企業(yè)用人的核心理念是在降低風(fēng)險的同時盡可能地開發(fā)人才的潛力,，其中最重要的是選對管理者、培養(yǎng)好管理者,。談起這個話題,，任何一個企業(yè)的CEO和HRD都有很多的經(jīng)驗可以分享。據(jù)筆者在企業(yè)實施領(lǐng)導(dǎo)力評估和選拔的經(jīng)驗,，在對待管理者任用和培養(yǎng)的問題上,，普遍存在的三大誤區(qū)，讓企業(yè)走了不少的彎路,。一起看看下面的三個故事,，再審視企業(yè)的人才理念——管理者的任用誤區(qū)，你踏入過嗎,？

　　誤區(qū)一：“全能超人”在哪里,？

　　老莫是某高新科技企業(yè)的人力資源經(jīng)理，最近半年有一件事情讓他頗為撓頭——聘用不到讓老板鐘意的銷售總監(jiān),。上一任銷售總監(jiān)離職已將近8個月，人力資源部在這段時間內(nèi)馬不停蹄地尋找新總監(jiān),。老莫的煩惱不是來自于沒有合適的人選,，光獵頭公司就推薦了不下20名候選人，再加上合作伙伴和熟人推薦,、自行投遞簡歷的應(yīng)聘者,，老莫聯(lián)絡(luò)過的就有近30人,。只是沒有一個人能夠讓老板滿意。老莫非常清楚,，總監(jiān)的招聘比較特殊,，作為HRM的他也沒有絕對的自主權(quán)，如果老板不認(rèn)可,，這個人選是確定不了的,。為什么沒有一個人讓老板滿意？這個問題,，老莫也和老板認(rèn)真溝通過,。老板對銷售總監(jiān)絕不含糊，公司絕不吝惜成本,，但是這個人要有同類型企業(yè)至少5年以上的中層銷售管理經(jīng)驗,，隨機(jī)應(yīng)變的能力一定要好，銷售工作中的突發(fā)事件很多,，招一個得力干將,，老板才能放權(quán)；感召力要強,，影響力要強,、策略性也要好，銷售團(tuán)隊個個都是人精,，總監(jiān)沒有號召力那團(tuán)隊就是假和諧……老板洋洋灑灑地說了1個多小時,，老莫忙忙碌碌記了3大篇。他終于明白了,，老板這是希望他能找回來一個“全能超人”,。可是這么全能的人,，能招的來嗎,？

　　你可以這樣繞開誤區(qū)：先想一想，你的企業(yè)需要怎樣的領(lǐng)導(dǎo)者,？然后打造適合本企業(yè)的管理人員評價標(biāo)準(zhǔn)

　　“全能”這個詞,，無論用在哪個領(lǐng)域都會引來無數(shù)的追捧，它代表著高效和完美,，對于管理者的聘用也是一樣,。一名全能的管理者能夠處理職責(zé)范圍內(nèi)的各種問題：辭退績差員工時毫不手軟，但是又能通過推心置腹地誠懇對話讓被辭退的員工對公司心存感激,；討論企業(yè)發(fā)展的方向時引經(jīng)據(jù)典,，精辟的論述和預(yù)測不斷……如果不考慮任何成本可以隨意聘請到這樣的員工，會有公司說No嗎？不論管理人員所供職的環(huán)境如何,，很多企業(yè)會希望自己的管理人員是管理界的“全能超人”,，期望他們處理任何問題都能游刃有余。要知道,，企業(yè)提出的條件越多,，符合條件的候選人就越少。但是,，認(rèn)真的分析一下現(xiàn)實的情況,，真的是所有的管理情境和管理工作都需要“全能型領(lǐng)導(dǎo)”嗎？量體裁衣才是王道,！

