HR新到一家公司,，不要去評頭論足，因為這樣不是解決問題的態(tài)度,，而是發(fā)鬧騷的態(tài)度,。放下身段,，深入到其他部門和員工中去傾聽。找出員工的不滿,，老板的不滿,。不滿代表著需求，需求代表著機會,，機會代表著可以有所作為,。

任何公司都有潛移默化的價值觀和做事標(biāo)準，不要急著去改,。先觀察,，再傾聽，然后學(xué)習(xí),。有一個故事叫盲人摸象,，指狹隘的視角難以讓你看清完整的真相。正是那些“不專業(yè),、不規(guī)范”的做法支撐著很多公司渡過創(chuàng)業(yè)期,，因此不要急著去改。只有你足夠了解一件事情之后,，才有資格去重建,。比如很多HR認為企業(yè)不該任人唯親，但是企業(yè)初創(chuàng)時,，親人遠比職業(yè)經(jīng)理人有用得和可靠,。新官上任不要急著燒三把火，否則往往是引火燒身,。

毛澤東有句話，槍桿子里出政權(quán),，說的是有些事情,，手段不強硬做不了，這個道理是對的,。凡是涉及利益分配的事情,，一定無法讓每個人都開心。涉及利益越大,，矛盾越大,，阻力也就越大。唯有鐵腕手段,，才能突破阻礙,。

但是不能任何事情都開槍解決。開槍之前,，先握手,。能不開槍解決問題就不開槍,，戰(zhàn)爭是零和的游戲。即使窮兇極惡的人也是有理智的,，能用最小的代價換得最大的利益,，誰都不會拒絕。中國人特別好面子,，甚至?xí)�因為面子失去理��,，寧可自傷八百，也要傷敵一千,。爭論到后來往往不是為了利益,，而是為了面子。比如辭退員工,，口氣溫和點,，道理多說點，員工的自尊心就少受傷害點,，也就更容易辭退,。

大部分管理措施的目的就是重新分配利益,，比如實行績效改革,，就是讓優(yōu)秀的拿多點，差的拿少點,。如果蛋糕沒做大,，一定有人歡喜有人憂。孤立不在分配計劃內(nèi)的少數(shù)派,，討好既得利益的大多數(shù),，這樣阻力就會很小。

人性的特點是不愿多管閑事,，特別是涉及自身利益的時候,。即使平時關(guān)系再好的同事，如果對方成為被邊緣的對象,，大多數(shù)人都會選擇遠離而不是支持,。因此，推動管理不怕得罪人,，但絕不能得罪大多數(shù)人,。豎起大旗，聲明你的主張,，自然有人擁護,，你要做的就是堅決打擊反對者。

有一句互聯(lián)網(wǎng)術(shù)語：站在風(fēng)口上,，豬也會飛。說的是順著趨勢,，很容易就能把事情做成功,，管理更應(yīng)該如此。

比如在互聯(lián)網(wǎng)影響傳統(tǒng)企業(yè)的大形勢下,，傳統(tǒng)企業(yè)HR提議學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)精神,，建立扁平化組織結(jié)構(gòu)，就比較容易獲得老板和員工支持,。

如果沒有勢,，要么等待，要么造勢,。比如企業(yè)之前都是發(fā)固定工資,，后來想引入績效考核，獎優(yōu)罰劣,。如果直接推行,，大多數(shù)人對績效考核的印象是懲罰，一定會遭到反對,。如果先拿一個績效優(yōu)秀的部門試點,，讓他們拿到更多的收入，然后廣為宣傳,。那么,，有能力的員工就會期待績效考核，這就形成了勢,。