現(xiàn)在是招聘高峰期,，很多招聘主管產(chǎn)生困惑：通過以前的招聘實踐發(fā)現(xiàn)，員工能勝任工作，但在管理過程中總顯得別扭,。其實這個問題是在招聘過程中忽略了應聘者具體工作技能外的因素,，招錄了“最好”的員工，而不是“適合”的員工,？那么我們?nèi)绾尾拍苷衅傅竭m合的員工呢,？許多情況下，企業(yè)都會通過測試做評估,，但不能忽視,，找到能力的著陸點與創(chuàng)設適合與適應的工作環(huán)境，也是有效檢驗勝任力的因素之一,。
打個比方,，在基本入職的初步資料面試篩選后，對甲乙丙三位錄用者的綜合的選擇,，甲是基本勝任,、乙是可以勝任，丙是完全勝任的,，應錄用哪一位呢,？
從靜態(tài)分析,，固然是丙完全勝任的排在前列,，但從動態(tài)來說，相應的薪酬和資歷能力等卻在相對水平上,，而且考慮本企業(yè)晉升機制的完善程度與他們?nèi)坏娜肼氁庠傅染C合衡量,，答案是乙，這就是過程考慮的因素,。
某企業(yè)在一次招聘生產(chǎn)部主管職位時,，通過初試和面試后共有10位合格者，需要錄取4位,，該錄取誰呢,？也許你會馬上回答：錄取前四名。而實際操作是：最好前兩名不要錄取,，要錄取排在三名以后的,，為什么不錄取最優(yōu)秀人才呢？不妨進行簡要分析：
第一,，因為好的優(yōu)秀人才都在搶,。
行業(yè)或地區(qū)的用人企業(yè)不只是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后,，企業(yè)對他有個試用期,。往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業(yè),。而試用期內(nèi)雙方的機會成本都不高,，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業(yè)炒員工,。
第二,，優(yōu)秀的人才永遠會有很多機會等著。
不僅你看上了他,，而且其它企業(yè)也會看上他,，他在試用期內(nèi)會騎著馬兒在找馬，會有許多機會向他招手,，他隨時會離你而去,，而你怎么辦？你想起排在中間的那幾位,，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了,，這樣對企業(yè)來講是竹籃打水一場空。
第三,，優(yōu)秀人才試用期極其不穩(wěn)定,。
排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久，又很快萌生了去意,。為什么,？因為他們很快陸續(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負面東西，沒有進來之前,，看到的聽到的盡是好的一面,，負面的內(nèi)容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了,，看到的接觸到的完全是實實在在的真相,，如果再碰上那么一兩位欺負新人的或者嫉賢妒能的“老革命”就更難以忍受，如果此時外面有企業(yè)向他招手,，相信他會找出適當?shù)睦碛蔂幦”M快離開,。
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