王經(jīng)理是一家大型制藥企業(yè)華北區(qū)的人力資源經(jīng)理,，現(xiàn)在正頭疼于高級營銷經(jīng)理這個職位的招聘。公司對這個崗位的人員的要求是：有較強的管理能力,、有較強的團隊協(xié)作能力,、能夠適應(yīng)頻繁的出差。經(jīng)過層層選拔,，王經(jīng)理也找到了自己想要的人,。
兩個月過后，王經(jīng)理就發(fā)現(xiàn)這個人完全無法匹配這個崗位的要求,。明明面試的時候覺得沒什么問題的,，怎么做實事的時候就不行了呢？王經(jīng)理陷入了對面試過程的回憶,。
在半個小時的面試過程中,，王經(jīng)理對候選人都提出了這樣的三個面試問題：
1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍,，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何,？
2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何,？因為這個職位需要到處交流,、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎,？
3,、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大,，并且需要經(jīng)常出差,，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？
候選人在回答問題的時候,，都是挺符合公司的要求的,，但是怎么一到崗位上就不行了呢？
本期問題：如果你是這家的HR經(jīng)理,，你認(rèn)為這樣的提問能夠選出你想要的人才嗎,？如果不能，你又該如何改進,？
一,、王經(jīng)理問的都是封閉式的面試問題,，候選人通過問題導(dǎo)向，很容易說出問題直接導(dǎo)向的標(biāo)準(zhǔn)答案,。這不利于準(zhǔn)確地了解候選人的真實情況,，不能有效找到合乎要求的人選。
對于高級管理人員的面試,，個人認(rèn)為應(yīng)該通過開放式問題和關(guān)鍵事件法相結(jié)合進行面試，多了解關(guān)鍵事件,，過往的具體業(yè)績數(shù)據(jù)和管理案例（成功的和失敗的）,。面試問題可以以以下方式提出：
1、你以前的團隊有多少人,？你是通過什么方式對他們的工作進行管理,？這個團隊的人員構(gòu)成有什么特點？你對他們的管理方式有個性上的不同嗎,？他們的年度業(yè)績達成如何,？他們之間的工作如何銜接和配合？
2,、你管轄的團隊人均產(chǎn)值是多少,？你怎樣分解年度的團隊銷售指標(biāo)？如果團隊個別成員的業(yè)績不理想,，你是怎么處理的,？你通常采取的溝通形式是怎樣的？（了解是否有部門工作例會等）
3,、你之前在營銷管理中最成功的案例是什么,？最失敗的案例是什么？試分析一下,？
4,、你業(yè)余時間通常做些什么？你配偶的工作狀況,？如果工作需要出差,，你認(rèn)為最理想的出差頻率是多少？你如何幫助員工排解壓力,？你面對壓力一般采取怎樣的方式處理或排解,？
二、王經(jīng)理的所有的提問都是選擇性的面試問題,，即封閉性問題,，應(yīng)聘者只需要回答“是”或者“不是”，或者做一些簡單的陳述,，從根本上體現(xiàn)不出應(yīng)聘者的能力,，有時這樣的提問會限制應(yīng)聘者的的發(fā)揮,。
對于應(yīng)聘者的面試，應(yīng)該多一些開放性的問題,，一方面可以考核應(yīng)聘者是否符合招聘崗位的條件,；另一方面也可以看出應(yīng)聘人員的應(yīng)變能力、語言組織能力,、說不定還有其他的收獲,。
王經(jīng)理對于此崗位的招聘條件可以這樣問：1、請問您以前做過管理工作嗎,？有多少人,？主要是做什么業(yè)務(wù)？業(yè)績?nèi)绾危?/div>
2,、您們所做的業(yè)務(wù)中記憶最深刻的一項是什么,？成功之處在哪里？如果還有機會你將如何改進,？你對那位人員的評價最高,？或最低？你喜歡和什么性格的人合作,？
3,、您是如何看待出差？如果讓您經(jīng)常出差,，會對你的生活造成什么樣的影響,？
三、王經(jīng)理問的都是關(guān)門式的面試問題,，候選人只能回答Yes or No.這樣的答案對面試官來說其實是沒有得到任何有效信息的,。王經(jīng)理的三個問題是想考察候選人的團隊管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力及工作適應(yīng)性,，個人認(rèn)為可以換成以下的方式：
1,、您過往的團隊最多的時候管了多少個人？其中核心成員有哪些,？哪些人是經(jīng)常向你匯報的,？請描述核心成員的狀況，比如,，司齡,、性別、個性特征等,。您在給團隊成員分工的時候主要考慮哪些因素,？為什么？他們有異議的時候您如何處理,？請舉個例子說明,。
2,、您的團隊成員中最讓您頭痛的是誰？您是如何管理他的,？請給我講一個實例,。
3、您過往工作中出差的頻率是怎樣的,？您認(rèn)為這種出差頻率會對您的工作產(chǎn)生怎樣的影響,？
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