花式一：動(dòng)物評判式,。許多人力資源部主管喜歡拿動(dòng)物作噱頭提問，認(rèn)為這樣可讓應(yīng)聘者透露出某些重要的信息,。譬如,，大象、孔雀,、野狼,、老虎、刺猬,，你想成為哪一個(gè),？或是，你覺得你的性格更像是哪種動(dòng)物,？

 

　　花式二：細(xì)節(jié)花招式,。考官會(huì)通過一些故意安排的“局”來測試應(yīng)聘者,，比如,，他們可能是扔一沓紙?jiān)诘匕迳希�看�?yīng)聘者會(huì)不會(huì)撿起來,；或是,，帶一群應(yīng)聘者在一個(gè)相對封閉的空間，看誰更擅長與人交往,，有組織領(lǐng)導(dǎo)能力,。

 

　　花式三：個(gè)性測評式。有些經(jīng)理會(huì)問應(yīng)聘者一大堆試驗(yàn)性的問題,，諸如“你喜歡做手工活嗎,？”或“你度假的時(shí)候是喜歡去海邊還是去逛街？”之所以如此,，是因?yàn)樗麄兿嘈胚@種不經(jīng)意地,、閑聊家常式的提問可以洞悉應(yīng)聘者的性格特征,，進(jìn)而判斷是否符合工作崗位。

 

　　這還不算完,，除了以上三個(gè)招聘“花招”外,，還有直覺判斷式、海綿吸取式,、審訊犯人式,、使命請?jiān)甘健�無謂閑聊式,、能力評測式以及占卜預(yù)言式,。然而，在杰夫·斯瑪特和蘭迪·斯特里特看來,，這些招聘術(shù)卻是錯(cuò)誤至極——它們要么裝腔作勢問不到要點(diǎn),，要么東拉西扯不知所謂，更重要的是,，它們會(huì)把本來很重要,、很關(guān)鍵的招賢納士的程序走得像演戲、作秀,，容易應(yīng)聘者投其所好,、“有備而來”。就像那個(gè)扮演哪種動(dòng)物和辦公室撿不撿紙的游戲,，問題是,，想成為老虎的和能撿起紙的就一定代表勝任嗎？可以確信的是,，這樣一種招聘不僅招不到精英人才,，而且還會(huì)招來一幫烏合之眾、害群之馬,，所謂識(shí)人,、識(shí)面、難識(shí)心（能力）,，公司必將為此付出慘痛的代價(jià),。

 

　　好在還有正確的招聘方法。斯瑪特和斯特里特合著的《聘誰：用A級招聘法找到最合適的人》就是指導(dǎo)我們?nèi)绾瓮ㄟ^科學(xué),、合理的招聘,，招對人、做成事,。在書中,，他們提出了“A級招聘法”的概念，所相對應(yīng)的自然是“A級人才”。他們高效,、誠實(shí),、擅長組織規(guī)劃、拼搏進(jìn)取,、智慧,、善于分析、專注細(xì)節(jié),、堅(jiān)韌,、積極主動(dòng)等，這些都是企業(yè)希望能找到的將才,。但是,，伯樂常有，千里馬難尋,，要在茫茫人海中找一個(gè)合適的人選可不是件易事。為此,，斯瑪特和斯特里特的“四大面試”有一定的指導(dǎo)意義和參考價(jià)值,。

 

　　所謂“四大面試”其實(shí)就是招聘面試的“四個(gè)步驟”，具體為：篩選面試,、升級面試,、專項(xiàng)面試和咨詢證明人。篩選面試通常為簡單的電話面試,、簡歷篩選等,，主要用于清除明顯不合適、不及格的候選人,。而這一步驟中,，可提的問題有“你的職業(yè)目標(biāo)是什么？”“你有何職業(yè)專長,？”“你在職業(yè)上不擅長什么,，或?qū)κ裁床桓信d趣？”“請說出你過去的5 位老板,。如果按1 ～10 分來打分,，當(dāng)我們給你的老板打電話時(shí)，他們各會(huì)給你打多少分,？”升級面試是為了初選準(zhǔn)人才,，主要是從經(jīng)篩選剩下的候選人中依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來初步劃分準(zhǔn)人才，為下一步專項(xiàng)面試做準(zhǔn)備,。在這一階段里,，可提的問題有“聘你去是做什么的？”“你最驕傲的成就是什么？”“做那份工作的低谷是什么,？”“你跟誰一起共事,？”等。如果說升級面試可以幫你基本上確定該聘誰,、不聘誰,，那么到了專項(xiàng)面試，則能使你獲得更多有關(guān)候選人的具體信息,。專項(xiàng)面試與常用的行為面試（面試官要選手舉出事例或現(xiàn)場對一些觀點(diǎn)進(jìn)行思考,、評價(jià)，從而考察選手的某些素質(zhì)）很像,，主要差別是它針對記分卡上的成果和能力兩項(xiàng),，而不是含糊的崗位描述或管理者的直覺。最后一步咨詢證明人,，目的就是為了檢驗(yàn)信息的真?zhèn)巍?/div>