其一，從工作職責(zé),、所需知識(shí),、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明,。

其二,，工作分析產(chǎn)生一系列工作職責(zé)。接著,，根據(jù)每一工作職責(zé)對(duì)工作成功的重要性及執(zhí)行所需要的時(shí)間來評(píng)定每一工作職責(zé),。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責(zé),。

其三,，一旦界定和評(píng)價(jià)了工作職責(zé)，下一步就是要制定實(shí)際面試問題,。面試問題根據(jù)工作職責(zé)系列制定,，工作職責(zé)重要，則面試問題就多,。情境面試包括幾種類型的問題,。情境問題提出一個(gè)假設(shè)的工作情境，要求一般雇員回答的問題常采用“意愿問題”形式,。包括工作意愿和工作動(dòng)機(jī)問題,，從事復(fù)雜性體力工作、出差,、重新安置等的意愿和動(dòng)機(jī)問題,。當(dāng)然，還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績(jī)效的關(guān)鍵事件,。

其四,，接著，為每一關(guān)鍵事件問題制定一個(gè)五分制答案評(píng)定量表,，并規(guī)定最佳答案（5分）的具體回答是什么,；最低可接受的答案（3分）的具體回答是什么；以及最差的答案（1分）的具體回答是什么。

其五,，面試委員會(huì)應(yīng)包括3～6個(gè)成員,，成員最好是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會(huì)成員還可以來自招募職位的主管者或包括現(xiàn)任者,，同事和人力資源代表,。在招募同一職位候選人的整個(gè)面試中，面試成員必須是一樣的,。

這是結(jié)構(gòu)化面試的具體程序,，而針對(duì)結(jié)構(gòu)化面試有著其鮮明的特點(diǎn)。一方面,，通過對(duì)人員的外部行為特征的觀察與分析,，及對(duì)過去行為的考察，來評(píng)價(jià)一個(gè)人的素質(zhì)特征,。心理學(xué)認(rèn)為,，一個(gè)人的氣質(zhì)、特征,、能力往往是通過一個(gè)人的外部行為特征表現(xiàn)出來的,。人的外部行為特征主要是一個(gè)人的語言行為和非語言行為。因此通過面試,，對(duì)一個(gè)人的外部語言行為與非語言行為的觀察與分析,，可以了解一個(gè)人的內(nèi)在心理素質(zhì)情況。

通過應(yīng)聘者對(duì)其過去行為的討論,，考官可正確地理解和考察應(yīng)試者過去的行為,、活動(dòng)、成就和經(jīng)驗(yàn),。在這里,，面試不僅僅是讓應(yīng)試者陳述自己以往的經(jīng)歷，而是要應(yīng)試者提供有關(guān)過去行為的專門例證,，了解行為發(fā)生的背景,、結(jié)果等，這就使考官將以個(gè)人觀點(diǎn)和信息為依據(jù)的評(píng)價(jià),，變成以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià),。

而另一方面，面試是考官和應(yīng)聘者之間的一種雙向交流,、彼此傳達(dá)或引發(fā)彼此的態(tài)度,、情感、希望的過程,，包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程,。

在面試中,，應(yīng)聘者并不完全處于被動(dòng)狀態(tài)，考官可以通過觀察和言語來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,，應(yīng)聘者也可以通過考官的行為來判斷考官的態(tài)度偏好,、價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)自己在面試過程中的表現(xiàn)的滿意程度,，以此來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為。同時(shí),，應(yīng)聘者也可以借此機(jī)會(huì)了解將要給予他的工作職位/崗位的條件,、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職位,。