永遠不要低估語言的力量,，無論是口頭還是書面的,。它們能夠對員工的思維方式產(chǎn)生影響，并且這種影響是回蕩在整個企業(yè)中的,。正是因為這樣,，對于鼓勵承擔風險的核心價值應該隨處可見并且輔以成功例子的支持。屏幕保護程序,、會議議程、電子郵件簽名,、海報板,、員工手冊及公司的文具都可以對員工進行提醒。

對于核心價值的表述將會對員工行為產(chǎn)生極大影響,。舉個例子,，設想每天都能看到這些話：“竭盡全力的去實現(xiàn)目標。別找借口,。就是讓它實現(xiàn),，并且就是現(xiàn)在！”

員工知道有公司做后盾就會提出有風險的新想法并且會盡力創(chuàng)造最大的回報,。這是因為在風險承擔的背后有支撐結構（在很多公司并不常見）的存在,。

制定那些幾乎不可能實現(xiàn)的目標,，并且不允許你個人或是你的團隊無法實現(xiàn)該目標,。與之相反，這種策略創(chuàng)造了一種將沙袋替換為承擔風險的積極有益壓力,。因此,，員工們將會成為風險承擔者并且拒絕采用能夠實現(xiàn)簡單目標的傳統(tǒng)方法,。讓公司覺得失敗是一個充滿著機遇的區(qū)域。但是為了向上向前,，公司失敗的話就速戰(zhàn)速決,。

無論是財政還是其它形式的獎勵，將鼓勵措施與目標捆綁在一起,。我所見過的最大動力并非金錢收益而是個人的成功,。當某位員工被告知某事是無法完成的但是他卻做到了，證明別人是錯誤的時候,，這種感覺尤為強烈,。這就是為什么要雇傭那些將自身成功看的很重的人。個人對于成功的追求將會為公司帶來成功,。

員工關乎公司的成敗。如果公司需要改變現(xiàn)狀已經(jīng)不可避免,，那么就雇傭那些天生的風險承擔者,。他們會對已認定的事實懷有蔑視之心，而這正是分辨這些個體的方法,。在他們不同的技能中,，他們質疑現(xiàn)狀、汲取行業(yè)知識,。這是考察其思考能力的一個重要指標,。

在面試過程中，應該對應聘者的思維過程進行考量,，觀察他們是否與公司的風險承擔價值相契合,。兩個問題可以讓杰出的應聘者脫穎而出，即“我們?nèi)��?4小時都能依靠你嗎?”和“你是真的想在這工作嗎?”這兩個問題的答案或許非常顯而易見,。但是我非常確定這些問題對于做出正確的雇傭選擇將會非常有效,。

對于第一個問題，答案本身并不重要,。問題的意義在于生成一個以風險為基礎的答案,。無論哪種方式，管理者都可以看清應聘者的態(tài)度或是陷入矛盾的心理狀態(tài),。如果應聘者出色的回答了第一個問題之后對第二個問題還給出了肯定的回答之后,，那么這個人就非常值得雇傭。

類似于文字的力量,，口頭講故事是激勵他人的根本途徑。分享趣聞軼事并從那些在公司內(nèi)承擔過風險的人身上汲取經(jīng)驗。

不同類型的故事比其它更能引起共鳴,。關于某人通過自己的努力為公司帶來成功的軼事是絕佳的激勵元素,。另一個具有效果的講述是公司內(nèi)的某人向其他同事發(fā)起挑戰(zhàn)，成功證明他們是錯誤的,。

要明白失敗是貨真價實存在的,，是創(chuàng)新的副產(chǎn)品。通過運用核心價值,、積極壓力,、招聘流程以及故事講述的方式來積極鼓勵員工承擔風險。因此,，公司的增長將由那些對公司,、領導者以及他們自身發(fā)起挑戰(zhàn)的員工主宰。