原則一：不要只關(guān)心成績(jī),，要關(guān)心成績(jī)背后的故事。當(dāng)我們?cè)谶x擇明日之星時(shí),，測(cè)量他們的成績(jī)本身就是錯(cuò)的,，特別是將這些測(cè)量方法應(yīng)用于那些擁有低語天賦的人才。要想評(píng)估一個(gè)人是否具有成為本領(lǐng)域精英的素質(zhì),，僅靠我們當(dāng)下能看到的東西（目前表現(xiàn)）,，對(duì)選擇沒有好處。要想找到真正的潛力,，你必須越過當(dāng)前看到的東西,，發(fā)現(xiàn)那些復(fù)雜的、多方面的品質(zhì),，這些品質(zhì)能夠讓他們不斷學(xué)習(xí),，沖破障礙，走出不可避免的停滯階段,。許多公司和商界的管理者都吃過“高成績(jī)盲點(diǎn)”的虧,，他們總會(huì)被某些人或某些結(jié)果牽著鼻子走。比如說,，一位候選人處在一個(gè)盈利頗豐的行業(yè),，公司的生意興隆,；而另一個(gè)候選人所在的行業(yè)中,，大多數(shù)公司都失敗了,，公司正掙扎度日，這兩人雖然在技能上類似,，卻會(huì)有不同的際遇,。相比后者，前者的資歷會(huì)更吸引人,，也會(huì)被認(rèn)為比較適合更高的職位,。事實(shí)上，看看他們實(shí)際取得了什么,，為什么會(huì)取得這些,，比僅僅看他們當(dāng)前呈現(xiàn)的結(jié)果更加有意義。所以,，那些世界上最好的潛力尋找者會(huì)精心研究成績(jī)?nèi)〉玫耐獠凯h(huán)境,。像通用電氣的魅力領(lǐng)袖、首席執(zhí)行官杰克,？韋爾奇,，會(huì)給沒有完成目標(biāo)任務(wù)的部門領(lǐng)導(dǎo)最高份額的獎(jiǎng)勵(lì)。為什么,？或許是因?yàn)檫@個(gè)部門所在的商業(yè)環(huán)境比其他人都要糟糕,，而這位領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)克服重重困難。

 

　　原則二：理解致命缺陷和機(jī)會(huì)之間的區(qū)別,。蒂莫西-高威在他充滿智慧的書《內(nèi)在游戲》中提出了一個(gè)公式：成績(jī)＝潛力－干擾,。成績(jī)就是你實(shí)際做得有多好，是此時(shí)此地能夠看到的結(jié)果,；潛力是你真實(shí)的能力,；干擾是那些阻礙潛力發(fā)揮的因素，它可以以各種形式存在,，包括缺乏知識(shí),、個(gè)人偏見、自信心不足或者缺少經(jīng)驗(yàn)等,。理想狀態(tài)下,，干擾不應(yīng)該存在，不應(yīng)該有尚未釋放的潛力,。成績(jī)應(yīng)該恰好等于潛力,，也就是說，所見即所得,。但現(xiàn)實(shí)中這是很少見的,。高成績(jī)盲點(diǎn)的存在，意味著管理者,、老師和教練們經(jīng)常會(huì)忽視尚未釋放出來的潛力,，潛力消耗在消除和對(duì)抗干擾的過程中,。如果把弱點(diǎn)看成是機(jī)會(huì)，那么這機(jī)會(huì)能讓你找到別人都忽視了的奇才,。當(dāng)然,，教練、老師和管理者們還必須了解,，一個(gè)阻礙進(jìn)步的致命缺陷，不同于一個(gè)有待發(fā)展的良好機(jī)會(huì),。要想有重大發(fā)現(xiàn),，評(píng)估者要準(zhǔn)備好放棄追求完美的想法。真正的潛力不一定要看上去很完美,，識(shí)別“低語”的人才,，需要我們開放思維，發(fā)揮想象力,，而且充滿好奇心,。

 

　　原則三：不要把門關(guān)窄。在人才的海洋中,，充滿了被忽視的人,，其中一個(gè)首要原因就是我們心里對(duì)于要尋找的人有先入為主的觀念。各個(gè)領(lǐng)域都有自己選人的固定渠道,，這些渠道建立已久,，而且在某種程度上，年復(fù)一年地在發(fā)揮作用,。然而,，嚴(yán)格地在這些狹窄而熟悉的范圍內(nèi)尋找，我們最終什么也找不到,。如果我們過分縮小搜索范圍,，就必須冒著忽視大量可塑人才的風(fēng)險(xiǎn)。

 

