校園招聘相對于其他企業(yè)外部招聘方式具有顯著差異,，主要體現(xiàn)在應(yīng)聘學(xué)生職業(yè)經(jīng)驗(yàn)大多基本空白，同質(zhì)化比較突出,。校園招聘工作也因此表現(xiàn)出三個(gè)方面特點(diǎn)：第一,，數(shù)量大,。應(yīng)屆畢業(yè)生群體基數(shù)大，應(yīng)聘簡歷數(shù)量多,。第二,，時(shí)間集中。畢業(yè)生應(yīng)聘時(shí)間段集中且求職心態(tài)的階段化特征明顯,，招聘時(shí)間需要壓縮,。第三，強(qiáng)調(diào)預(yù)測性,。畢業(yè)生招聘,，重點(diǎn)是要發(fā)現(xiàn)綜合基礎(chǔ)素質(zhì)好、能力強(qiáng),、潛力大,、能適應(yīng)組織文化氛圍的人才，借此預(yù)測經(jīng)過崗位培訓(xùn)后的業(yè)績表現(xiàn),。軟性內(nèi)容多,，評價(jià)內(nèi)容的顯著性偏低。

　　如何在眾多候選人中,，特別是崗位各異且招聘人數(shù)眾多的背景下,，以最短時(shí)間挑選出適合企業(yè)的人才，是校招季節(jié)HR必須面對的問題,，也是導(dǎo)致HR較高工作壓力的原因,。因此，在校園招聘中大量的人才測評方法被引入,，包括簡歷篩選,、專業(yè)能力測試、心理測試,、行為面試以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等,。在測評技術(shù)引入之初，科學(xué)性提升,、成本降低,、效率增加等效果頗為明顯，尤其是線上與線下測評的有效結(jié)合使多家企業(yè)受益良多,。然而,，由于多環(huán)節(jié)、多方法而引起招聘過程延長,，應(yīng)聘人員耗時(shí)過多,，導(dǎo)致人才流失或誤差增加；甚至因?yàn)闇y評方法的誤用、濫用降低了效率,、增加了成本,，沒有達(dá)到選準(zhǔn)人的目的。

　　實(shí)踐分析,，未能從崗位出發(fā)有的放矢地選擇人才測評方法是導(dǎo)致校園招聘出現(xiàn)問題的重要根源,。在校招過程中如何“招準(zhǔn)人”，特別是在大規(guī)模校園招聘中“多招人”,，都需要從崗位出發(fā),，對校園招聘的人才測評方法恰當(dāng)運(yùn)用,。

　　基于專業(yè)技能與職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的崗位分類

　　眾所周知,，能力與經(jīng)驗(yàn)是招聘崗位要求的核心要素，招聘過程中人才測評技術(shù)正是檢驗(yàn)這兩項(xiàng)內(nèi)容,。但是對于校園招聘而言,，應(yīng)聘者的低經(jīng)驗(yàn)特質(zhì)決定了經(jīng)驗(yàn)指數(shù)高的崗位只能通過深入地測評其素質(zhì)潛能以便保證其能夠積累經(jīng)驗(yàn)并勝任崗位，初階勝任經(jīng)驗(yàn)指數(shù)低的崗位關(guān)注點(diǎn)需轉(zhuǎn)向應(yīng)聘者的專業(yè)技能或其他,。

　　基于能力-經(jīng)驗(yàn)的二元分類,，針對校園招聘崗位可以分為三類典型崗位，一為培養(yǎng)型崗位,，二為競爭型崗位,，三為事務(wù)型崗位。高經(jīng)驗(yàn)指數(shù),、低專業(yè)技能要求的崗位不作為典型崗位進(jìn)行介紹,。

　　培養(yǎng)型崗位經(jīng)驗(yàn)要求與技能素質(zhì)要求都較高，通常此類崗位是按專門崗位招聘的,。招聘過程中需要基于相應(yīng)素質(zhì)模型,，嚴(yán)格選拔是否具備崗位成長潛力與專業(yè)素質(zhì)能力。將應(yīng)屆畢業(yè)生準(zhǔn)確地招聘到對應(yīng)崗位,，尤其是在具備經(jīng)驗(yàn)前評估其能否在培訓(xùn)后完全勝任是較困難的,。比如各行業(yè)的專業(yè)業(yè)務(wù)管理崗都具備此類崗位的突出特質(zhì)。

　　競爭型崗位通常專業(yè)技能要求較高,，經(jīng)驗(yàn)指數(shù)不是顯著要求的,，此類崗位通常會按類招聘。此類崗位只要具備基本專業(yè)技能就可以勝任該崗位的最低級別,，通俗地講就是“招來就能做”,。雖然招之能做，但是由于專業(yè)技能要求高,，技能區(qū)分度顯著,，所以進(jìn)入后在成長過程中競爭性強(qiáng)、層級淘汰率也相對較高。銷售類崗位,、基礎(chǔ)技術(shù)開發(fā)類崗位等是競爭型崗位的代表,。

