俗話說:讀萬卷書不如行萬里路;行萬里路不如閱人無數(shù);閱人無數(shù)不如名師指路,。
◆對招聘的認識
關(guān)于招聘,，我個人一直認為它是人力資源崗位最基礎(chǔ)的工作，選人,、育人,、留人、用人,，當(dāng)然選人環(huán)節(jié)必須放在第一位,。
對于人才的要求，我的排名永遠是：人品,、態(tài)度,、能力。
◆對招聘的感觸
從未細數(shù)面試過多少人,，從一線工人到職業(yè)經(jīng)理人,這么長的歷程走下來,，發(fā)現(xiàn)越來越喜歡見識形形色色的人了。
前不久，群里有個茅友生氣的說,，遇到一個奇葩,，非常的拽，是做銷售管理的女士,，她說問什么話題,，那位女士都會嗆她，不留情面的嘚瑟而且吹噓自己的業(yè)績是多么的厲害,。當(dāng)即很多茅友說這種人可以直接PASS了,，不用面試了。
其實,，對我來說,，我非常想挑戰(zhàn)這種求職者，內(nèi)心反而有些小激動,，我跟她回復(fù),，干嘛不好好的去會會這種性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的資本在哪里嗎,？或許這種人會出現(xiàn)兩個極端呢,，或許她很有能力呢？或者剛剛受到傷害刻意給自己上了自保的枷鎖呢,，總之沒開始就PASS,，我還有那么多問號呢？太遺憾了,！
人都會有一些賤賤的心理,，好奇害死貓啊,！不過在我的面試生涯中,，還未遇到搞不定的求職者,。
對于公司層面的招聘,，目前我主要面試中層以上或者技術(shù)崗位的人員。
前不久有幸和咨詢公司老總一起面試了一個中層崗位,，我們兩人從不同維度對這個人員進行面試,，雖說我和這位咨詢老總的面試技巧不太一樣，但是判定結(jié)果卻是相同的,，咨詢公司老總對我的面試技巧評價很高,。
他說我提問的很多問題都面面俱到，基本從各個維度考察了這個人,，參與面試的老總甚至只要聽就可以得到想要的答案了,，當(dāng)然每個人面試的角度有所不同，所呈現(xiàn)出來的結(jié)果和答案也會有所不同。
◆針對中層管理以上人員的面試,，我會問什么問題,？
Ø 貴單位的規(guī)模？（偵探職業(yè)�,。�
Ø 貴單位的效益,？（偵探職業(yè)病）
Ø 貴單位的組織架構(gòu),？（咨詢案例分析）
Ø 貴單位老板的性格特色,，優(yōu)點缺點？（偵探職業(yè)�,。�
Ø 您的歸屬管理部門,？（考察職級）
Ø 求職者的管理方式方法？（考察管理能力）
Ø 求職者在團隊業(yè)績問題,？（考察工作業(yè)績）
Ø 求職者在就職期間是如何培養(yǎng)下屬的,？（考察管理方法是否創(chuàng)新）
Ø 求職者是如何評價自己的下屬的，具體跟進定編人數(shù)進行逐個分析,？（考察求職者的心胸）
Ø 求職者的圈子和人脈資源有多少,？求職者身邊的朋友是什么樣的性格？（考慮求職者的人際交往能力）
Ø 求職者家庭背景摸底,，家人是否支持他的工作,，對待孩子教育的問題，家人是如何看待中層管理人員特別繁忙的,，作息有時無法保證（從側(cè)面了解家庭是否和睦,，加班對家庭會不會有影響）。
Ø 求職者平時的愛好興趣是什么,？（考察求職者的健康習(xí)慣）
Ø 求職者企業(yè)目前遇到最大的問題是什么,？（了解其真實離職原因）
Ø 求職者企業(yè)目前的薪酬架構(gòu)是什么？是否有完善的薪酬制度,？（了解薪酬結(jié)構(gòu),，側(cè)面了解年薪情況摸底）
大家會問我，人家單位的情況你為什么要摸底,，為什么要問這些問題,？
Ø 了解同行背景