　　各個(gè)領(lǐng)域都有很多人因?yàn)椴环�合某些�?biāo)準(zhǔn)的體形,、品質(zhì)和外表,，而被打上“不適合”的標(biāo)簽，卻最終成就一番事業(yè),。之所以出現(xiàn)這種狀況,，原因之一就是我們?cè)谡心紩r(shí)，被狹窄和傳統(tǒng)的渠道所限,。在商界,，那些合格的候選人不會(huì)涌現(xiàn)出來，因?yàn)樗麄兌疾荒芫�確地與那些職位條件相符,，不能與在傳統(tǒng)觀念中大家認(rèn)為的這個(gè)職位的人的樣子相符,。喬治-安德斯在其《最佳獵頭的秘密》一書中描寫道,，2006年，F(xiàn)acebook打破常規(guī),，創(chuàng)造了一種非常自由的招募模式,，他們?cè)谄渚W(wǎng)頁上推出了一個(gè)程序謎題，即后來知名的“謎題大師”,。這個(gè)謎題是用來發(fā)現(xiàn)有潛力的IT工程師的,，謎題非常復(fù)雜，F(xiàn)acebook公司自己的員工想要解開它都有很大難度,。之所以有這個(gè)新嘗試,，是因?yàn)樗麄兿嘈牛�有很多�?yōu)秀的IT工程師沒能找到通向硅谷的道路,，很有可能正卡在一個(gè)普通的工作上,，“謎題”就是為了讓他們浮出水面。任何人都可以嘗試解開謎題,，將結(jié)果傳給位于帕洛阿爾托市的Facebook總部,，那些擁有最佳解決方案的“申請(qǐng)者”會(huì)被邀請(qǐng)來面試。事實(shí)證明,，這個(gè)方法非常有效,。到2011年年初，F(xiàn)acebook通過“謎題大師”招募了118位工程師,，占其工程師總數(shù)的近20%,，其中許多人都是大學(xué)輟學(xué)生。一般來說,，會(huì)有很多人無法通過傳統(tǒng)途徑被聘用,，幾乎可以肯定，他們都會(huì)悲慘地卡在傳統(tǒng)的公司申請(qǐng)程序上,，無法通過,。世界上到處都是被忽視的人才，挑戰(zhàn)自己對(duì)于超級(jí)巨星的刻板印象是值得的,，花些時(shí)間和精力去那些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不會(huì)去的地方尋找他們,。

 

　　原則四：激情大于技巧。安吉拉-李-達(dá)克沃斯是賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)副教授,，她的研究對(duì)象中有成功的老師,、銷售員和學(xué)生。她發(fā)現(xiàn),，那些取得巨大成就的人,，通常都對(duì)一項(xiàng)使命有很大激情，并且堅(jiān)定不移地要實(shí)現(xiàn)它,，無論遇到何種困難,，需要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間,。達(dá)克沃斯把這種品質(zhì)叫做“堅(jiān)定”，并且設(shè)法發(fā)展一套工具——“堅(jiān)定量表”來衡量它,。這個(gè)量表要求受測(cè)者就12個(gè)問題給出答案,，包括“只要我開始了，我就一定要完成”,、“我經(jīng)常在設(shè)定了一個(gè)目標(biāo)不久之后又選擇追求另一個(gè)目標(biāo)”,。這份量表大概3分鐘就能完成，而且完全以自我報(bào)告的方式,。量表看起來非常簡(jiǎn)單,，但當(dāng)達(dá)克沃斯將它應(yīng)用于實(shí)踐時(shí)，她發(fā)現(xiàn)量表在很大程度上可以預(yù)測(cè)成功的發(fā)生,。大多數(shù)簡(jiǎn)歷上不會(huì)有“堅(jiān)定”這一項(xiàng)等著受試者填寫,，短暫的面試也無法讓面試者發(fā)現(xiàn)這一品質(zhì),。然而,，各個(gè)領(lǐng)域都顯示，誰會(huì)超越期待最終成功,，誰會(huì)成為巨大的遺憾,，是否堅(jiān)定是重要的決定因素。

 

　　世界上最好的人才識(shí)別者有明顯的特征,，他們能看到一個(gè)人的精神氣質(zhì),，能分辨出以下這兩個(gè)問題的答案：你真的想要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)嗎？為什么,？他們還都有勇氣關(guān)注候選人身上與之相關(guān)的品質(zhì)和動(dòng)機(jī),，不受傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的束縛。不是說成績(jī),、經(jīng)驗(yàn)不重要,，只是它們都是局部，不能反映整體情況,。關(guān)鍵是跟你要選的人親密接觸,，對(duì)他們有更深的了解。當(dāng)我們近距離地了解一個(gè)人,，知道他的想法,、渴望和歷史等因素時(shí)，我們就能知道他是否真的是我們要找的人,。