無論是從人才結(jié)構(gòu),、梯隊建設(shè)，還是從行業(yè)屬性來看,，外企都是最早擁有校園招聘（以下簡稱“校招”）意識的。不過,，在最近的幾年里,，中國本土企業(yè)校招的意愿在逐漸增強，目標也日益精準,，并且還在不斷設(shè)計出適合自身發(fā)展的獨特招聘模式,。一次校招能否成功，廣大中小型企業(yè)不僅要看到知名企業(yè)的標桿力量,，摸準應(yīng)聘者的興趣點,，更重要的是要把握自身的實力。

 

　　招聘or營銷

 

　　在90后的“入職元年”里,，企業(yè)發(fā)現(xiàn)這些年輕的求職者已經(jīng)和前輩們完全不同,，開始將注意力從單純地關(guān)注招聘職位過渡到重視“職場體驗”上。隨著企業(yè)和應(yīng)聘者的溝通日趨立體化,，90后關(guān)注的問題點也更加多維,，他們對就業(yè)的關(guān)注點從過去的薪酬福利，逐步轉(zhuǎn)移到職業(yè)生涯發(fā)展和就業(yè)地的生活成本,、地理位置,、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、發(fā)展前景等方面,，同時更加關(guān)心企業(yè)能否給予他們充分的培訓(xùn)機會,，幫助他們順利完成從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換等體驗式需求,。

 

　　多元的招聘手段。針對90后個性,、自由,、靈活的就業(yè)特點，大型企業(yè)會提前進入目標院校,，主動與學(xué)生進行互動,，將校園宣講會的籌辦和招聘渠道設(shè)計工作做得更加貼合90后的特點。上海大眾校招的渠道設(shè)計得非常多元化,，不僅使用手機客戶端推送招聘信息,，還充分利用登錄量較高的學(xué)校就業(yè)辦網(wǎng)站首頁、校園BBS等發(fā)布招聘信息,。文思海輝技術(shù)有限公司（以下簡稱“文思海輝”）將今年校招中使用到的工具和營銷手段結(jié)合得更緊密,，并關(guān)注SNS（社交網(wǎng)絡(luò)）的應(yīng)用。SNS的應(yīng)用對于品牌建設(shè)非常重要,，對于培養(yǎng)終端受眾的忠誠度也有巨大的價值,。文思海輝負責(zé)校招的人力資源總監(jiān)孫樹童認為，盡管線上的營銷手段不能在短期內(nèi)大幅度提升校招核心環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率,，但用長遠的眼光看,，卻能夠?qū)⒖梢暬�品牌的形成和口碑宣傳的效果發(fā)揮到最大限度。在未來的招聘活動中,，不運用社交媒體的公司將難以在校招中取勝,。

 

　　具有吸引力的實習(xí)生計劃。90后應(yīng)聘者就業(yè)觀的靈活性為他們帶來巨大的優(yōu)勢,，但隨之而來的高違約率卻讓企業(yè)的HR頭痛不已,。數(shù)據(jù)顯示，2012年,，在銀行業(yè),、電力業(yè)和通信業(yè)企業(yè)中就職的應(yīng)屆畢業(yè)生，違約率非常高,，個別企業(yè)甚至遇到過高達60%的違約率,。即使企業(yè)很早就已經(jīng)鎖定了招聘人選，但是對于手里攥著一沓OFFER的90后優(yōu)秀畢業(yè)生來說,，工作地點,、環(huán)境等某種小小的因素就很有可能導(dǎo)致違約的發(fā)生，在無形之中增加企業(yè)重復(fù)招聘的成本,。

 

　　大學(xué)生們已經(jīng)意識到,，在同樣的高等教育體系下，他們單憑考試成績很難分出高下，想要在求職中脫穎而出,，就要著眼于企業(yè)當今非常關(guān)注的實習(xí)經(jīng)歷,，比如是否有過實際工作和團隊合作的經(jīng)驗等。尤其是在名企實習(xí)的經(jīng)歷,，由于具備一定的稀缺性,，自然就會為求職者的競爭力“錦上添花”。比如標明曾經(jīng)加入過“德勤俱樂部”的學(xué)生簡歷,，可能更容易在應(yīng)聘投行的時候吸引招聘人員的眼球,。因此在最近的幾年，學(xué)校里掀起了一股“實習(xí)熱”，很多大型企業(yè)根據(jù)這種熱度的需求，適時地提供給90后學(xué)生“提前入職體驗計劃”,，即“實習(xí)生計劃”。很多企業(yè),，尤其是過去很少招收實習(xí)生的國企，今年也將其推上了招聘的日程,，讓畢業(yè)生求職者提前熟悉企業(yè)所處的行業(yè)位置,，也可以讓企業(yè)了解到實習(xí)生具備的能力能否與企業(yè)的用人需求匹配。如果鎖定了合適的人選,，企業(yè)也可以省去測評,、考核等階段，直接聘用其為正式員工,，降低人才流失率,，減少招聘成本。