中層管理以上人員大家不要忽視了一點，這個崗位的篩選基本要有著同行或者相關(guān)行業(yè)的背景哦,。
我要了解單位的同行到底有幾家,？
我要了解目前我們單位的排名和口碑？
我要了解對方企業(yè)的管理特色在哪里,？
你說我是偵探也好,，你說我是間諜也好,，面試過不過關(guān)暫且不談，但是遇到一個可以有背景可以摸底的機會我絕對不會放過,。
Ø 了解同行內(nèi)部運營架構(gòu)
我相信像我們做人力資源崗位的,，對企業(yè)內(nèi)部管理肯定略知一二，我們完全有足夠的能力來解析這家企業(yè)的問題點在哪里,？這個收獲和信息就是你匯報給總經(jīng)理邀功的最佳情報啦,，大家會說我很壞是不是，想要走的更高,，你必須要有接觸這個市場運作的行情分析,，當(dāng)然我也會篩選求職者口中的信息真?zhèn)危豢赡軕{借一個人的說法篤定就是一樣的道理,。
去年,，我面試過4-5名同一家企業(yè)辭職的技術(shù)人才，他們離職的原因大體相同,，就是企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)了極大的問題,，那么這個信息的可信度就比較大，在以后再有這個企業(yè)出來的求職者,，在面試環(huán)節(jié)中,，你時不時拋出一些你知曉的話題，求職者會對你的專業(yè)基本功非常贊賞,，而且從另外一個方面可知我非常知道你們企業(yè)的底細,，這樣勢必他會謹慎的回答和我的對話。
Ø 提升自己面試的談資
知人知彼,，才能百戰(zhàn)百勝,，了解這家企業(yè)你可提問的話題會越來越多。
我經(jīng)常和求職者一起討論我們這個行業(yè)的發(fā)展前景,；
我經(jīng)常和求職者一起討論周邊相關(guān)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,；
我經(jīng)常和求職者一起討論某個共同知曉的企業(yè)老板是一個什么特色的人物；
我經(jīng)常和求職者一起討論未來這個崗位的發(fā)展極限在哪里,。
在面試過的高管和技術(shù)人員中,，我給很多人留下了非常好的印象，因為我很健談,，求職者很意外我居然懂得那么多的業(yè)務(wù)知識,，懂得那么多企業(yè)的運作情況，在他們的腦海里人力資源就是招聘的而已,，談技術(shù)談管理都是部門老大或者總經(jīng)理的事，而一般這種情況我能很快的融入到具體問題里面去,，而不是別人可以忽悠的門外漢,。
即使在面試過程中暫時無法達成一致意見,，但是我認為每次面試可以增進自己的知識面，也可以為下次和更高的高手過招儲備能量,。
當(dāng)然我手里也會存儲一部分簡歷放進我的人才庫,，遇到特別好的人才我也會給他們推薦，俗話說好的人力資源崗位就是半個獵頭,，雖不說是有償獵頭,，但是這絕對是最佳人才資源。
◆面試中該怎么進行提問呢,？
Ø 問該問的
上面已經(jīng)告知了為什么要這么問,，問這些問題的目的在哪里，當(dāng)然這些問題并不是這么排序,，都是隱藏在面試之中的,，根據(jù)那時那景，我從沒有固定的問題,，也有可能問題比上面14條還要多,，也有可能3-5個問題就結(jié)束了，這個都需要根據(jù)面談的具體情況來判定問題是否可以問,。
Ø 找準時機問
其實有些求職者,，對非常敏感的話題不太愿意講，那么我們也不能赤裸裸的去問,。敏感的話題我們可以繞個彎來問,。
（1）年齡婚姻問題：比如你不能看到和你一般大的同齡人就直接問你家孩子幾歲了？
萬一人家還單身怎么辦�,�,？應(yīng)該說您家里大概幾口人？他們分別會支持你的工作嗎,？
