一般零售業(yè)的人才根據(jù)其創(chuàng)造價值的能力大約可以分為三個階段：人材階段,、人才階段,、人財階段，只有當(dāng)人才進(jìn)入人財階段以后,，他才能為企業(yè)創(chuàng)造足夠多的價值,，此時他才堪稱企業(yè)的財神爺,。

 

　　具體說來，人材階段就是：指一個人成才前的粗胚階段,，像那些剛從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生們,，或者從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行過來的人對這一行的知識經(jīng)驗還很不熟悉，或者是那些從技校,、中學(xué)畢業(yè)直接進(jìn)入工作崗位的人，都可以算作人材,。人材經(jīng)過很好的打造,，有可能成為人才，但是也有可能加工處理不當(dāng),，最后成為廢材,，也是常有之事。這個加工處理的過程表面上看是企業(yè)在做,，其實真正的責(zé)任人還是人材本身,，畢竟何去何從，作為已經(jīng)具備獨立行事能力的公民自己還是可以把控的,，這個怪不得別人,。

 

　　人才階段是：經(jīng)過人材階段的鍛打錘煉，對所處的行業(yè)已經(jīng)比較熟悉,，對其中的一些規(guī)律已經(jīng)有一定的把握,，可以在自己目前的崗位上把工作質(zhì)量做到優(yōu)秀的水準(zhǔn)，達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn),，就應(yīng)該算人才了,。所謂人才其實就是在某一崗位或某些崗位上具有高水平表現(xiàn)的人，如果這個高水平要用數(shù)字來量化的話,，就是在同一群體中居于前20%~30%的人應(yīng)該算作該企業(yè)的人才,。

 

　　人財階段是：帶來利潤貢獻(xiàn)的人即人財。人才≠人財,，人財應(yīng)該是人才的高級階段,。理論上說，每一個人才都應(yīng)該能夠給企業(yè)創(chuàng)造真正的價值,。一個人再有才干,，如果不能夠通過為企業(yè)降低成本、為客戶帶來增值價值從而直接或間接地為企業(yè)創(chuàng)造利潤,，那么這樣的人才對企業(yè)而言,，價值就不高，企業(yè)也就很難給予其較高的薪酬待遇,。

 

　　也就是說,，只有當(dāng)人才轉(zhuǎn)化成為人財以后,，對企業(yè)、對個人才有真正見得著的價值,。

 

　　那么,，有哪些因素會阻礙那些看起來是人才的人最后成為人財呢？

 

　　人才通往人財?shù)缆返奈ㄒ煌ǖ谰褪?ldquo;適合”,，也就是說當(dāng)人才找到了適合某一企業(yè)具體情境的解決方案,，那么他才有可能為企業(yè)創(chuàng)造看得見摸得著的價值，此時他才可能被稱作是人財,；從社會來看也是如此,，比如當(dāng)某個人才為社會提供了合適的商品或服務(wù)，并同時創(chuàng)造出了很好的商業(yè)模式,，使得他的產(chǎn)品或服務(wù)能夠順利地被客戶接受買單,，并同時使自己盈利，這樣的人就一定是社會的人財——企業(yè)家了,。

 

　　合適的就是最好的,，這是人才成為人財?shù)淖罴崖窂剑�也是捷��,。那么,，作為人才，怎樣才能保證自己達(dá)到合適的境界呢,？

 

　　第一是持有良好的心態(tài),。

 

　　在多數(shù)情況下，阻礙我們找到適合此地此情的合適解決方案的并不是多變的環(huán)境,，也不是他人的干擾,，而是我們自己的心境和心態(tài)。人都有兩大天敵——惰性與自滿,。當(dāng)我們遇到一個問題時,，往往情不自禁地用過往的經(jīng)驗來套，或者是用理論框框來套,，而不愿做更細(xì)致的調(diào)查研究,，以至于最后釀成刻舟求劍的笑柄。

 

　　人才之所以被稱為人才,，在于他已經(jīng)有了一定的積累,，無論是理論知識或者是行業(yè)經(jīng)驗都已經(jīng)達(dá)到一定的高度，但是如果他缺乏更清醒的認(rèn)識,，即便再深刻的理論和再成功的經(jīng)驗,，在一個具體的案例中都有可能翻船。就像常勝將軍關(guān)公能夠溫酒斬華雄、能夠百萬軍中取上將首級,，但是卻在號稱堅不可摧的麥城敗給一個無名小卒一樣,，在歷史上，我們也常常發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象：越是成功的人越容易失敗在一些看不上眼的小事上,。究其原因,，還是在于心態(tài)方面，俗語說的“被勝利沖昏了頭腦”就是經(jīng)典注釋,。

 

　　“清零”不夠是這些常勝將軍由勝利走向失敗的心理根源,。那么如何做到清零？忘記自己過去的經(jīng)驗,，忘記以往的理論,，一切從實際出發(fā)，洞察就目前情境下,，問題有哪些？關(guān)鍵是什么,？什么才是最佳的解決方案,？這樣也就不會被假象所蒙蔽，就容易直擊事物的本質(zhì)而給出恰如其分的解決方案,，達(dá)到這種境界的話,，人才的財氣也就不會差了。

