朗訊是這樣一個(gè)公司：她的歷史很長(zhǎng),，她的面孔很新,，她喜歡各種不同類型的人；她可以擺脫AT&T的陰影,，她擺不脫通信進(jìn)入信息時(shí)代的宿命,；她的文化要學(xué)習(xí)別人，她的通信技術(shù)讓別人學(xué)習(xí),；她有一個(gè)貝爾實(shí)驗(yàn)室,，實(shí)驗(yàn)室支撐了她的命運(yùn)；她是真正的渴望人才,，她對(duì)待人才的方式是：搶,！

 

    ■閃電招聘

 

    朗訊招聘人才的速度用一個(gè)“搶”字毫不為過。1998年,，朗訊中國(guó)公司需要大量的研究人才,，軍令如山倒，人力資源部接到這個(gè)命令,，迅速組織了一個(gè)招聘“快速反應(yīng)部隊(duì)”,，25個(gè)人分成5個(gè)小組，飛機(jī),，同時(shí)進(jìn)入5個(gè)地區(qū),，散布到16所院校。5人小組由三個(gè)科學(xué)家,、一個(gè)人力資源部負(fù)責(zé)人,、一名秘書組成。招聘小組到達(dá)學(xué)校的第一天就馬上做招聘會(huì),，貼廣告,，組織學(xué)生來看來談。一天內(nèi)他們花1.5個(gè)小時(shí)做招聘會(huì),，然后篩選收集來的簡(jiǎn)歷,，到晚上就公布面試名單,。第二天招聘小組全天進(jìn)行緊張面試。晚上9點(diǎn),，5個(gè)小組通過電話會(huì)議,，彼此通報(bào)各地區(qū)的生源情況，確定各地區(qū)的專業(yè)情況和名額,，當(dāng)晚10點(diǎn)鐘就將錄用的名單貼出去,。第三天跟錄用學(xué)生簽合同。一周時(shí)間內(nèi),，他們用25個(gè)人招了100個(gè)人,。

 

    "1998年因業(yè)務(wù)發(fā)展需要招100個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，時(shí)間比較緊,，我們?cè)谡衅干献隽艘恍﹦?chuàng)新,。”朗訊人力資源部經(jīng)理孫賀影說，他們做招聘是在和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶,，更確定地說是在人才市場(chǎng)中搶,。1999年，朗訊共招聘了419人,。1999年10月朗訊招了200人,，這些人將在2000年上班,。一般情況是,，當(dāng)別的公司意識(shí)到要開始到大學(xué)搞演講宣傳招人時(shí)，他們的人就已經(jīng)招完了,。

 

    “閃電行動(dòng)”需要充分的前期準(zhǔn)備工作,，朗訊公司很早就開始集中目標(biāo)甄選學(xué)校，去年去過的學(xué)校今年朗訊就沒有去要人,。朗訊還要提前解決進(jìn)京進(jìn)滬的指標(biāo)問題,。招聘前做好招聘袋，里面有面試日程表,，面試問卷,，朗訊公司的資料等。朗訊對(duì)自己的資料要求是：一但學(xué)生看完朗訊公司的資料,，就不需要問任何問題,，非常清楚。朗訊的招聘過程非常程序化,，所以一開動(dòng)招聘機(jī)器就能搶占先機(jī),。

 

    ■用獵頭公司的原因

 

    朗訊很少用獵頭公司。如果用,，一般是招中高級(jí)管理人才,。朗訊用獵頭公司招的人不到2％,。朗訊的觀點(diǎn)是：①傾向于自己培養(yǎng)人才；②獵頭公司費(fèi)用太高,；③服務(wù)跟不上,。中國(guó)的獵頭公司比前幾年有很大進(jìn)步，但跟國(guó)際相比還有一定距離,。

 

    ■有文化的招聘程序

 

    朗訊需要什么樣的人才,？在中國(guó)朗訊有兩個(gè)差別明顯的地方，一個(gè)是貝爾實(shí)驗(yàn)室的研究開發(fā)人員,，一個(gè)是市場(chǎng)銷售和行政人員,。

 

