沃爾瑪此次架構(gòu)調(diào)整，人員調(diào)整涉及全國,，有些部門原來有20多個人,，可能要調(diào)整到幾個人。目前調(diào)整已在幾個部門之間展開,，沃爾瑪和好又多的門店在四川一共有大約30家,，到時候可能要走掉幾百人，平均每個門店要走20-30個人,，甚至有部門還會撤銷在成都辦公,。

 

　　這次沃爾瑪公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，將涉及到多個部門,，包括營運,、行政、人力資源等,，甚至財務(wù),、政府事務(wù)等部門可能也會受到影響。不過沃爾瑪中國區(qū)有關(guān)負責(zé)人回應(yīng)說,，近期在中國并不存在大規(guī)模的員工崗位變動,，即使是局部小范圍內(nèi)的調(diào)整，也是很正常的變動,。

 

　　很多員工都知道了內(nèi)部架構(gòu)調(diào)整的事情,，由于原來的部門沒有那么多的位置，大家都在考慮轉(zhuǎn)到其他崗位,。沃爾瑪也為此新成立了一個“證照小組”,，“上個月成都區(qū)的很多人都去面試這個工作,，但大多數(shù)人都沒有應(yīng)聘上。”有員工認為,，公司提出的轉(zhuǎn)崗方案,，實施起來難度很大。“現(xiàn)在大量的部門都在減少人員配置,，我去其他部門應(yīng)聘,，怎么可能應(yīng)聘得上呢？”有員工說道,。

 

　　據(jù)了解,，對于轉(zhuǎn)崗不成功的員工，沃爾瑪也提出會有補償,，但一直沒有正式的文件宣布,。

 

　　調(diào)查： 沃爾瑪：精簡架構(gòu)嚴(yán)控用工成本而裁員

 

　　繼2012年對采購部門進行“大手術(shù)”后，沃爾瑪近日再次啟動架構(gòu)調(diào)整,，對成都地區(qū)部分職能部門進行了解散或重組,，減少了人員配置。沃爾瑪方面表示,，此舉是配合在中國的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型,，并否認是在變相裁員。不過,，零售業(yè)人力成本壓力越發(fā)沉重,，迫使超市調(diào)整已是不爭的事實。

 

　　據(jù)了解,，沃爾瑪高層向成都地區(qū)公司事務(wù)部,、行政部和共享服務(wù)中心3個部門的員工發(fā)出的人員安置通知稱，為了支持沃爾瑪中國業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的進一步深化,，沃爾瑪中國決定對上述部門進行架構(gòu)重組,，部分員工的職位將面臨調(diào)整。這些員工如果無法轉(zhuǎn)職到其他崗位而選擇離開公司,，沃爾瑪會支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償,。

 

　　沃爾瑪方面表示，這絕非一次裁員行動,。公司在中國已經(jīng)發(fā)展了10多年了,，公司有一個長期的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為了一個目標(biāo),，公司會對職能部門進行優(yōu)化，而這次架構(gòu)調(diào)整的目的就是精簡和高效,。

 

　　不過,，作為業(yè)務(wù)支持部門,，一些員工在這次優(yōu)化中可能受到影響，公司也希望他們能理解,。同時公司也提供了不同的解決方案給他們選擇,。去年11月，沃爾瑪也曾在全國進行過架構(gòu)調(diào)整,，將其在全國的29個采購辦公室縮減至8個,。

 

 

　　企業(yè)裁員，在市場經(jīng)濟的今天來說,，是再正常不過的現(xiàn)象了,。企業(yè)人員臃腫，要裁員,；企業(yè)效益下滑,，也要裁員；即使企業(yè)效益較好,，但如果某些員工不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求,，同樣也要裁員,。從某種程度上來說,，企業(yè)裁員的目的,，就是要激勵先進,，鞭策后進,，使企業(yè)員工的積極性最大限度地得以發(fā)揮,。

 

　　裁員的動因一般可分為三種,，即經(jīng)濟性裁員,、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員,。

 

　　其中,，經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難,，盈利能力下降,，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機，為降低運營成本,，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力,。結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組,、分立,、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量,，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳的,、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

 

　　三種裁員中,，又可根據(jù)企業(yè)的決策行為分為主動裁員行為和被動裁員行為,。結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員屬于主動裁員行為,，經(jīng)濟性裁員屬于被動裁員行為。在人們的觀念中,，裁員往往是在企業(yè)效益下降,、面臨危機時的被動應(yīng)對方式。事實卻并非如此,，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,，是企業(yè)一種正常的人力資源管理行為。

