我們都知道,，企業(yè)領(lǐng)導在企業(yè)中擁有人事任免大權(quán),，而按照何種原則、何種標準招募,、遴選,、提升和開除員工往往與企業(yè)所倡導的文化理念密切相關(guān)，企業(yè)領(lǐng)導的每一次招募、遴選,、提升和決策都是企業(yè)領(lǐng)導向全體員工昭告企業(yè)文化理念的機會,。而事實上，幾乎所有的企業(yè)都有類似的理念——不拘一格降人才,，人才是我們最寶貴的財富等,，但是很多領(lǐng)導得常常“視而不見”，甚至企業(yè)的制度也常常與之相悖而行,。比如說,，有一些行業(yè)規(guī)定**期為六個月，而且這六個月給予勞動者的報酬是非常之低的,，結(jié)果就是很多人被擋在了門外,。聰明的領(lǐng)導者總是不會放過任何一個這樣的機會，將人事決策的行使和企業(yè)文化的貫徹緊密結(jié)合,。

《華為基本法》在人員提拔上主張“每個員工通過努力工作,，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務(wù)或任職資格的晉升,。”任正非對于李一男的連續(xù)破格提拔就非常讓人信服地詮釋了華為的這一文化,。

1993年6月，李一男進入華為,，并在華為創(chuàng)下了多個第一的神話：兩天時間里,，李一男升任華為工程師；兩個星期后,，因攻克一項技術(shù)難關(guān),，被破格聘為高級工程師；半年后,，因成績卓越,，擔任華為最重要的中央研究部副總經(jīng)理；兩年后,，因在華為C&C08萬門數(shù)字程控交換機的研制中功不可沒,，被提拔為華為中央研究部總裁以及華為部工程師；四年后,，27歲的李一男被提拔為副總裁,，李一男成為華為最年輕的副總裁。

和任正非一樣,，柳傳志同樣諳熟通過人事任命傳達企業(yè)文化的重要性,。1988年從清華校園碩士畢業(yè)走進社會的孫宏斌酬躇滿志、意氣風發(fā),。一個偶然的毛遂自薦使其加盟了聯(lián)想公司,。因為孫朝氣蓬勃又才華橫溢,，所以很快便得到了重用。而孫也用自己的實際行動證明了他不凡的才能,。孫的能力是毋庸置疑的,，但是他也有個突出的缺點就是浮躁輕狂。在聯(lián)想,，孫很快有了一幫鐵桿弟兄,，當時孫的哥們義氣是不容置疑的，很快聯(lián)想的老總枊傳志就發(fā)現(xiàn)了問題,，老柳認為孫的宗派主義已經(jīng)嚴重影響到了公司正常的發(fā)展,。為此,，老柳找孫談心,，給他出了一道選擇題：要么一個人留存聯(lián)想，要么一個人離開,。

與任,、柳相比，很多企業(yè)家在通過企業(yè)內(nèi)部人事任命貫徹企業(yè)文化理念方面做得太過隨意,，有的因太愛惜人才而傷害企業(yè)文化理念,；有的則因為親情、友情等關(guān)系而傷害文化理念,。人事任命對企業(yè)文化帶來的影響還遠遠不止人事任命活動本身,，合乎企業(yè)文化理念的人得到重要其本身就會成為執(zhí)行企業(yè)文化理念的樣板；相反,，一個不符合企業(yè)文化理念的人如果長期留存公司,，就會給企業(yè)文化帶來持久的負面影響和傷害；更進一步,，讓不符合企業(yè)文化理念的人得到重用,，那樣只會顛覆企業(yè)倡導的文化。

所以,，還是那句話,，理念是“虛”的東西，只有行為,，也唯有行為才是看得見的,，企業(yè)在人事任免上不應(yīng)讓文化理念變成一紙空文。