    貝爾實(shí)驗(yàn)室喜歡從應(yīng)屆畢業(yè)生里挑選人才，他們挑選應(yīng)屆畢業(yè)生的方式針對(duì)性很強(qiáng),。朗訊認(rèn)為搞研究開發(fā)要有很新的知識(shí),，而且搞通信技術(shù)的開發(fā)“坦率地說需要高學(xué)歷”。1999年朗訊貝爾實(shí)驗(yàn)室招聘的200人,，98％是碩士研究生和博士生,，這些高學(xué)歷人才的集散地當(dāng)然是學(xué)校，他們的目標(biāo)就是應(yīng)屆畢業(yè)生,。學(xué)校是人才最新最集中的地方,，除了全面扎實(shí)的知識(shí)結(jié)構(gòu)和較新的知識(shí)，朗訊還看重大學(xué)生的可塑性,，他們比較容易學(xué)新東西,。

 

    朗訊的招聘沒有筆試，除非是做行政人員,。

 

    朗訊的招聘程序分值化,，目標(biāo)非常明確�,？疾斓闹攸c(diǎn)有兩個(gè)方面：一種是專用技能,，例如主考官可能會(huì)關(guān)心應(yīng)聘者的專業(yè)和工作背景及經(jīng)驗(yàn)，你對(duì)所申請(qǐng)的工作具備的技能,。就這些方面主考官會(huì)問一些問題,，而每個(gè)問題會(huì)有三個(gè)等級(jí)的打分。另一項(xiàng)非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：GROWS,，看應(yīng)聘者是否能夠適應(yīng)朗訊的文化,，朗訊在招聘時(shí)就考慮了文化優(yōu)先權(quán)。GROWS簡(jiǎn)單地講就是5個(gè)方面,，G代表全球增長(zhǎng)觀念,，R代表注重結(jié)果，O代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,，W代表開放和多元化的工作場(chǎng)所,，S代表速度,。就在5個(gè)不同方面，主考官同樣會(huì)問不同的問題,，比如你在以前工作中遇到困難是怎么處理的,，你有沒有在有競(jìng)爭(zhēng)的情況下成功地簽單等等。還有你如何提高自己的工作速度,，如何當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),。每一個(gè)人面試時(shí)會(huì)有兩個(gè)面試官，他們會(huì)在每一項(xiàng)問答里面評(píng)注和打分,。應(yīng)試者可能被標(biāo)記為優(yōu)勢(shì)明顯,，可能標(biāo)記為需要一定培訓(xùn)，可能標(biāo)記為不足,，最后面試官會(huì)通過這些問話的打分,，將技能經(jīng)驗(yàn)打分與GROWS打分填到招聘矩陣中，來確定你是否符合朗訊的要求,。

 

    朗訊將它的這種測(cè)試稱之為行為和技能測(cè)試,。在招應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，情況會(huì)有所不同,。朗訊會(huì)讓應(yīng)屆畢業(yè)生用英文做45分鐘的演講,，這是非常艱難的關(guān)卡。演講會(huì)暴露很多問題,。如果應(yīng)聘技術(shù)職位,，朗訊會(huì)讓應(yīng)聘者專門針對(duì)他做過的課題，進(jìn)行技術(shù)方面的演講,。朗訊的招聘一般有科學(xué)家參加,，這是他們對(duì)貝爾實(shí)驗(yàn)室技術(shù)專家的特別稱謂,。這種面試會(huì)有兩個(gè)科學(xué)家和一個(gè)研究人員旁聽,，考察應(yīng)聘者技術(shù)領(lǐng)域的知識(shí)。行為測(cè)試主要是對(duì)他們過去經(jīng)歷進(jìn)行行為學(xué)分析,，來判斷一個(gè)人的綜合素質(zhì),，例如思考能力，分析能力,，溝通能力,，以及意識(shí)和情緒特點(diǎn)。主考官有一些標(biāo)準(zhǔn)的問話,，半個(gè)小時(shí)的面談,，注重考察他怎么處理以前發(fā)生的問題。什么樣的回答打2分,，什么樣的回答打3分,，最后行為和技能面試的總分成為是否錄用的依據(jù),，通過矩陣非常清楚地顯示出來。

 

    朗訊有時(shí)也會(huì)遇到一些非常優(yōu)秀的人才,，但是暫時(shí)還沒有適合他們的位置,，人力資源部會(huì)有一個(gè)自己的“紅名單”，記錄這些隔離在朗訊玻璃門外的優(yōu)秀人才,，他們會(huì)與“紅名單”上的人建立聯(lián)系,，這是他們的一種習(xí)慣。建立自己的“人才小金庫”,，往往能在少量人才變動(dòng)時(shí)及時(shí)補(bǔ)上,。

 

    ■闡釋朗訊紅環(huán)

 