 

　　第二是尋找正確的方法,。

 

　　人才者,，我們常常會把那些口若懸河、滔滔不絕,、旁征博引者引以為人才,，也許這些人相對于那些孤陋寡聞?wù)叽_實可以算作是人才，但是能否成為人財,，給企業(yè)帶來與其才氣相匹配的財氣,，這就要看他面對具體的問題、具體的人和事能否給出最恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方案了,。

 

　　人才者,，不僅要有“道”層面的坐而論道，更要有“術(shù)”層面的行而“手到病除”才行,，所以,，能否針對具體的問題、具體的情境給出可執(zhí)行的,、投入產(chǎn)出比高的解決方案,、解決辦法，才是判別人才與人財?shù)姆炙畮X,。

 

　　第三是及時徹底地跟蹤與總結(jié),。

 

　　誰都很難保證自己一出手就戰(zhàn)果累累,，因為我們對于任何客觀事物的認(rèn)識都是有一個過程的，而任何事物在我們面前要展現(xiàn)出其廬山真面目也是有一個過程的,，這就決定了對真理的認(rèn)識是一個漸進(jìn)的過程,，是一個逼近真理的過程。

 

　　那么怎樣才能夠保證我們自己能夠更快速地接近真理呢,？個人覺得及時徹底地跟蹤與總結(jié)是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié),。我以前在聯(lián)華快客做商品管理總部經(jīng)理時迅速地從一個外行轉(zhuǎn)型為業(yè)內(nèi)專家，靠的就是及時徹底地跟蹤與總結(jié),；而現(xiàn)在給若干企業(yè)做滴灌式培訓(xùn)的“卓越店長訓(xùn)練營”,，靠的也正是這種功夫。也許我所說的比起業(yè)內(nèi)高手來,，遠(yuǎn)不如他們精彩,，理論上也不如他們的先進(jìn)，但是相對于那些只是在別人腦海里滑過的培訓(xùn)而言,，我所做的培訓(xùn)大多能夠留下來,、滲透到學(xué)員的管理思維中，這就是跟蹤與總結(jié)的魅力,。

 

　　以色列是一個極端缺水的,、坐落于沙漠上的國家，但是他們的農(nóng)業(yè)卻是全世界最發(fā)達(dá)的,，以色列被稱作是“歐洲的廚房”,，其高效農(nóng)業(yè)卓著于世。他們靠的就是滴灌式農(nóng)業(yè),，在深入地下1.5米處有一個滴灌網(wǎng)絡(luò),，所有的水分、各種農(nóng)作物所需的液體肥料,、生物農(nóng)藥等都是通過這個管網(wǎng)由計算機控制并輸送給莊稼的,，效率和效益都非常高。滴灌式農(nóng)業(yè)核心機理在于根據(jù)植物生長的各階段所需來因需施灌,，浪費極少,，因而效率效益都很高。以色列農(nóng)業(yè)滴灌技術(shù)的原理還是值得我們在企業(yè)管理中借鑒運用的,。

 

　　以上是作為個體而言,，我們?nèi)绾螌⒆约簭?ldquo;人才階段”快速地轉(zhuǎn)化為“人財階段”，那么,，作為企業(yè)而言,，又如何將企業(yè)內(nèi)部的人才盡可能地轉(zhuǎn)化為人財呢？

 

　　就企業(yè)而言，就是“要給人才以機會,，給人財以高薪”,。如果我們不給那些人才機會的話，人才就很難在實際的工作環(huán)境中創(chuàng)造財富,，因而也就不可能轉(zhuǎn)型為人財,。同樣地若是我們給所有的人才高薪的話，就會助長那些不能給企業(yè)帶來實際效益的人才的惰性,，從而給企業(yè)帶來過高的人力成本負(fù)擔(dān),，這對企業(yè)而言也同樣是不可取的。

 

　　同樣的,，如果我們不能夠給人財以高薪的話,，外面就會有許多企業(yè)來挖角，這樣就會造成企業(yè)的人財流失,，一旦一個企業(yè)的財神爺都一個個地跑掉了,，那么這個企業(yè)的元氣也就必然大傷了，所以企業(yè)一定要設(shè)法留住自己的財神爺——也就是人財,。

 

　　市場有桿秤,，你是人才還是人財，人家一稱便知,，人家有可能一次稱不準(zhǔn),，但是稱的次數(shù)多了也就稱準(zhǔn)了,；也有可能有一家企業(yè)稱不準(zhǔn),，但是稱的企業(yè)多了，也就稱準(zhǔn)了,。

 

　　所以,，先別忙著標(biāo)榜自己是人財，還是先打造自己的核心競爭力,，先提升自己的業(yè)績標(biāo)桿再說,，有了這個，你也就有了標(biāo)榜自己是個人財?shù)牡讱狻?/div>