利潤最大化、規(guī)模的增長,；也有的企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略目標(biāo),，但由于戰(zhàn)略目標(biāo)的不切實(shí)際，很幸易變成一紙空文,，或者造成企業(yè)為實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)而陷入多元化經(jīng)營的陷階,。已經(jīng)有一些企業(yè)經(jīng)營者開始反思企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，力爭克服頭腦發(fā)熱或目光短淺的問題,，逐步延長中國企業(yè)的平均生命周期,，不單純追求規(guī)模，而是在市場競爭中塑造強(qiáng)者的形象,。 不僅僅是做大,，而是圖強(qiáng)； 我們需要的是長期發(fā)展,，不是短期效益,。

 

　　3、顧客導(dǎo)向還是企業(yè)導(dǎo)向

 

　　一些中國企業(yè)已經(jīng)開始以市場的變化,、顧客的需求作為企業(yè)經(jīng)營策略的指南針,，但大多數(shù)企業(yè)仍安于按照自己的想法進(jìn)行新產(chǎn)品的開發(fā)和市場的開拓。這種企業(yè)導(dǎo)向的直接結(jié)果是以我為主的思維方式,，而這種思維方式不一定能夠保證生產(chǎn)出的產(chǎn)品滿足顧客的需要,，而不能滿足顧客需要的產(chǎn)品也無法轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值,。按照管理大師彼得·杜拉克的觀點(diǎn)企業(yè)的存在就是為了創(chuàng)造顧客。那些不斷跟蹤顧客需求變化的企業(yè)已經(jīng)在市場競爭中嘗到了甜頭,，暢銷的產(chǎn)品不僅為企業(yè)直接創(chuàng)造了價(jià)值,，還建立了最可寶貴的顧客的品牌忠誠度。

 

　　4,、人治還是法治

 

　　從上世紀(jì)80年代開始,，中國開始評選出各種頭銜的企業(yè)家，從國家大獎(jiǎng)到省市地區(qū)的小獎(jiǎng),。因此中國企業(yè)經(jīng)營者越來越多地受到了社會(huì)的關(guān)注，當(dāng)然其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個(gè)性也對他所管理的企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了影響,。中國大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者,，無論是國有企業(yè)，還是私營企業(yè),，都有一個(gè)共同的特點(diǎn),，就是經(jīng)營者本人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大，在一些企業(yè)中,，甚至到了對其決策無人置疑的程度,，而這從某種程度上，加大了企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn),，因?yàn)闆]有人可以永遠(yuǎn)正確,。雖然在目前的環(huán)境條件下，這種集權(quán)和獨(dú)裁在許多時(shí)候是有效的,，但面對未來多變復(fù)雜的環(huán)境人治將很難保證企業(yè)的順利發(fā)展和在競爭中獲勝,。人治色彩的濃厚，也是中國企業(yè)管理制度不健全的一個(gè)重要原因,。因此,，建立一套科學(xué)的決策機(jī)制，在企業(yè)管理體制上實(shí)行法治,，將是中國企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn),。

 

　　5、用人還是培養(yǎng)人

 

　　許多中國企業(yè)感慨：現(xiàn)在越來越難留住人了,！不僅是留人,，在企業(yè)招聘新員工時(shí)，中國企業(yè)也很難與外資企業(yè)抗衡,。也許有人會(huì)將之歸為國內(nèi)企業(yè)工資太低的緣故,，但根本上是企業(yè)內(nèi)部沒激勵(lì)機(jī)制的問題，除了在物質(zhì)激勵(lì)方面受現(xiàn)有資源限制導(dǎo)致中國企業(yè)缺乏吸引力外,，很重要的一個(gè)原因是大多數(shù)企業(yè)只會(huì)用人,，而沒有培養(yǎng)人,。比較中外企業(yè)的人力資源管理，一個(gè)最大的區(qū)別就在于員工的培訓(xùn)投入上,。外資企業(yè)的培訓(xùn)完善而系統(tǒng),，并且與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的實(shí)際密切相關(guān)由于將員工視做最寶貴的人力資本,，外資企業(yè)的培訓(xùn)投入也產(chǎn)生了極高的收益,。反觀中國企業(yè)的員工培訓(xùn)，似乎多為應(yīng)急或被動(dòng)式的,，企業(yè)經(jīng)營者似乎沒有將培訓(xùn)作為投資來看待,，而只用不培養(yǎng)也無法建立員工與企業(yè)間的歸屬關(guān)系，更不要說企業(yè)凝聚力或?qū)W習(xí)型組織的形成了,。

 

　　6,、企業(yè)文化建設(shè)有待深入

 

　　中國許多優(yōu)秀企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力,、物力和財(cái)力去策劃企業(yè)文化,。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)，例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè),，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用,；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況,，致使企業(yè)文化只是花瓶,，無法獲得員工的認(rèn)同；企業(yè)文化千篇一律,，缺乏個(gè)性,，重視文字的工整，忽略企業(yè)特性的表達(dá)等等,。當(dāng)然,，還有相當(dāng)一批企業(yè)仍沒有進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，沒有企業(yè)的核心價(jià)值觀,，這些都對企業(yè)應(yīng)對未來環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利,。因此，中國企業(yè)的文化建設(shè)還有待于進(jìn)一步深入,。