今天中午一個(gè)部門經(jīng)理和我聊天，聊著聊著他對我說,，你們大部分人資還是太傳統(tǒng)了,，要與時(shí)俱進(jìn)啊，都啥年代了,，還這么老套,，一點(diǎn)心意都沒有。世界杯球隊(duì)都這么多新鮮元素,，玩老套的都被淘汰了,。等他噼里啪啦說完之后，我笑著問,，王經(jīng)理,，您具體說說啥事讓你不爽啦？我洗耳恭聽,。后來了解到原來是王經(jīng)理的頂頭上司推薦了一個(gè)應(yīng)屆生,，想來看看公司有沒有什么合適的崗位可以應(yīng)聘。王經(jīng)理就把簡歷發(fā)給了招聘主管小陳,，這小陳就按部就班的按既定路數(shù)進(jìn)行了,。可想而知,，應(yīng)屆生確實(shí)沒啥經(jīng)驗(yàn),，也說不出自己的目標(biāo)，就這樣連電話面試就沒過,。后來小陳就直愣愣的拒絕了候選人,。雖然按流程這樣也沒什么不對，但王經(jīng)理就尷尬了,，畢竟是公司領(lǐng)導(dǎo)的安排,，還是需要一個(gè)比較委婉合適的方式比較妥當(dāng)。王經(jīng)理接著說,，你們啊,，真是老傳統(tǒng),。想想看應(yīng)屆生的職業(yè)目標(biāo)可以有多清晰呢,？對于這樣的關(guān)系戶，還是得有更適合的溝通方式吧？如果是我,，肯定會(huì)提前和應(yīng)屆生介紹公司的整體情況,，然后把一些相關(guān)的職位信息大概描述一下，然后讓他自己先想想,。而且不管怎樣都要給個(gè)面試機(jī)會(huì)吧,。確實(shí)我知道公司有制度，但如何靈活應(yīng)對還是得有吧,。我是業(yè)務(wù)出身,，野路子的，但我覺得需要更懂得人性的東西才可以更好的做好人資,。
王經(jīng)理一直強(qiáng)調(diào)的抱怨的傳統(tǒng)人資的做法,，就是死摳條款和制度，缺乏一定的靈活性和應(yīng)變性的做法,。想想自己的日常也會(huì)或多或少的出現(xiàn)這樣的問題,。雖然沒有錯(cuò)，但是做的不圓滿,，客戶雖然表面接受,，但內(nèi)心不爽。很多從業(yè)者雖然覺得自己做事很專業(yè),，很有規(guī)矩,，很系統(tǒng)化，但沒有獲得滿意的評(píng)價(jià),。但有些雖然不是本專業(yè)出身的人,，就像王經(jīng)理，但知道如何處理微妙的關(guān)系,，如何讓別人感受度更好,。經(jīng)常會(huì)聽到說野路子很牛掰。野路子是什么特點(diǎn)呢,？似乎沒有專業(yè)的詞匯,、沒有系統(tǒng)的做法、很隨性,、很自由,、但是有一個(gè)核心特點(diǎn)是快速響應(yīng)、站在客戶的角度,、不斷的有解決方案,、執(zhí)著、接地氣,。不按常理出牌,、敢于冒險(xiǎn)的做法,。對于企業(yè)來說，需要的是在現(xiàn)有資源下可以解決問題的HR,，而不是不斷拋出問題和困難的HR,。
首先需要對規(guī)則規(guī)章了然于心，才能隨心所欲不逾矩,。
比如說前面談到的關(guān)系戶的面試安排,。有的人一提到關(guān)系戶，總覺得好像會(huì)出什么事,，見不了光一樣,。其實(shí)并不是。當(dāng)你了解清楚公司對人員錄用的硬性要求和底線,，就知道該如何應(yīng)對了,。記得我的一位同事是安排關(guān)系戶面試的高手，并不一定每個(gè)人最終都被錄用了,，但總是讓關(guān)系戶們?yōu)樗c(diǎn)贊滿滿,。當(dāng)然他所做的一切都是在公司的制度規(guī)則之下的，完全遵守的,。但是他會(huì)多做的是,，和候選人們多聊聊，多介紹公司的情況和面試的流程,、面試方式的介紹,。比如說無領(lǐng)導(dǎo)小組的這種形式，很多應(yīng)屆生也不了解,，當(dāng)HR直接說出這個(gè)名詞的時(shí)候,，不少人會(huì)愣住。那這位同事會(huì)做一個(gè)簡單的情景模擬,，讓候選人真正了解清楚,。所以即使是沒面試成功的關(guān)系戶們，也會(huì)把學(xué)到的方法運(yùn)用到其他的面試機(jī)會(huì)中,。
其次始終牢記以終為始,，為客戶提供多種解決方案。
再舉個(gè)例子,，公司的預(yù)算費(fèi)用很緊張,，但有個(gè)部門人員流失比較嚴(yán)重，所以挽留人才需要一筆費(fèi)用,，但超過了目前可以給與的預(yù)算,。部門領(lǐng)導(dǎo)問你怎么辦？預(yù)算是不可以超出的,，但人才也必須要挽留的,。是否可以分步進(jìn)行呢,？將需要挽留的人才分為三個(gè)梯隊(duì)，按預(yù)定的期限進(jìn)行晉升調(diào)薪或先進(jìn)行短期激勵(lì),。是否還可以將預(yù)計(jì)調(diào)薪比例略下調(diào)，滿足所有需要挽留的人才費(fèi)用需求,？是否還可以將整個(gè)公司各部門的人員情況進(jìn)行梳理,，看看是否可以進(jìn)行費(fèi)用資源的傾斜。其實(shí)方法還是很多的,，只是看你是否愿意去想去做,。
最后心里要明白，結(jié)果很重要,，過程反饋很多時(shí)候也需要,。
還是提到安排面試的事，也遇到過有的HR從接到這個(gè)任務(wù)后一個(gè)星期都沒有任何反饋的情況,。既然是安排這種情況的面試,，對方肯定是很重視的，即使不用做到每天一匯報(bào),，至少隔三差五也得有個(gè)進(jìn)度反饋吧,，要不對方怎么知道有在跟進(jìn)處理呢？還有的HR在內(nèi)心總覺得如果是關(guān)系戶就一定得最終錄用才可以,，其實(shí)也不一定,。有時(shí)候只是推進(jìn)了一步，比如安排了面試,，或者進(jìn)入了復(fù)試都可以是任務(wù)已完成的狀態(tài),。所以要明白自己權(quán)限范圍內(nèi)的任務(wù)應(yīng)該做到哪一步。
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