 

　　招聘和營銷相互滲透,。校招行為是最接近市場營銷的人力資源活動。為了應(yīng)對求職者的特征變化,，企業(yè)應(yīng)在校招中更加關(guān)注學(xué)生的參與度,；在校招之外，還應(yīng)著重進行校園營銷,，如通過技能大賽和講座等方式來推廣并強化雇主品牌,。孫樹童認為，很多企業(yè)的校招其實是由營銷和人事部門互相滲透合作,，共同進行的雇主品牌宣傳和推廣活動,，比如三星的拓展訓(xùn)練營、微軟的“推薦就業(yè)之星”競賽和文思海輝的“高管進校園”等,。這些活動會讓那些喜歡參與并樂于貢獻內(nèi)容的候選人主動投入對品牌的關(guān)注,；另一方面，企業(yè)還可以通過層層選拔獲得優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才,。這種前置,、投遞和推廣雇主品牌的方式,，不僅能讓求職者提前感受到企業(yè)文化，了解業(yè)務(wù)流程和客戶結(jié)構(gòu),，增強求職者的職場體驗,，還可以非常柔性和深入地將雇主品牌滲透到大學(xué)校園中，為此后更加快捷,、有效地進行校招開辟通道,。

 

　　篩人or招人

 

　　不同類型企業(yè)的校招策略差別非常大。外企和國企并不愁如何招人或能否招來人,，而是關(guān)注怎樣把優(yōu)秀的人才“篩”出來,，因此，現(xiàn)在外企和國企更重視如何利用工具去“篩”人,。如為求職者設(shè)計一個情景模擬,，以考核其處事能力、做事風(fēng)格和態(tài)度,，溝通方式是否與企業(yè)的文化和需求相匹配等,，最終達到“篩”人的目的。對于民營企業(yè)來說,，適用于外企和國企的招聘方式可能派不上用場,。因為很多中小型企業(yè)并不具備使用測評、考核工具的能力,，他們的校招重點大多會放在增強對大學(xué)生的吸引力方面,，并不十分關(guān)注如何去“篩”人。ATA測評研究院院長劉穎認為,，盡管外企使用的人才篩選機制非常完善,，對本土企業(yè)也十分有借鑒意義，但對于中國民營企業(yè)來說,，工具利用得越多,，企業(yè)對于求職者的吸引力就越小，篩選不是最重要的,，能夠接收到的簡歷量和準確地選擇招聘渠道才是最重要的,。

 

　　近年來，無論是外企,、國企還是中小型民營企業(yè),，校招的簡歷篩選、統(tǒng)一筆試環(huán)節(jié)都越來越多地采用了更為科學(xué),、高效,、公平的組織和實施方式。比如中石化、國家電網(wǎng),、上海大眾等大型企業(yè)均采用計算機化考試形式來組織校招的全國統(tǒng)一筆試,。利用第三方服務(wù)外包的“機考”形式，不僅可以解決這些大型企業(yè)應(yīng)聘人數(shù)眾多,、分布城市較廣的客觀需求,，同時也可以提高校招組織效率，大幅降低成本,。而對于中小型民營企業(yè)來說,，由于校招人數(shù)相對較少，更為靈活,、方便的在線考試形式也得到了越來越廣泛的應(yīng)用,。

 

　　無論是全國統(tǒng)一“機考”，還是在線考試的校招組織模式,，對于企業(yè)來說,，都是校招過程中的一項重大的變革和創(chuàng)新，也是校招未來發(fā)展的一種趨勢,。同時,，90后畢業(yè)生的學(xué)習(xí)和生活已和電子產(chǎn)品、互聯(lián)網(wǎng)密不可分,，通過電腦來完成自己心儀企業(yè)的考核,、選拔，也是他們更愿意接受的方式,。另外,，對于參加企業(yè)校招的畢業(yè)生來說，更加規(guī)范,、先進的校招形式和體驗,，無疑會增強他們對于所應(yīng)聘企業(yè)的認同感。

 

　　錯位or匹配

 

　　招聘和配置不符的現(xiàn)象,，在企業(yè)實踐中經(jīng)常出現(xiàn),。面對這種情況，大型企業(yè)的人事部門會積極與應(yīng)聘者溝通商量,，詳細地向應(yīng)聘者講解其具備的能力與哪個崗位更加匹配，最后根據(jù)應(yīng)聘者的意愿進行崗位調(diào)劑,。如每年都會吸引海量高材生的中石化研究院,，由于招聘人數(shù)有限，大部分優(yōu)秀應(yīng)聘者并不會獲得研究院的OFFER,，人力資源總監(jiān)就會與這些學(xué)生進行面談和協(xié)調(diào),，提供中石化旗下其他公司的就職機會。有些企業(yè)還會為應(yīng)聘者安排三個月的輪崗，如果在這段時間內(nèi)員工業(yè)績較好,，再由企業(yè)和應(yīng)聘者雙方共同選擇崗位,。