 

　　企業(yè)的變革是一種常態(tài),。市場是不斷變化的,，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，謀求更大的市場發(fā)展,。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型,、組織結(jié)構(gòu)的變革和生產(chǎn)流程的重組是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面,，都會導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的變化,，從而引起裁員。

 

　　中國企業(yè)所面臨的一個基本問題是人均效率低下,，這與企業(yè)的粗放式經(jīng)營與管理,，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應(yīng)的。未來中國企業(yè)要致力于提高人均效率,，要從資源消耗型走向資源集約型,，理性裁員是一個必然途徑。

 

　　人力資源區(qū)別于其他資源,，它既有創(chuàng)造價值的一面,，又有其獨特的一面。首先,，人力資源有自我就業(yè)選擇權(quán),，這會導(dǎo)致人才選擇有利于其個人發(fā)展的企業(yè)，如果企業(yè)的機制,、行業(yè)等不利于己,，人才就會流動。其次,，人力資源會退化,，如果企業(yè)員工過于穩(wěn)定，員工創(chuàng)業(yè)激情就會衰減,，員工能力在崗位上得不到提升,，就會退化,。再次,，人力資源會沉淀,，如果員工進入企業(yè)后缺乏壓力和動力，不再努力工作和學(xué)習(xí),，沒有創(chuàng)新，員工就會從人才變成庸才,。因此,，通過裁員，可以鏟除沉淀層,，使組織的效率提高,，這也是一個必然趨勢。

 

　　探討：如何讓裁員變得更溫柔,？

 

　　不論在什么時間,、什么場合，提到裁員的問題,，總會讓管理者感到煩惱,，讓員工感到憂慮。然而,，裁員又是企業(yè)和員工都必須正視的問題,。眾所周知，企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)生調(diào)整,，必然會出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整,，由此引發(fā)的戰(zhàn)略性裁員不可避免。

 

　　管理者要明確企業(yè)裁員的目的究竟是什么,？還要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)是否一定要通過裁員才能達到目的,。要真正解決這些問題，是需要慎重考慮和精細測算的,。

 

　　企業(yè)裁員成本不僅只是勞動法規(guī)定的經(jīng)濟補償成本,，還要考慮因裁員引發(fā)其他員工的波動而產(chǎn)生的額外成本，企業(yè)應(yīng)該更多從員工角度出發(fā)考慮問題,。給裁員范圍內(nèi)的員工補償一定要嚴(yán)格按照勞動法規(guī)定,，同時,，盡可能在公司系統(tǒng)內(nèi)給予被裁員工一定就業(yè)選擇的機會,。對于一些經(jīng)驗技能方面十分豐富，對公司忠誠度高,，可以做轉(zhuǎn)崗安排的員工盡量不要劃入裁員的范圍,。

 

　　此外，企業(yè)裁員的方案里還要考慮到對于留下來員工的安撫問題,。經(jīng)歷裁員事件,，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事“被離職”,，對留下來的員工都會形成一定的沖擊。如何保持這部分人的工作熱情,，如何讓他們明確了解公司未來發(fā)展方向都是企業(yè)裁員之前必須考慮到的。

 

　　專家看法

 

　　裁員多少才能使企業(yè)擺脫困境,，最好規(guī)劃清楚一次實施,。要考慮到裁員的策略，發(fā)布什么樣的消息,，如何引導(dǎo)，對事件的定位要說清楚,。充分強調(diào)環(huán)境因素的原因,，不能將問題歸結(jié)到員工個人，盡量做到不傷害員工感情,。如何發(fā)布消息,，由誰發(fā)布,，如何控制消息不要鋪天蓋地,，控制負面影響等等。

 

　　要考慮到裁員的方案,，哪些人被裁,，哪些人留下來，均需謹慎考慮,。對于被裁員工的補償方案一定要仔細定奪,，并且充分注意公平性，此時的公平比平常薪水的公平更為重要,，更要考慮到對被裁員工的安撫和未來職業(yè)生涯發(fā)展的指引問題,。重視對被裁員工和員工家屬的心理輔導(dǎo)工作，避免出現(xiàn)惡性事件,。

 

　　對于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展,，需要承認由于企業(yè)原因?qū)ζ鋷�來的負面影響。最好能為其日后的發(fā)展提供一份詳盡的指引計劃,，最后還要考慮到對于留下來員工的心理幫助問題,。

 

　　京騰駒達獵頭公司董事長   景素奇

 

