企業(yè)的HR為了實(shí)現(xiàn)快速招聘,，常常在招聘過程中犯了一些錯誤,，這些錯誤會導(dǎo)致HR招聘回來的人素質(zhì)或能力過低，不符合企業(yè)的需要,，亦或者會導(dǎo)致流失一些人才,。那么哪些招聘方法是不可取的呢？哪些是HR在招聘過程中最易犯錯誤呢,？

　　1,、倉促招聘

　　匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低,，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素,。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職,，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行,；如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個月進(jìn)行招聘,。

　　2,、光環(huán)效應(yīng)

　　在招聘時(shí)，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn),，而把其他如聰明,、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上,。為避免光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的不良后果,，需向應(yīng)徽者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，或近期的工作總結(jié),，作為評估能力的客觀依據(jù),。

　　3、用最好的人,，而不是最適合那份工作的人

　　不要為了符合應(yīng)徽者的能力,，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才,，雇主需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則,，并在招聘時(shí)以它為范本。

　　4、提出假設(shè)性的問題

　　可提出“如你的意見在董事會上受到批評,，你會如何應(yīng)付,？”等問題，以取替直接了當(dāng)?shù)奶釂枺?ldquo;你如何堅(jiān)持自己意見,？”間接提出問題,，較之于一個暗示“正確”答案的提問，更容易獲得準(zhǔn)確的信息,。

　　5,、說話過多

　　不要將特定的面洽時(shí)間，用來拼命推銷公司的應(yīng)徽的職位,，而又不認(rèn)真的評估應(yīng)徽者的技能,。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱,，而忽視了待聘者的反應(yīng),。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談,；其中15%時(shí)間用來介紹公司和職位的情況,。

　　6、別呆坐空談

　　在面談時(shí)需作一些筆記,，否則,，事后便很難準(zhǔn)確地證實(shí)或查核曾談及的內(nèi)容，特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的問題,。

　　7,、采用歸納法

　　詢問應(yīng)徽者一些能具體以數(shù)據(jù)表示的成就，以證實(shí)他的自我介紹,。采用計(jì)分法也可有效地對應(yīng)徽者作出測試,。以10分為滿分，看他如何作自我評估,。一般說來,，如果自己有某方面的弱點(diǎn)，而又不想被發(fā)現(xiàn),，他會給予自己打7分,；而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分,。

　　8,、忽視對方雇主的挽留

　　優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會被原雇主提出高價(jià)挽留。為避免這類突發(fā)事件,，詢問應(yīng)聘者會如何處理他雇主提出的條件,。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個月內(nèi)也會離開,。