 

　　現(xiàn)在參與校招的企業(yè)，尤其是招聘量很大的國企,，為應(yīng)聘者定崗的并不多,。比如在銀行業(yè)或通訊業(yè)，通過校招進入企業(yè)的畢業(yè)生一般都會先從事基層一線的工作,，比如在營業(yè)網(wǎng)點從事柜面業(yè)務(wù),、大堂經(jīng)理、客戶經(jīng)理等直接面對客戶的低端崗位進行基礎(chǔ)性工作,。劉穎認為,，實行這種策略的企業(yè)有兩個目的，一是方便企業(yè)進行統(tǒng)一的校招,，以簡化招聘的流程,；二是讓員工先接觸各種基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，再通過內(nèi)部選聘機制進行考核,、篩選,，重點培養(yǎng)和提拔在競聘中脫穎而出并真正能與崗位能力相匹配的員工，避免出現(xiàn)“人崗不符”的情況,。

 

 

　　一般來說,，能夠進行校招的企業(yè)規(guī)模都比較大。相關(guān)數(shù)據(jù)表明,，截至2009年,，中國的企業(yè)總數(shù)已逾5000萬家，但真正能夠?qū)嶋H操作校招的企業(yè)可能僅有4000多家,�,？紤]到企業(yè)的規(guī)模和實力，不同規(guī)模的企業(yè)會制定完全不同的校招策略,。

 

　　中型企業(yè)實力和能力的限制讓他們在招聘時更著眼于比較實際的方面,。比如，與中,、農(nóng),、工、建,、交等國有大型銀行相比,，廣發(fā)、華夏等規(guī)模較小的銀行會直接利用薪酬和福利待遇吸引畢業(yè)生,。廣發(fā)銀行并沒有投入大量的精力在大規(guī)模校招上,，而是把重點和成本放在薪酬對于畢業(yè)生的吸引力上,，實際薪資也普遍要比中國工商銀行等大型銀行高出一倍。這種巧妙地與大型企業(yè)避開競爭點的策略,，讓廣發(fā)銀行也具有相當搶眼的吸引力和競爭力,。

 

　　劉穎建議，對于大部分中型企業(yè),，利用擴張招聘的內(nèi)部及外部渠道這種更加恰當?shù)姆椒�,，企業(yè)自身也要充分認識到口碑宣傳的重要性。如在內(nèi)部發(fā)出招聘公告,，讓企業(yè)內(nèi)部人員推薦熟悉的同學(xué)或同行作為候選人,，如果達成就職協(xié)議，企業(yè)還會給予推薦人獎勵,。這種方式不僅不會增加招聘成本,，還能夠在一定程度上保證應(yīng)聘者的來源和質(zhì)量。

 

　　小型企業(yè)不論在招聘策略,、平臺,，還是薪資體系方面都很難在招聘中獲得優(yōu)勢。孫樹童對此的感受是：“學(xué)校在組織招聘時,，大多會采用‘迭代式’的組織方式,，即將知名度高、實力強的大企業(yè)和小型企業(yè)放在一起,，同時對數(shù)百名應(yīng)聘者進行招聘,。在這種情況下，由于大型企業(yè)的宣講環(huán)節(jié)梳理得更加專業(yè)和精準,，優(yōu)勢會體現(xiàn)得非常明顯,；相比之下，流程隨意性較大的小企業(yè)找到合適人選的概率就會大大下降,。”劉穎和孫樹童都認為,，盡管有些小企業(yè)擁有本地化的品牌優(yōu)勢，對青睞本地化就業(yè)的求職者有著比較強的吸引力,，但是為了保證招聘成本和招聘效果能夠相吻合,，小型企業(yè)應(yīng)該盡量避免與大中型企業(yè)針鋒相對，不鼓勵其將目光鎖定在清華,、北大等高端院校,，尤其是那些對崗位要求和限制并不嚴格的企業(yè)，應(yīng)盡量與大型企業(yè)錯開招聘的時間和地點以便各尋所需,，并且依靠社會招聘吸引來之即用的“成手”,，關(guān)注那些真正合乎企業(yè)用人需求的人才。

 

　　市場在不斷變化,，企業(yè)也在不斷發(fā)展,，因此企業(yè)內(nèi)調(diào)的能力需要被迅速拉升。人力資源管理者的角色已經(jīng)從多個方面開始延伸,，招聘也開始從關(guān)注職位需求向關(guān)注應(yīng)聘者本人過渡,，這就要求企業(yè)人力資源管理人員利用更加多維的招聘手段，精準地把握應(yīng)聘者的信息和需求,。為了適應(yīng)目前企業(yè)和應(yīng)聘者之間關(guān)系的微妙變化,，只有人性化地解讀應(yīng)聘者的需求，尊重其個性和價值主張,，制定和實施更加完善和實用的招聘計劃,，吸引適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，才能讓企業(yè)具備更加強勢的競爭力,。