我曾經(jīng)深有體會,，很多年以前，我未婚,，傍晚去醫(yī)院探望出了點事的員工,，員工的家屬聽說我是管理人員，委婉客套的說,，領(lǐng)導(dǎo)你早點回去吧,，家里還有孩子呢？這個時候我只能勉強的笑笑,，你不能直接回復(fù)說我還未婚吧,。
（2）薪酬問題：比如你會直接問求職者，你每個月拿多少錢�,�,？
一般問到高層他會非常的介意,，這個時候你要考慮詢問人的身份問題，我們可以這么問,，您對目前的薪資待遇要求范圍大概在多少,？您之前單位的薪酬架構(gòu)大概是什么情況，是年薪制還是月薪制呢,？
（3）帶有人格侮辱問題：比如有時候你會直接問求職者,，您有宗教信仰嗎？你信風(fēng)水嗎,？
如果你對這些非常排斥的話,，你或許會直接懟回去，沒學(xué)問,，這些都信,。其實不管我們信不信，我個人一直認為我不強求別人和我一樣,，但別人也不能強求我和別人一樣信,。每個人有每個人的價值觀和信仰，我尊重你的信仰和價值觀,，但是不等同于我一定要表現(xiàn)出來,。除非你和他有同樣的價值觀或者信仰，你們可以一同討論,。
（4）歧視性問題：有很多求職者其貌不揚,，穿衣打扮比較素。
我們不能直接說：你的顏值不行,，我們公司必須要招聘顏值高的,，每個人的顏值是父母給的，我們不錄用人家,，也不至于打擊人家,，可以找個適當(dāng)?shù)睦碛桑f目前面試這個崗位的大概有5位候選人員,，我們可能會綜合評估,，但是我對您的專業(yè)能力還是非常認可的，給別人留點希望,。
這個社會已經(jīng)對人家不公平了,，我們絕對不能在別人的傷口上撒鹽了。
Ø 合適的人來提問
很多時候,，有人會問我,，下級可以直接面試上級嗎？專員可以直接面試總監(jiān)嗎,？
我想說如果想達到非常好的招聘效果,，我個人建議職位分工還是非常有需要進行區(qū)分的,。
比如面試技術(shù)總監(jiān),，專員的角色可以打電話咨詢求職者面試時間,，和面試安排接洽，起到招待接待的工作,，而且要明確該崗位是由HR總監(jiān)或總經(jīng)理親自面試,，這是對人才的尊重。
職業(yè)經(jīng)理人的簡歷我會親自把關(guān),，親自打電話溝通,，證明這個職位我們非常的慎重和認真。
當(dāng)然關(guān)于這個話題有很多人提出質(zhì)疑,，說招聘專員是可以面試非直屬上級的人員,，這個要看單位和招聘專員的資質(zhì)，如果招聘專員有獨當(dāng)一面的能力我相信是絕對可以的,。
在這個時候,，作為招聘崗位，禮儀和親和力基本功一定要扎實,，他和銷售推銷是一樣的,，話術(shù)絕對要勤加鍛煉，因為我們是第一班崗,。
記得很多年以前,，我?guī)еh方親戚到一家單位去面試一線操作工，因為是做人力崗位的,，職業(yè)病,，我一直在觀察那家企業(yè)的招聘人員，應(yīng)該是管理崗位,，雙手環(huán)抱胸部,，半躺在椅子上，面試者很多嘰嘰喳喳在那邊討論,，被她一聲獅吼功給吼住了,，我當(dāng)場很詫異，還有這么對待求職者的嗎,？
又過了幾年,，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，我在人才市場幫一個朋友物色人事經(jīng)理崗位人選,，她竟然走到了我的攤位上面試,，其實在她沒有遞交簡歷的時候我已經(jīng)將她PASS掉了，但是我沒有這么做,，而是禮貌的問了幾個問題,，她當(dāng)時面無表情依然那么冷漠,。
個人信條：我從來認為自己不是一個專業(yè)的HR，但是我依然在通往專業(yè)的HR的路上,！
