品融-劉：職業(yè)導師是一個長期關(guān)懷、關(guān)愛的角色,。當員工回歸業(yè)務單位,，對于業(yè)務的問題，會跟業(yè)務導師更有共同語言,。但是業(yè)務導師與職業(yè)導師在輔導定位上有所差異,，業(yè)務導師更側(cè)重崗位輔導，職業(yè)導師更側(cè)重職業(yè)發(fā)展輔導,。所以兩者相輔相成,，不要完全脫離開來。

Chencely： 職業(yè)導師更多的是在員工發(fā)展規(guī)劃上提供指導,，業(yè)務導師則是在提升員工實際工作技能上提供幫助,。關(guān)于激勵職業(yè)導師，我認為應該給予他們更多的認同感或榮譽感,，讓其高度認同企業(yè)文化,，并熟知企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

十年沉默： 職業(yè)導師,、業(yè)務導師的性質(zhì)和分工并不相同,，業(yè)務導師主要是針對員工業(yè)務能力提升，而職業(yè)導師是對員工整個職業(yè)生涯規(guī)劃,、融入公司文化有所幫助的,，雖然不像業(yè)務導師產(chǎn)生的作用那么立竿見影，但是影響卻更加深入持久,。選拔職業(yè)導師不僅要求績效好,，更需要認可企業(yè)文化，深入了解企業(yè)精神,。我們公司職業(yè)導師帶學生期間,，公司會單獨發(fā)一筆經(jīng)費，連續(xù)發(fā)半年,，這筆費用主要用于以下幾個方面：1.職業(yè)導師定期請員工吃飯,、喝茶，增加溝通,；2.幫助外地員工解決吃住,，甚至解決情感等問題�,？傊�,，在員工入職之初，給予他們在工作和生活的全方位輔導和幫助,。職業(yè)導師最重要的工作就是幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,。 對于職業(yè)導師的激勵,，公司會額外給職業(yè)導師一筆酬勞和其他激勵政策。比如：沒有帶過新員工是不允許晉級的,；每年公司年會,，還有“一對紅”（導師和員工都出色）評選等。

三福百貨在培養(yǎng)儲備干部（以下簡稱“儲干”）項目上,，根據(jù)行業(yè)特點和發(fā)展經(jīng)驗,，開啟了職業(yè)導師和業(yè)務導師相結(jié)合的“雙導師”模式。

2014年,，儲干培養(yǎng)主要分為入職培訓,、基層員工學習期、見習助理學習期,、助理崗位實踐,、儲備店長學習期五個階段。整個培養(yǎng)模式主要分為集中訓練營與業(yè)務導師帶訓兩個模塊,。

在集中訓練營,，安排班主任（來自總部）、輔導員（來自大區(qū)）作為儲干的職業(yè)導師,，職責是針對儲干所處的不同階段,，分析其心理特點，通過授課,、體驗式培訓,、座談會等形式，在不同階段給予儲干不同的職業(yè)指導,。

業(yè)務導師帶訓體系則是設(shè)立培訓店鋪,，讓業(yè)務技能回歸業(yè)務部門，避免培訓部既當教練又當裁判的情況,。在帶訓環(huán)節(jié),，引入業(yè)務部門的相關(guān)人員,，參與選拔與考核,，使其業(yè)務能力能夠真正的得到提升，并得到業(yè)務部門的認可,。

隨著儲干數(shù)量的增加,，承接儲干帶訓的培訓店鋪越來越多，培養(yǎng)資源的投入也越來越分散,。在培養(yǎng)過程中,，儲干呈現(xiàn)出學習狀態(tài)參差不齊的狀況，盡管培訓部投入大量的精力在儲干培養(yǎng)跟蹤上,，但是精力有限,，提高儲干的培養(yǎng)質(zhì)量成為一大難題,。