　　在多年為企業(yè)的管理人員提供測評解決方案的實踐中,，北森發(fā)現(xiàn)這樣的一個現(xiàn)象：雖然沒有企業(yè)會對一個全能的管理者Say No；但是越來越少有企業(yè)會完全寄希望于選拔一位全能的管理者,。這體現(xiàn)出企業(yè)家們在選人用人的問題上愈發(fā)理智和現(xiàn)實,。企業(yè)在發(fā)展中面臨的問題有共性也有差異，每個企業(yè)需要的領(lǐng)導(dǎo)者也難以統(tǒng)一風(fēng)格,。我們常常會發(fā)現(xiàn),，在一家國際知名企業(yè)做的非常成功的CEO，在“空降”到另外一個知名企業(yè)后可能會出現(xiàn)“水土不服”的情況,。一個領(lǐng)導(dǎo)者是不是能夠在企業(yè)承擔(dān)重任,，管理能力要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)算合格還是優(yōu)秀，往往是由企業(yè)特點和崗位要求決定,。

　　企業(yè)對管理人員的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么,？包含幾個層面的匹配：管理者和組織的適宜度——一家追求突破創(chuàng)新的企業(yè)聘用保守的管理者并不合適；管理者和管理工作的契合——管理者的四大職能,，計劃,、組織、領(lǐng)導(dǎo),、控制,，哪些內(nèi)容是該管理者的日常工作的重點，每一家企業(yè)對于管理崗位大都有偏好的任職要求和工作職責(zé)的界定,，即使這種界定還不成熟,，至少映射了企業(yè)某個階段的發(fā)展要求；管理者和團(tuán)隊成員的融洽程度——為成熟而穩(wěn)定的團(tuán)隊選擇管理者不能不關(guān)注到團(tuán)隊成員的需求,。當(dāng)你澄清了上述內(nèi)容后,，就會發(fā)現(xiàn)，也許你需要的管理者是實干家,，那么他只要有強勁的推動力就可以,，是不是特別有領(lǐng)袖氣質(zhì)就沒有那么重要了；也許你需要的管理者是謀略家，那么他只要有清晰的頭腦,、敏銳的洞察力和超前的經(jīng)營意識，揮揮手指引江山,，粗重的執(zhí)行工作由別人去完成就行,；也許你需要的管理者是親善大使，巧舌如簧能適時地激勵和安撫下屬,，保持和諧的氛圍……一路分析下來,，你會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不再需要“全能超人”,，之前被全能標(biāo)準(zhǔn)淘汰的候選人中說不定就有最合適你企業(yè)的管理者,。

　　誤區(qū)二：管理者的選拔，聰明不聰明大過天,？

　　某國企在改制中越來越重視人才的價值,，不僅將人事部改為人力資源部，還效仿外資公司在內(nèi)部大搞“百人儲備干部計劃”,。國字號企業(yè)的人力資源部財大氣粗,，對后備干部的選拔，他們認(rèn)為“不在乎專業(yè)背景,、不看重工作經(jīng)歷,，只要聰明，統(tǒng)統(tǒng)吸收進(jìn)來看看,。相反,，不聰明的絕對不要”，原因是“不聰明的人沒有發(fā)展?jié)摿?rdquo;,。也許是被死氣沉沉的國企氛圍熏陶夠了,，人力資源部迫切地希望能夠通過新穎的內(nèi)部人員計劃為企業(yè)帶來活力和動力，為企業(yè)的順利轉(zhuǎn)軌多輸送一些“很聰明”的后備力量,。聰明真的這么重要嗎,？

　　你可以這樣繞開誤區(qū)：合理界定“管理潛力”，也不能忽視價值觀

　　不能說上文中的國企在人才理念上是完全錯誤的,，但是過于單一化的選擇條件對于管理者的儲備和培養(yǎng)來說是有制肘的,。制肘存在于兩個方面，一是潛力的內(nèi)涵是什么,？二是,，潛力之外還有什么？

　　“要聰明的”是很多企業(yè)在校園招聘和內(nèi)部人才梯隊建設(shè)時,，評價一個人是否有管理潛力,，能夠在未來掌握管理能力的最有價值的參考因素——即使不會技術(shù)即使沒有專業(yè)背景，只要聰明，企業(yè)相信有能力把一張白紙般的年輕人渲染成美麗畫卷,。如何選拔聰明的人,？“測智商”可能是很多企業(yè)給出的首選答案。事實上,，一個人的管理潛力如何絕不是IQ一個簡單的分?jǐn)?shù)就能決定的,，學(xué)習(xí)能力和性格都是管理潛力的加分因素。