◆對招聘的認識
關(guān)于招聘,，我個人一直認為它是人力資源崗位最基礎(chǔ)的工作，選人,、育人,、留人、用人,，當(dāng)然選人環(huán)節(jié)必須放在第一位,。
對于人才的要求，我的排名永遠是：人品,、態(tài)度,、能力。
◆對招聘的感觸
從未細數(shù)面試過多少人,，從一線工人到職業(yè)經(jīng)理人,這么長的歷程走下來,，發(fā)現(xiàn)越來越喜歡見識形形色色的人了。
前不久，群里有個茅友生氣的說,，遇到一個奇葩,，非常的拽，是做銷售管理的女士,，她說問什么話題,，那位女士都會嗆她，不留情面的嘚瑟而且吹噓自己的業(yè)績是多么的厲害,。當(dāng)即很多茅友說這種人可以直接PASS了,，不用面試了。
其實,，對我來說,，我非常想挑戰(zhàn)這種求職者，內(nèi)心反而有些小激動,，我跟她回復(fù),，干嘛不好好的去會會這種性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的資本在哪里嗎,？或許這種人會出現(xiàn)兩個極端呢,，或許她很有能力呢？或者剛剛受到傷害刻意給自己上了自保的枷鎖呢,，總之沒開始就PASS,，我還有那么多問號呢？太遺憾了,！
人都會有一些賤賤的心理,，好奇害死貓啊,！不過在我的面試生涯中,，還未遇到搞不定的求職者,。
對于公司層面的招聘,，目前我主要面試中層以上或者技術(shù)崗位的人員。
前不久有幸和咨詢公司老總一起面試了一個中層崗位,，我們兩人從不同維度對這個人員進行面試,，雖說我和這位咨詢老總的面試技巧不太一樣，但是判定結(jié)果卻是相同的,，咨詢公司老總對我的面試技巧評價很高,。
他說我提問的很多問題都面面俱到，基本從各個維度考察了這個人,，參與面試的老總甚至只要聽就可以得到想要的答案了,，當(dāng)然每個人面試的角度有所不同，所呈現(xiàn)出來的結(jié)果和答案也會有所不同。
◆針對中層管理以上人員的面試,，我會問什么問題,？
Ø 貴單位的規(guī)模？（偵探職業(yè)�,。�
Ø 貴單位的效益,？（偵探職業(yè)病）
Ø 貴單位的組織架構(gòu),？（咨詢案例分析）
Ø 貴單位老板的性格特色,，優(yōu)點缺點？（偵探職業(yè)�,。�
Ø 您的歸屬管理部門,？（考察職級）
Ø 求職者的管理方式方法？（考察管理能力）
Ø 求職者在團隊業(yè)績問題,？（考察工作業(yè)績）
Ø 求職者在就職期間是如何培養(yǎng)下屬的,？（考察管理方法是否創(chuàng)新）
Ø 求職者是如何評價自己的下屬的，具體跟進定編人數(shù)進行逐個分析,？（考察求職者的心胸）
Ø 求職者的圈子和人脈資源有多少,？求職者身邊的朋友是什么樣的性格？（考慮求職者的人際交往能力）
Ø 求職者家庭背景摸底,，家人是否支持他的工作,，對待孩子教育的問題，家人是如何看待中層管理人員特別繁忙的,，作息有時無法保證（從側(cè)面了解家庭是否和睦,，加班對家庭會不會有影響）。
Ø 求職者平時的愛好興趣是什么,？（考察求職者的健康習(xí)慣）
Ø 求職者企業(yè)目前遇到最大的問題是什么,？（了解其真實離職原因）
Ø 求職者企業(yè)目前的薪酬架構(gòu)是什么？是否有完善的薪酬制度,？（了解薪酬結(jié)構(gòu),，側(cè)面了解年薪情況摸底）
大家會問我，人家單位的情況你為什么要摸底,，為什么要問這些問題,？
Ø 了解同行背景
中層管理以上人員大家不要忽視了一點，這個崗位的篩選基本要有著同行或者相關(guān)行業(yè)的背景哦,。
