一,、成本與費用的區(qū)別和聯(lián)系

 

　　其實,，費用和成本是兩個獨立的概念，但兩者又有一定的關(guān)系,。兩者的聯(lián)系在于,，成本是按一定對象歸集的費用，是對象化了的費用,。即成本是針對于一定的成本計算對象對當(dāng)期發(fā)生的費用進行歸集而形成,，期末當(dāng)期成本結(jié)轉(zhuǎn)計入當(dāng)期的費用中。兩者的區(qū)別在于,，費用是資產(chǎn)的耗費,，針對一定的期間而言，與生產(chǎn)（招聘）哪一種產(chǎn)品（人）無關(guān),；成本與一定種類和數(shù)量的產(chǎn)品或商品相聯(lián)系,，而不論發(fā)生在哪一個會計期間。

 

　　是不是有點頭暈,？沒關(guān)系,，我當(dāng)年也是如此。我們在編制招聘預(yù)算之前,，必須明確什么是招聘成本,，尤其是單位招聘成本。

 

　　單位招聘成本是招聘一個職位所需要的成本,。單位招聘成本評價模式是人力資源招聘工作量化和價值化的工具之一,，包括內(nèi)部成本和外部成本。單位招聘成本把內(nèi)外部成本包容進來不僅是人力資源會計的要求,，也是出于把招聘工作當(dāng)作一種系統(tǒng)的動態(tài)工作流程考慮,，它使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來,。

 

　　二,、成本的分類原則

 

　　當(dāng)然，成本的分類不僅是內(nèi)部成本和外部成本,。按概念形成可分為理論成本和應(yīng)用成本,；按應(yīng)用情況可分為財務(wù)成本和管理成本；按產(chǎn)生依據(jù)可分為實際成本和估計成本,；按發(fā)生情況可分為原始成本和重置成本,；按形成時間可分為歷史成本和未來成本；按計量單位可分為單位成本和總成本,；按計算根據(jù)可分為個別成本和平均成本,；按數(shù)量變化關(guān)系，可分為邊際成本,、增量成本和差別成本,；按發(fā)生可否加以控制，可分為可控成本與不可控成本,；按形態(tài),，可分為變動成本和固定成本；按發(fā)生與產(chǎn)品生產(chǎn)的關(guān)系,，可分為直接成本和間接成本,；由于過去的決策已經(jīng)發(fā)生了的，而不能由現(xiàn)在或?qū)�來的任何決策改變的成本稱為沉沒成本……

 

　　熟悉成本的分類原則,，便于我們更清晰的把握招聘成本,。當(dāng)然，實際工作中,，為了便于成本管理,，還可運用其他一些成本分類概念，如機會成本,、責(zé)任成本,、定額成本、目標成本,、標準成本等,。

 

　　三、招聘成本的涵蓋范圍

 

　　我們在做招聘預(yù)算時,，往往聚焦在以下成本：招聘網(wǎng)站費,、獵頭費,、校園招聘專項費用、現(xiàn)場招聘會費用,、內(nèi)部推薦獎勵,、新員工入職體檢、面試差旅費,。其中校園招聘專項費用與現(xiàn)場招聘會費用都包含了廣告費,、印刷費、場地費以及工作人員差旅,、食宿等費用,。

 

　　這里我并沒有提到招聘人員的人工費用，因為這個費用往往會歸納到人工成本里,。很大程度上,，招聘預(yù)算的成本一般更多的指直接成本。

 

　　明確了招聘預(yù)算的成本科目,，我們必須統(tǒng)一各種招聘成本的計算口徑（如對各種渠道的收費有準確的了解,，這是基礎(chǔ)），費用預(yù)估以及費用占比,。其中,，費用預(yù)估是重頭戲。

 

　　四,、招聘成本的影響因素

 

　　企業(yè)對人才的需求呈現(xiàn)多樣化,，如職務(wù)類別的不同、職位級別的不同,、地理分布的差異,，此外還有招聘資格要求的不同、招聘時限的不同,，這些因素都會影響到招聘渠道的選擇,。

 

　　這意味著我們在做年度招聘計劃時，不僅需要統(tǒng)計招聘數(shù)量,，更要做好招聘人員的歸類,，以及對應(yīng)的招聘渠道，并且對各種招聘渠道進行評估,。這樣做的目的是招聘效果最大化,。可以想象一下,，如果我們在招聘高端人才時,，一味的用現(xiàn)場招聘，那只能造成招聘成本的浪費。

 

　　招聘預(yù)算除了受到年度招聘計劃（數(shù)量與類別）,、招聘渠道的影響之外,，還受企業(yè)離職率、招聘轉(zhuǎn)化率的影響,。前者影響到招聘的數(shù)量,，后者影響招聘的效率。因此,，我們可以關(guān)注下列指標：該職位的平均流動率（招聘重復(fù)率估算）；該職位的招聘工作量（數(shù)量,、難度考察）,；該職位的平均接受率（招聘有效性考察）；該職位的平均填補期間（招聘效率／及時性考察）,；該職位的安置成本（復(fù)雜性考察）,。

 

　　五、招聘預(yù)算編制中的思路與原則

 

　　做預(yù)算最怕預(yù)算超標,，招聘預(yù)算也不例外,。我們可以分析下，哪些情況下招聘預(yù)算的成本可能超出預(yù)期,。?

 

　　這時候我們可以運用上面提到的成本分類標準,。既然是控制成本，我們第一反應(yīng)是如何區(qū)分固定成本與變動成本,，或者半變動成本,。相比較而言，外部成本相對固定,，內(nèi)部成本會有一定的可控性,。因此，招聘預(yù)算=固定成本+變動成本=外部成本+內(nèi)部成本,。

 

　　哪些是招聘預(yù)算的固定成本,？我們可以這樣判斷，這些費用是否隨著招聘人選的增加而增加,，一般而言,，網(wǎng)站招聘費、現(xiàn)場招聘費都是固定成本,。

 

　　隨著招聘網(wǎng)站的改革,，很多招聘環(huán)節(jié)如刷新、下載簡歷,、職位數(shù)等超額后都是收費的,。這意味著，如果我們的招聘崗位較多、數(shù)量過大,，或者招聘的效率過低,，都會導(dǎo)致網(wǎng)站招聘費從固定成本變化為半固定成本。

 

　　這里再順便提一下直接招聘成本與間接招聘成本,。如很多人把人資的電話費列入招聘費用的范疇,，實際上，從財務(wù)角度看,，電話費屬于通訊費的范疇,，一般直接計入管理費用。

 

　　當(dāng)然,，招聘預(yù)算的成本科目并非越多越好,，費用越細化越好，必須與企業(yè)的實際情況相符合,。如果一味的細化招聘成本,，而與實際統(tǒng)計脫節(jié)，那么招聘預(yù)算也基本形同虛設(shè)了,。

 

　　六,、招聘預(yù)算更需要宏觀視角

 

　　招聘預(yù)算編制中，我們會注意各種招聘成本科目的具體比值,，然后按照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向進行調(diào)整,，如獵頭費與員工推薦費，往往受到企業(yè)招聘習(xí)慣的影響,�,？梢姡�招聘預(yù)算的各種費用并不是孤立的,。

 

　　我們在編制招聘預(yù)算的同時,，一定要兼顧人工成本預(yù)算；再編制人工成本預(yù)算的同時,，也不要忘記財務(wù)預(yù)算,。否則，當(dāng)預(yù)算未通過,，需要修改時,，就會暴露出很多邏輯性的矛盾，往往很難自圓其說,。