　　IQ是智力水平的整體體現(xiàn),。研究發(fā)現(xiàn),，一個人的學(xué)習(xí)能力高低和智力水平有較大的相關(guān)性，但只有唯一的結(jié)果來判定一個人未來的表現(xiàn),，其實存在很大的局限性,。因此，在過去的一個世紀(jì)里,，心理學(xué)家對人的學(xué)習(xí)能力和認(rèn)知能力進(jìn)行了多種多樣的研究,。研究發(fā)現(xiàn)人所具備的基本能力傾向的水平更能準(zhǔn)確地反映人在未來掌握和學(xué)習(xí)知識與技能的潛力�,；�本能力傾向通常包含邏輯推理能力,、言語能力、圖形推理等多項內(nèi)容,，它是預(yù)測一個人未來工作表現(xiàn)的最有效的工具之一,。學(xué)習(xí)能力強的人能夠從個人管理實踐和他人的管理經(jīng)驗中快速吸取有價值的部分并用來指導(dǎo)自己未來的管理工作�,？梢哉f,，基本能力傾向水平高的人，不一定會有好的績效,；但是基本能力傾向水平不高的人,，有出現(xiàn)工作表現(xiàn)的機(jī)率很小。

　　除了學(xué)習(xí)能力以外,，心理學(xué)家對上百名工作表現(xiàn)突出的管理者進(jìn)行了性格和動機(jī)水平的分析,。他們發(fā)現(xiàn)，這些管理者在性格和動力的各種特征上有較為一致的趨同性,。例如,，他們都有一定的追求成功的愿望，這種適度的成功愿望讓他們堅持不懈地努力,，創(chuàng)造更大的輝煌,；他們有較好的自信心，但是并不自負(fù),；他們關(guān)注人際關(guān)系,，但是并不會被其束縛……心理學(xué)家認(rèn)為正是這些性格和動機(jī)特征上的共性讓他們的研究對象成為杰出的管理者,，而不是一個平庸的人。現(xiàn)代人才測評也同樣應(yīng)用了這樣的研究結(jié)果——并不是說,，和這些優(yōu)秀的管理者性格特征相似的人一定能步前人后塵在管理界大展拳腳,；但是，與其他性格和動力特點的人相比,，他們成為優(yōu)秀管理者的機(jī)率要高,。

　　對于儲備人才的基本能力傾向、性格和動力特征的評價還不夠,。一個人對待管理工作的態(tài)度與他的從事管理工作的愿望強烈與否和合適的管理情境都有緊密的關(guān)聯(lián)，其中,，對待管理工作的態(tài)度可以通過職業(yè)價值觀來進(jìn)行評價,。

　　誤區(qū)三：管理者會自然具備管理能力？

　　某房地產(chǎn)企業(yè)為了保持企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展,，每年年底都會對市場營銷部進(jìn)行管理者的內(nèi)部競聘,。每一次，市場營銷部所有的主管如果上一年度業(yè)績不達(dá)標(biāo),，將和新報名的人一起參加競聘,，并選出最優(yōu)人員擔(dān)任管理職責(zé)。該項目持續(xù)了三年之后,，員工已經(jīng)非常熟悉這樣的人才選拔的形式,，很多人都為了能在年底一展個人風(fēng)采獲得提拔而努力準(zhǔn)備。人力資源部在為企業(yè)形成良好的內(nèi)部競爭氛圍而高興,。但是,，他們同時又發(fā)現(xiàn)一個嚴(yán)重的問題。上一年新競聘上崗的主管,，有50-60%的人會因為績效不達(dá)標(biāo)而被迫參加下一年度的競聘,。因此，雖然每年的競聘轟轟烈烈地舉行,，競聘成功的人還沒從獲選的喜悅中恢復(fù)過來,，就開始為繁雜的管理工作攪的頭昏腦脹起來。

　　你可以這樣繞開誤區(qū)：不是提供一個崗位就能讓管理者自然擁有管理能力的

　　絕大多數(shù)的管理者在走上管理崗位之時都是熱情洋溢,、自信滿滿,，對面前的工作不敢說是把握十足但多數(shù)抱有“不管有多難我都愿意去面對去解決的積極態(tài)度”。這種狀態(tài)很大程度上來自于成為管理者后的身份轉(zhuǎn)換——這不僅是對個人工作能力的認(rèn)可,，對未來發(fā)展前途的肯定,，往往還伴有Title的改變、社會地位的提升和薪水的增加,。然后大部分人在擔(dān)任管理者之后都會有一定的落差期,，這往往是由于對實際管理工作盲目樂觀帶來的問題,。