所以，培訓部擬定合同制培養(yǎng)方案,，將最優(yōu)秀的帶訓資源投放到優(yōu)秀儲干上,。人事部選拔具有店長潛力的優(yōu)秀儲干，同時挑選業(yè)務能力強（一般為公司大店,、超級店的店長）,、帶訓能力與意愿強的在職店長，并與他們（儲干和店長）簽訂培養(yǎng)合同,，建立一對一的導師關(guān)系,，自合同生效起，1年內(nèi)將優(yōu)秀儲干培養(yǎng)成為店長的導師,，將給予他們非常豐厚的獎勵,。

業(yè)務導師的激勵主要是通過培訓店鋪的考核產(chǎn)生，依據(jù)考核結(jié)果所屬的區(qū)間,，對各業(yè)務導師進行物質(zhì)和精神激勵,。職業(yè)導師主要是通過項目制的人才培養(yǎng)方式進行儲干培養(yǎng)，使總部與大區(qū)的培訓人員的個人專業(yè)能力得到提升,，并無金錢激勵,。

職業(yè)導師也好，業(yè)務導師也罷,，導師制的關(guān)鍵在于帶好新人,，促進企業(yè)績效提升。海信集團多年來一直堅持“導師制”——給新員工配備導師（不區(qū)分業(yè)務導師和職業(yè)導師）,，引導新員工盡快融入企業(yè),。

早在海信還只是一家工廠的時候，就開始為新員工配備導師,，那時還不叫“導師制”,，叫“師傅帶徒弟”。隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴張,，管理不斷完善,，海信針對新員工的導師制也逐步完善，制定了“新員工導師制管理辦法和操作手冊”,，從制度的角度加以固化和規(guī)范,。

從海信多年的實踐來看，導師制出現(xiàn)問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面,。

很多實施導師制的企業(yè)希望通過導師制解決新員工培訓和管理中的所有問題,，給予導師太高的期望。其實，導師帶徒只是新員工管理的一個重要組成部分,，海信明確導師的職責就是幫助新員工盡快了解企業(yè),，融入企業(yè)。所以,，為新員工配備了總導師,，在新員工轉(zhuǎn)正前的半年內(nèi)全程指導，轉(zhuǎn)正后還要跟蹤指導,。在不同的階段,，為解決階段性問題，還配備階段導師,，如營銷一線實習時配備營銷導師,；生產(chǎn)一線實習時，配備生產(chǎn)導師,。每個導師的目標都非常明確,。

很多單位往往會選擇新員工的直屬上級作為導師，對導師帶人的意愿和帶人的能力缺乏標準,，往往采用強制性的制定,。其實，每個干部帶人的能力和意愿都存在非常大的差異,。海信在管理辦法中規(guī)定了非常明確的標準,，按照責任心強、業(yè)務能力強,、善于溝通和引導三條標準為新員工遴選導師,，并簽訂導師帶徒協(xié)議，保證公司的企業(yè)文化和優(yōu)秀員工的工作經(jīng)驗能迅速,、準確地傳遞給新員工,。

導師一般都是各業(yè)務領(lǐng)域的骨干，尤其是新任導師對指導新員工的技巧缺乏認識,，這就需要人力資源部門進行系統(tǒng)的培訓和指導,，否則效果將大打折扣，甚至出現(xiàn)負面影響,。海信制定的“導師帶徒指導手冊”就是專門指導導師的工具,，里面規(guī)定了導師的職責，常見問題的解答等內(nèi)容,，并在導師被聘任前進行針對性的培訓,。

導師也需要激勵，尤其是非物質(zhì)的激勵,。導師往往要付出比平常更多的時間和精力，這就需要我們對導師給予適當?shù)募�勵，物質(zhì)上給予導師補貼（或?qū)�師費）,，非物質(zhì)方面要對導師加以肯定,。海信每年都要舉行導師聘任大會，公司主要領(lǐng)導出席,，為新員工聘任導師,；在舉行新員工轉(zhuǎn)正大會時，對表現(xiàn)優(yōu)秀的導師加以表彰,，從而激勵更多管理人員擔任導師,。