    LUCENT的含義是“光亮的透明的”。它意味著清晰的思路,、智慧和力量,，這是朗訊在繼續(xù)為客戶服務(wù)的同時(shí)努力營(yíng)造的企業(yè)特色。朗訊的圓環(huán)是手繪的,，周圍很粗糙,，很像中國(guó)國(guó)畫中的焦墨枯筆所作。一個(gè)有魄力的醒目的圓圈,，朗訊人稱之為“創(chuàng)新之環(huán)”,，它表明著行動(dòng)和完整，也可以理解為它手繪的技術(shù)反映著人類的創(chuàng)造力,。朗訊是一家科技公司,，貝爾實(shí)驗(yàn)室是創(chuàng)造發(fā)明的搖籃，為朗訊提供技術(shù)支持,，并帶動(dòng)公司的技術(shù)革新,。這個(gè)“創(chuàng)新之環(huán)”將時(shí)刻提醒朗訊恪守諾言，不斷地縮短從發(fā)明到市場(chǎng)革新的周期,。

 

    ■如何在朗訊成功

 

    朗訊人力資源總監(jiān)李劍波說：“招聘對(duì)人進(jìn)行了面試選擇,，這個(gè)過程總的來說是成功的。但是能夠通過幾次面試,，將一個(gè)人判斷得很準(zhǔn)恐怕不太現(xiàn)實(shí),。一個(gè)人在企業(yè)中的成功包括很多方面，比如一個(gè)人對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力,，一個(gè)人對(duì)新知識(shí)的掌握能力,，一個(gè)人在工作壓力下的變化，我們面試時(shí)盡可能考慮這些,，但是也不一定能捕捉得到,。等新員工上崗，我們會(huì)分析員工，考評(píng)程序會(huì)跟上,。招聘進(jìn)來的員工只能說有一個(gè)好的開始,，后面有很多東西，將員工放在一個(gè)合適的位置上,，發(fā)掘員工的潛力,，是員工自己的事，也是管理上面的事,。和許多外企一樣,，朗訊人力資源部只是執(zhí)行各業(yè)務(wù)部門提出的人才需求計(jì)劃，然后發(fā)出招聘信息,，由部門經(jīng)理挑選簡(jiǎn)歷,，確定面試，然后由人力部執(zhí)行,。在朗訊,，人力資源管理落實(shí)在各個(gè)部門，人力資源部在一定程度上提出人才市場(chǎng)的信息,。”

 

    ■朗訊對(duì)員工的素質(zhì)要求

 

    朗訊需要員工有良好的溝通能力,，自然離不開英語能力，這一點(diǎn)和公司的全球化增長(zhǎng)文化互為推動(dòng),。在企業(yè)里面,，跟別人合作的精神，理解別人表達(dá)的準(zhǔn)確含義,，這是合作的前提,。朗訊看重員工為人處事的能力，一個(gè)人的能力和行為分不開,。行為包括兩個(gè)方面的含義：一個(gè)是有無職業(yè)意識(shí),，有意識(shí)看問題和發(fā)現(xiàn)問題就不一樣；另一個(gè)是做一件事的執(zhí)行能力,。 ■人人平等

 

    朗訊并不區(qū)分應(yīng)聘者是否是從這里辭職的,，是否身體有殘疾，他們始終將注意力集中在員工的技能和行為上,，如果達(dá)到錄用要求,，他們都會(huì)平等地進(jìn)入朗訊,。朗訊就招聘了兩名身體有缺陷的大學(xué)生,。在朗訊的《職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)》中有一條規(guī)定是這么寫的：“在朗訊科技公司不存在因種族、膚色,、宗教,、國(guó)籍、性別、年齡,、生理缺陷,、性偏好或性傾向以及婚姻狀況而產(chǎn)生的歧視。這意味著朗訊有關(guān)人權(quán)和工作機(jī)會(huì)均等的法律,，而且包括招聘,、錄用、報(bào)酬,、晉升或解雇等雇傭各個(gè)環(huán)節(jié)都不存在非法歧視,。這也表明朗訊科技公司不允許工作環(huán)境因任何威脅性或攻擊性行為而惡化。這類行為包括,，但不限于：種族歧視性,、性方面、文化方面歧視性或帶有憎惡同性戀色彩的評(píng)論或玩笑,；性侵犯或不正當(dāng)?shù)纳眢w接觸,；帶有性意圖的手勢(shì)、照片,、玩笑和言論,。如果認(rèn)為自己受到歧視或騷擾，請(qǐng)與機(jī)會(huì)平等/正義行動(dòng)熱線聯(lián)系,。”