我要了解單位的同行到底有幾家,？
我要了解目前我們單位的排名和口碑？
我要了解對方企業(yè)的管理特色在哪里,？
你說我是偵探也好,，你說我是間諜也好,，面試過不過關(guān)暫且不談，但是遇到一個可以有背景可以摸底的機會我絕對不會放過,。
Ø 了解同行內(nèi)部運營架構(gòu)
我相信像我們做人力資源崗位的,，對企業(yè)內(nèi)部管理肯定略知一二，我們完全有足夠的能力來解析這家企業(yè)的問題點在哪里,？這個收獲和信息就是你匯報給總經(jīng)理邀功的最佳情報啦,，大家會說我很壞是不是，想要走的更高,，你必須要有接觸這個市場運作的行情分析,，當(dāng)然我也會篩選求職者口中的信息真?zhèn)危豢赡軕{借一個人的說法篤定就是一樣的道理,。
去年,，我面試過4-5名同一家企業(yè)辭職的技術(shù)人才，他們離職的原因大體相同,，就是企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)了極大的問題,，那么這個信息的可信度就比較大，在以后再有這個企業(yè)出來的求職者,，在面試環(huán)節(jié)中,，你時不時拋出一些你知曉的話題，求職者會對你的專業(yè)基本功非常贊賞,，而且從另外一個方面可知我非常知道你們企業(yè)的底細,，這樣勢必他會謹慎的回答和我的對話。
Ø 提升自己面試的談資
知人知彼,，才能百戰(zhàn)百勝,，了解這家企業(yè)你可提問的話題會越來越多。
我經(jīng)常和求職者一起討論我們這個行業(yè)的發(fā)展前景,；
我經(jīng)常和求職者一起討論周邊相關(guān)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,；
我經(jīng)常和求職者一起討論某個共同知曉的企業(yè)老板是一個什么特色的人物；
我經(jīng)常和求職者一起討論未來這個崗位的發(fā)展極限在哪里,。
在面試過的高管和技術(shù)人員中,，我給很多人留下了非常好的印象，因為我很健談,，求職者很意外我居然懂得那么多的業(yè)務(wù)知識,，懂得那么多企業(yè)的運作情況，在他們的腦海里人力資源就是招聘的而已,，談技術(shù)談管理都是部門老大或者總經(jīng)理的事，而一般這種情況我能很快的融入到具體問題里面去,，而不是別人可以忽悠的門外漢,。
即使在面試過程中暫時無法達成一致意見,，但是我認為每次面試可以增進自己的知識面，也可以為下次和更高的高手過招儲備能量,。
當(dāng)然我手里也會存儲一部分簡歷放進我的人才庫,，遇到特別好的人才我也會給他們推薦，俗話說好的人力資源崗位就是半個獵頭,，雖不說是有償獵頭,，但是這絕對是最佳人才資源。
◆面試中該怎么進行提問呢,？
Ø 問該問的
上面已經(jīng)告知了為什么要這么問,，問這些問題的目的在哪里，當(dāng)然這些問題并不是這么排序,，都是隱藏在面試之中的,，根據(jù)那時那景，我從沒有固定的問題,，也有可能問題比上面14條還要多,，也有可能3-5個問題就結(jié)束了，這個都需要根據(jù)面談的具體情況來判定問題是否可以問,。
Ø 找準時機問
其實有些求職者,，對非常敏感的話題不太愿意講，那么我們也不能赤裸裸的去問,。敏感的話題我們可以繞個彎來問,。
（1）年齡婚姻問題：比如你不能看到和你一般大的同齡人就直接問你家孩子幾歲了？
萬一人家還單身怎么辦�,�,？應(yīng)該說您家里大概幾口人？他們分別會支持你的工作嗎,？