　　企業(yè)決定裁員時，首先要考慮被裁員工的出路問題。事先把他們分清楚,，對這些員工進行分類,，哪些員工是自己能找到工作的，哪些員工經(jīng)過推薦,，或者幫助能找到工作的,，哪些員工找工作會比較困難。要把他們的出路考慮好,。企業(yè)真正對員工負責(zé)任,，就是在招聘員工時，就應(yīng)該想到他的出口,，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營風(fēng)險時，需要裁員時,，要為員工著想,。

 

　　其次，要從員工的情感方面考慮,，企業(yè)和員工之間的感情，員工為企業(yè)奮斗過,，對企業(yè)是有感情的,，所以企業(yè)在裁員之前如果能考慮到員工的感情，就不會再出現(xiàn)暴力裁員,。

 

　　第三,，企業(yè)裁員時，要給予勞動法規(guī)定的經(jīng)濟補償,。

 

　　鏈接：面對企業(yè)裁員,，職場人該如何做？

 

　　在職員工：  以積極態(tài)度將工作做到百分百

 

　　面對裁員,，員工要明白企業(yè)要裁什么樣的人,？答案就是裁掉那些可能被替代的人，員工要證明自己是無可替代的,，有兩方面要注意：

 

　　1,、工作成績：將工作完成好，通過業(yè)績來證明自己的能力,，此時不要偷懶,，不要耍“小聰明”；2,、工作態(tài)度：態(tài)度是企業(yè)考核人員很重要的一方面,，態(tài)度決定了員工學(xué)習(xí)的能力和融入團隊的情況，所以員工要表現(xiàn)積極的工作態(tài)度。

 

　　另外,，在職員工千萬不要去參與議論與猜測,，不要做“烏合之眾”，企業(yè)內(nèi)部可能會有一些議論,，不要參與這些議論,，尤其不要去傳小道消息。

 

　　在企業(yè)的發(fā)展過程中,，存在一個企業(yè)價值鏈,、業(yè)務(wù)流的關(guān)系。企業(yè)固定的崗位是指處于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展鏈條中的主鏈條,，包括研發(fā),、銷售、物流,、售后等崗位,，它們是在企業(yè)中不被邊緣化的核心崗位。

 

　　如果沒在主鏈條中,，自己的知識儲備和能力又不具有可以勝出他人的條件,，可能崗位就會危險。如果想不被裁掉,，就要考慮如何進入企業(yè)主鏈條中,，使自己的崗位更富有競爭力。讓自己在企業(yè)中變得不可替代,，當(dāng)自己離開時,，企業(yè)會不適應(yīng)，或者有個彌補期過渡,，這就是職工的不可替代性,。

 

　　已裁人員：重新定位再就業(yè)

 

　　很多人在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困難的時候，如果不是因為裁員就不會離開,，這就會喪失找到一個更具發(fā)展前景崗位的機會,。特別對于有學(xué)識、有專業(yè)技能的人,，被裁對他今后職業(yè)生涯的發(fā)展是有利的,。技術(shù)人員遲早要向技術(shù)管理類的復(fù)合型人才發(fā)展，正好趁裁員退下來換一個方向,，學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識,，準(zhǔn)備個人創(chuàng)業(yè)。

 

　　而對于沒有一技之長的普通員工來說,，裁員往往能促使他們重新學(xué)習(xí)和充電,，增強自身競爭力�,，F(xiàn)在的“當(dāng)頭一棒”是會讓人發(fā)昏，但醒過來后,，重新再躋身于市場經(jīng)濟的洪流中時,，起點已經(jīng)不同了。在遭遇裁員時,，員工要客觀地看待這件事情,，不能稀里糊涂被裁掉，要學(xué)會從中吸取教訓(xùn),，努力提高素質(zhì),，增加自己的就業(yè)機會。

 

　　裁員對員工的發(fā)展并不一定是壞事,。如果一個人的職業(yè)生涯總是一帆風(fēng)順不一定就好,，一些挫折和打擊能促使職場中人更好地去把握對將來職業(yè)的定位。

 

　　進入一個公司,，人們總是希望伴隨著公司的發(fā)展而發(fā)展,，但從實際情況看，只要是按市場經(jīng)濟規(guī)律下經(jīng)營的企業(yè),，就不會有永遠的“鐵飯碗”。適者生存這條最原始的規(guī)則開始成為最重要的規(guī)則,。經(jīng)濟的全球化帶來工作的變化,，這要求職場中人要有思想準(zhǔn)備來接受這種變化。只有不斷學(xué)習(xí)不斷成長的員工才能給自己找到“鐵飯碗”甚至“金飯碗”,，才能讓工作找你而不是你去找工作,。