近來,，很多讀者和朋友希望我寫一些關(guān)于職務(wù)分析（Job Analysis）的文章,，因為其在任何組織的HR流程中都扮演著重要的角色。進行這項分析可以為完成該組織制定的策略性商業(yè)目標提供支持,，并且可以協(xié)助 組織中各項工作及職位的最新工作描述及工作規(guī)范的準備,，同時確保招聘工作的成效并幫助制定一個有效的績效管理系統(tǒng)。

 

　　職務(wù)分析是有關(guān)一個將被填補的職位的信息，該信息有助于確定主要的工作要求和相關(guān)技能,、教育背景,、培訓等，以及具備成功執(zhí)行工作職能的能力,。職務(wù)分析的目 的是鑒定那些有潛質(zhì)做出最佳工作表現(xiàn)的候選人所具備的經(jīng)驗,、教育背景、培訓和其他符合條件的因素,。另外,，職務(wù)分析還可以被用作鑒定對于候選人評估、推舉和 選擇有幫助的文件和其他重要元素,，例如衡量方法和面試要求,。

 

　　職務(wù)分析中最重要的兩點要素

 

　　1.主要工作要求，即被填補的職位最重要的職責和責任的鑒定,。他們是該職位存在的首要原因,。主要工作要求的首要來源是最新的官方職位描述。

 

　　2.完成每項主要工作所需的知識,、技能和能力（或競爭力）的鑒定,。大多數(shù)職務(wù)分析著眼于競爭力的分析，其具有可評估性,、可被記錄且在不同候選人中具有顯著 的差異性,。競爭力分析的目的是鑒定那些潛在的最有能力填補空缺的候選人，其提供的合格候選人之間顯著的差異化分析最具價值,。競爭力分析的源文件可能是職位 描述,，辦公室人事管理資格標準和職位分類標準。

 

　　面臨的實際問題

 

　　沒有任何一個流程是完全精確且百分百為目標服務(wù)的,，職務(wù)分析也不例外,。

 

　　該流程包括多種方法、工具,，計劃和很多人的努力,。凡是有"人"的參與，就不可能做到100%的準確,。他們可能會適時的考慮進各種因素,，如組織要求，時間,， 努力程度和財務(wù)資源。由于整個職務(wù)分析流程,，方法和工具都是由人來設(shè)計的,，他們往往有與之相關(guān)的實際問題。

 

　　即使是職務(wù)分析具有很多相關(guān)的實際問題,，該流程本身還是可以做到高效,、適當,、實用且重點突出。但是,，同時也可能會昂貴,、耗時且對于雇員具有破壞性的影響。這是因為在分析執(zhí)行過程中職務(wù)分析員會遇到很多典型的實際問題,。

 

　　讓我們共同來探討一下如何操作才能使職務(wù)分析更為有效,。

 

　　1.管理層支持的缺失：職務(wù)分析得不到管理層的支持是最大的問題。最高管理層需要和中層管理者及普通員工進行溝通交流,，以加強產(chǎn)出或提高生產(chǎn)力,。在不當溝 通的情況下，員工可能會產(chǎn)生誤解并開始尋找其他新的可能,。他們也許會理解為公司即將解雇他們或采取某些針對他們的行動,。為此，管理層必須有效的向員工傳遞 正確的信息,。

 

　　2.來自于員工合作的缺失：沒有員工的支持,，想要收集到真實、準確的就業(yè)數(shù)據(jù)幾乎是不可能的,。真正需要做的是在充分溝通的前提下,，使工人們充滿信心，他們的問題將被妥善解決,。

 

　　3.無法鑒定職務(wù)分析的需求：如果職務(wù)分析的目標和需求無法準確界定,，那整個的調(diào)查研究都將是徒勞的。管理者們必須提前決定為什么要開展職務(wù)分析,，目標是什么,，基于收集和記錄的數(shù)據(jù)要完成哪些工作。

 

　　4.職務(wù)分析的片面性：均衡和公正的態(tài)度是開展職務(wù)分析時所必須具備的,。為了獲取真實準確的數(shù)據(jù),，職務(wù)分析師必須做到公正。如果不能避免這一點,，那最好將分析工作外包出去,。

 

　　5.使用單一數(shù)據(jù)資源：為了收集到準確的信息，職務(wù)分析需要考慮到多項數(shù)據(jù)來源,。從單一數(shù)據(jù)來源收集上來的數(shù)據(jù)可能導致準確性的缺失,，由此導致整個職務(wù)分析的失敗。

 

　　以上就是人們在進行職務(wù)分析時經(jīng)常會遇到的一些主要問題,。時刻留意這些問題可以保持最初啟動職務(wù)分析的目的性及客觀性,。