我曾經(jīng)深有體會,，很多年以前，我未婚,，傍晚去醫(yī)院探望出了點事的員工,，員工的家屬聽說我是管理人員，委婉客套的說,，領(lǐng)導(dǎo)你早點回去吧,，家里還有孩子呢？這個時候我只能勉強的笑笑,，你不能直接回復(fù)說我還未婚吧,。
（2）薪酬問題：比如你會直接問求職者，你每個月拿多少錢�,�,？
一般問到高層他會非常的介意,，這個時候你要考慮詢問人的身份問題，我們可以這么問,，您對目前的薪資待遇要求范圍大概在多少,？您之前單位的薪酬架構(gòu)大概是什么情況，是年薪制還是月薪制呢,？
（3）帶有人格侮辱問題：比如有時候你會直接問求職者,，您有宗教信仰嗎？你信風(fēng)水嗎,？
如果你對這些非常排斥的話,，你或許會直接懟回去，沒學(xué)問,，這些都信,。其實不管我們信不信，我個人一直認為我不強求別人和我一樣,，但別人也不能強求我和別人一樣信,。每個人有每個人的價值觀和信仰，我尊重你的信仰和價值觀,，但是不等同于我一定要表現(xiàn)出來,。除非你和他有同樣的價值觀或者信仰，你們可以一同討論,。
（4）歧視性問題：有很多求職者其貌不揚,，穿衣打扮比較素。
我們不能直接說：你的顏值不行,，我們公司必須要招聘顏值高的,，每個人的顏值是父母給的，我們不錄用人家,，也不至于打擊人家,，可以找個適當(dāng)?shù)睦碛桑f目前面試這個崗位的大概有5位候選人員,，我們可能會綜合評估,，但是我對您的專業(yè)能力還是非常認可的，給別人留點希望,。
這個社會已經(jīng)對人家不公平了,，我們絕對不能在別人的傷口上撒鹽了。
Ø 合適的人來提問
很多時候,，有人會問我,，下級可以直接面試上級嗎？專員可以直接面試總監(jiān)嗎,？
我想說如果想達到非常好的招聘效果,，我個人建議職位分工還是非常有需要進行區(qū)分的,。
比如面試技術(shù)總監(jiān),，專員的角色可以打電話咨詢求職者面試時間,，和面試安排接洽，起到招待接待的工作,，而且要明確該崗位是由HR總監(jiān)或總經(jīng)理親自面試,，這是對人才的尊重。
職業(yè)經(jīng)理人的簡歷我會親自把關(guān),，親自打電話溝通,，證明這個職位我們非常的慎重和認真。
當(dāng)然關(guān)于這個話題有很多人提出質(zhì)疑,，說招聘專員是可以面試非直屬上級的人員,，這個要看單位和招聘專員的資質(zhì)，如果招聘專員有獨當(dāng)一面的能力我相信是絕對可以的,。
在這個時候,，作為招聘崗位，禮儀和親和力基本功一定要扎實,，他和銷售推銷是一樣的,，話術(shù)絕對要勤加鍛煉，因為我們是第一班崗,。
記得很多年以前,，我?guī)еh方親戚到一家單位去面試一線操作工，因為是做人力崗位的,，職業(yè)病,，我一直在觀察那家企業(yè)的招聘人員，應(yīng)該是管理崗位,，雙手環(huán)抱胸部,，半躺在椅子上，面試者很多嘰嘰喳喳在那邊討論,，被她一聲獅吼功給吼住了,，我當(dāng)場很詫異，還有這么對待求職者的嗎,？
又過了幾年,，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，我在人才市場幫一個朋友物色人事經(jīng)理崗位人選,，她竟然走到了我的攤位上面試,，其實在她沒有遞交簡歷的時候我已經(jīng)將她PASS掉了，但是我沒有這么做,，而是禮貌的問了幾個問題,，她當(dāng)時面無表情依然那么冷漠,。
個人信條：我從來認為自己不是一個專業(yè)的HR，但是我依然在通往專業(yè)的HR的路上,！
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