　　企業(yè)提拔管理人員的原因和途徑有多種，但是無一例外的是希望這些剛剛被提拔起來的人在被賦予管理職責(zé)的時候能夠迅速表現(xiàn)出有效的領(lǐng)導(dǎo)行為,，不論是快速挑起大梁還是迅速收拾好一些亂攤子,，能盡快成為一個成熟的管理者。似乎,，只要有了這個平臺和機(jī)會,，表現(xiàn)出更強的管理能力是必然的事情。北森在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的評估和培訓(xùn)中常常強調(diào),，最好的領(lǐng)導(dǎo)力提升方式是“給員工一個管理崗位/一些管理職責(zé)”,，讓他們能夠在實踐中積累經(jīng)驗，這樣做的效果往往會優(yōu)于紙上談兵的理論學(xué)習(xí),。但是,，這并不是說，只要將管理者扔在大海中,，他就一定能成為一個游泳能手,，也許在這之前就溺水而亡或者求救上岸。同樣的,，這種認(rèn)為通過自然實踐法必然能擁有優(yōu)異的管理表現(xiàn)的觀念是有偏差的,。

　　對“管理新鮮人”來講，在實踐中頻頻“試錯”是正常的,。俗話說“不撞南墻不回頭”,，如果不能證明自己的管理思想和決策是錯誤的，相信大多數(shù)管理者會在遇到同樣問題時使用同一種解決方式,。反過來講,，如果事實證明管理者的處理方式不太合適，多數(shù)人會在后續(xù)的工作中尋找更為合適的處理方式,。這也是管理工作中驗證“實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的體現(xiàn),。

　　然而并不是所有的管理者都能在“撞墻”和“試錯”中成長起來。一方面,，如果在應(yīng)用各種方式都處理不好和兄弟部門的關(guān)系,，管理者會出現(xiàn)“習(xí)得性無助”的情況，去盡量回避正面和兄弟部門相接觸,。這就導(dǎo)致,，在管理者通過個人探索發(fā)現(xiàn)最有效的處理辦法之前已經(jīng)喪失了對管理工作的興趣和熱情，同時喪失的還有寶貴的自信心,。另外一方面,，即使在不同的企業(yè)和不同的管理崗位上，管理工作的內(nèi)涵是相同的,，這說明,，他人優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和原則有很多可以借鑒的地方,。雖然可以肯定，管理者的親身實踐所帶來的感受和印象最為深刻,，對其未來的管理行為的凝聚會產(chǎn)生至關(guān)重要的作用,；但是當(dāng)管理者沒有時間和精力或者是環(huán)境不允許管理者通過個人的探索來積累管理經(jīng)驗時，學(xué)習(xí)就變得格外重要,。另外,，學(xué)習(xí)的重要性還體現(xiàn)在豐富管理經(jīng)驗做好提升管理準(zhǔn)備度上。大部分管理崗位的工作內(nèi)容對管理者的能力做了限定,，換句話說,，很多管理能力在實際工作中得不到鍛煉，管理者與其守株待兔不如主動出擊,。“最好的途徑”并不是“唯一的途徑”,，任環(huán)境“塑造”和“考驗”管理人員的方式早已過時，在考慮到工作的需求和管理人員的個人差異的情況下,，有的放矢地學(xué)習(xí)和實踐相結(jié)合，才是成就偉大管理者的唯一途徑,。

　　人是自然界中最復(fù)雜的生物,；管理是企業(yè)運營中最復(fù)雜的職責(zé)；為企業(yè)挑選最優(yōu)的管理者也因此成為最重要的議題,。只要記住三個原則：企業(yè)不需要“全能超人”,，管理者重綜合潛力而不是“智力”，管理能力不能靠自然擁有,，并在企業(yè)中推行下去,，評價和甄選管理者的本領(lǐng)將成為這個企業(yè)最大的競爭力。