　　事務(wù)型崗位通常是經(jīng)驗(yàn)要求與專業(yè)技能崗位要求都較低的崗位，也就是說在此類崗位上校園招聘與社會招聘的對象是沒有顯著差異的,。此類崗位的員工招之能用或經(jīng)過基本培訓(xùn)后就可以勝任該崗位,，然而由于經(jīng)驗(yàn)要求較低，一旦員工進(jìn)入到該崗位,，成長性也不是非常顯著,。

　　鑒于事務(wù)型崗位在校園招聘中適用性較低，培養(yǎng)型崗位與競爭型崗位將作為關(guān)注重點(diǎn)進(jìn)一步研究,。

　　培養(yǎng)型崗位的“三級漏斗”模式

　　培養(yǎng)型崗位對成長潛能與專業(yè)素質(zhì)能力要求較高,，由于后期員工培訓(xùn)費(fèi)用與經(jīng)驗(yàn)積累的資源投入較高，所以在招聘過程中成本承受能力較強(qiáng),，招聘所產(chǎn)生的價(jià)值也較高,，特別是會因招聘失誤而導(dǎo)致巨大損失，所以此類崗位需要在全鏈條中嚴(yán)格把關(guān),。我們建議按照由寬泛到精細(xì)的“三級漏斗”模式選拔,。

　　所謂“三級漏斗”模式，就是按照廣泛吸納,、精心選拔的思路,，在前期簡歷初篩和紙筆測驗(yàn)控制基本素質(zhì)和技能，突出在中期行為面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評潛能,，最終為用人部門的高端專業(yè)技能測評奠定基礎(chǔ)的一套測評模式,。人才測評技術(shù)主要使用在兩個(gè)階段，即初階評估階段和進(jìn)階精選階段,。

　　初階評估階段處于三級漏斗第一級,，開口最大，包括簡歷初篩和紙筆測驗(yàn),，通常簡歷初篩后選出錄取人數(shù)10倍以上的候選人,，而紙筆測驗(yàn)后會保留5倍以上的候選人，此階段關(guān)注降低誤淘汰率與提升測評速率,。

　　進(jìn)階精選階段處于三級漏斗的第二級,，開口縮小。本級實(shí)踐中經(jīng)常采用行為面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價(jià)技術(shù),，不僅對綜合能力進(jìn)行評價(jià),，還能對發(fā)展?jié)撃芎托袨槟Ｊ綄?shí)現(xiàn)有效評估。其中,，行為面試主要考察候選者的態(tài)度,、思考方式與行為方式。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察候選者在人際環(huán)境中的能力，如說服力,、組織協(xié)調(diào)能力,、人際理解能力等。測評結(jié)果將對初階評估階段進(jìn)一步印證,，綜合確定擬錄用人數(shù) 大約3倍的候選人推薦給部門做三級評價(jià),。

　　此外，采用三級漏斗模式測評培養(yǎng)型應(yīng)聘者時(shí),，要對測評對象細(xì)分考查,，提升識別精準(zhǔn)度，并隨著求職者能力的提升和求職輔助工具的增加,，全面尋找契合企業(yè),、契合崗位的人才。

　　競爭型崗位的“快速掃描”模式

　　競爭型崗位更關(guān)注員工的崗位基本能力和自我提升能力,，由于后期的自動淘汰機(jī)制,，使招聘過程中“快招”和“多招”成為主要關(guān)注點(diǎn)。所以在招聘技術(shù)應(yīng)用時(shí)應(yīng)采取“快速掃描”模式,，也就是通過對候選人的快速而有效地甄別實(shí)現(xiàn)招聘的目標(biāo)。這就意味著高效率,、低成本和相對精準(zhǔn)是應(yīng)對競爭型崗位的基本原則,。

　　快速掃描模式通常會結(jié)合崗位的勝任力模型，采取線上測評或線下測評等自助式考察方式,，通過定制化評測題庫的應(yīng)用對基本技能進(jìn)行選拔,，再通過對候選者的紙筆測試或快速面試對其品質(zhì)和基本潛能進(jìn)行測評，通常大量的候選人的紙筆考試等形式測評會在同一天統(tǒng)一組織,，組織者在測評當(dāng)天完成測試數(shù)據(jù)收集,、統(tǒng)計(jì)、測評報(bào)告的生成等工作,，在提高效率的同時(shí)也保證評測過程的公平性,。

　　在繁復(fù)多樣的測評技術(shù)中，根據(jù)崗位與選拔人才預(yù)期在校園招聘選擇恰當(dāng)?shù)�,，是提升校招效率,、降低校招成本重要環(huán)節(jié)。在新的校招季,，各位是否已把握好招聘崗位的脈絡(luò),，選準(zhǔn)人才測評的方法了呢？