做好人才需求分析

　　對于來說,，首先在于明確其真正需要什么樣的人才，這樣的人才能給企業(yè)帶來何種最核心的價值,。

　　就案例而言,，目前最需要富有經(jīng)驗的高級公關(guān)人才，幫助企業(yè)獲得消費者,、主管部門以及其他相關(guān)方的理解與支持,，重建良好的公眾形象。在招聘標準上,，不僅要關(guān)注硬性技能,，更要關(guān)注軟性技能，這是人才引進成功的第一步,。

　　該公關(guān)人才應具有以下方面的從業(yè)經(jīng)驗與成功案例：建立公司與政府相關(guān)機構(gòu),、行業(yè)協(xié)會等公共關(guān)系網(wǎng)絡的經(jīng)驗；根據(jù)公司業(yè)務模式和戰(zhàn)略,，分析研究政府政策及相關(guān)信息,，提出有利于業(yè)務發(fā)展的公關(guān)建議；靈活處理各種應急事宜,，應對與處理負面新聞,，進行危機公關(guān)；制定和組織公司的公關(guān)計劃,，有效實施公關(guān)活動,；選擇與管理合作公關(guān)公司與相關(guān)媒體保持良好關(guān)系,。其中最為重要的是，候選人應在政府類客戶及高端媒體關(guān)系上具有豐富的資源與良好的人脈,，并具備成功處理重大媒體危機的經(jīng)歷,。候選人的工作背景，最好是大型企業(yè)集團或知名公關(guān)公司的高級公關(guān)職位,。

　　從核心勝任能力方面看,，該公關(guān)人才要具備較好的形象、氣質(zhì)和親和力,，具有較強的感染力和個人魅力,，能給人以希望和信心；其次,，候選人要有戰(zhàn)略性視野與大局觀,，能從宏觀環(huán)境、行業(yè)發(fā)展的層面思考問題并做出決策,；再次,，候選人應為人坦誠，具有良好的道德品質(zhì)和職業(yè)操守,，有良好的個人聲譽與較強的公信力,；另外，候選人還要有優(yōu)秀的溝通能力,、應變能力,、人際交往能力、社會活動能力,，處事不卑不亢,、冷靜睿智，能審時度勢,，突破常規(guī)的處理問題,。

　　最后，候選人對企業(yè)的價值觀認同也非常關(guān)鍵,，如果候選人的價值觀與企業(yè)價值觀一致,，則能較好地展現(xiàn)企業(yè)文化，在各種媒體活動中體現(xiàn)前后一致的對外形象,。

　　找到撬動人才庫的杠桿

　　對于江濤而言,，最大的挑戰(zhàn)在于如何在較短時間內(nèi)搜尋到盡量多的、符合資格要求的候選人,。如果能找到合適的渠道,，尋獵到高資質(zhì)候選人的概率會比較高。所以，首先需要找到目標人才聚集的群體,，即人脈圈子,，通過人脈圈子去尋獵高資質(zhì)候選人會事半功倍。最理想的人才尋獵模型即：打兩個電話,，一個是打給可能認識高資質(zhì)候選人的人（他能給你推薦一個或若干個候選人）,，第二個電話就是打給被推薦的候選人。于企業(yè)而言,，關(guān)鍵在于找到中間的這一個點,。

　　從本案例來看，尋找高級公關(guān)人才的途徑主要包括以下幾個方面：其一,，讓知名公關(guān)公司,、媒體機構(gòu)的資深人士推薦。這些資深人士對公關(guān)領域非常熟悉,，行業(yè)人脈也廣,，甚至他們的大腦中就已經(jīng)存在一個候選人名單，并且能夠?qū)γ麊紊系娜诉x做出詳細的評價,，因此利用行業(yè)資深人士的推薦成功率非常高,。另外,，用人非常急,，這種情況下不能等著“伯樂”上門，而要主動出擊去拜訪各大公關(guān)公司,、媒體機構(gòu),，以較低姿態(tài)獲得相關(guān)方的支持與幫助，只有用劉備“三顧茅廬”的誠意才能請來高級人才加盟,。除公關(guān)媒體類機構(gòu)外,，還可以讓其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的公關(guān)媒體人士協(xié)助推薦這些人士具有同質(zhì)性的工作經(jīng)驗，推薦的候選人會更接近本企業(yè)需要,，與招聘崗位的匹配性會更高,。

　　其次，可與專門從事公關(guān)媒體類職位的行業(yè)獵頭合作,。所處的外部環(huán)境非常敏感,，需要以高度機密的方式進行外部人才搜尋，獵頭公司可以作為一個緩沖,，能把信息外泄的風險降到最低,。另外，行業(yè)獵頭公司一般擁有豐富的現(xiàn)成人才庫,，不需要從零開始去開拓人才資源,。這類公司可能規(guī)模不是很大，但運作靈活，擁有獨特的人才尋訪渠道,，往往能一矢中的,。需要注意的是，企業(yè)需要和獵頭公司“共同戰(zhàn)斗”,，共同分析人才需求,，確定目標公司清單，不斷縮小搜尋范圍,，對目標人選進行精確定位,，而非把招聘職位丟給獵頭公司就坐享其成。

　　再次,，可借助自身得天獨厚的消費者群體,，充分運用網(wǎng)絡力量，在媒體公關(guān)類社區(qū)中尋覓人才,。當然,，企業(yè)不能大張旗鼓的進行宣傳與招聘，可以采用靜水潛流的方式,，發(fā)動人力資源工作者與公關(guān)部門同事進入網(wǎng)絡虛擬社區(qū),，明察暗訪公關(guān)媒體領域的“高人”。當然,，如果不考慮外部影響因素,，企業(yè)還可以廣發(fā)“英雄帖”，進行網(wǎng)絡人才推薦“懸賞”,，在短時間獲得豐富的人才信息,。

　　對候選人進行科學評估

　　通過以上方式可以在較短時間內(nèi)搜尋到一定數(shù)量的候選人，如何評估候選人將成為重要問題,。經(jīng)過人才需求分析,，已經(jīng)較為明確需要什么樣的人才，在面試時可以采用行為性面試與情境面試進行評估,。

　　首先應注重背景與過去經(jīng)歷的考察,。候選人過往的行為是預測將來行為的基礎，如果某位候選人已經(jīng)在同樣規(guī)模企業(yè)的公關(guān)崗位上達到理想的績效水平,，那么其勝任工作的概率就很高,。因此，要重點考察候選人過去在處理重大媒體危機的經(jīng)歷,，特別是其在公關(guān)團隊中處于何種角色,，在危機時刻采取了哪些具體的措施，調(diào)動了哪些資源,，其結(jié)果與成效如何,。另外,，要關(guān)注候選人能否從系統(tǒng)的角度來考慮問題，在處理危機事件時采取的措施是否得當,，是否符合行業(yè)規(guī)律性與職業(yè)性,。如果候選人有在多個企業(yè)或崗位的經(jīng)歷，就需要評估候選人在不同工作崗位上取得的成績,，驗證候選人在不同環(huán)境中展示出來的能力,，并把這些能力和招聘職位所需要的能力特征進行比較，從而通過能力特征的匹配性預測候選人未來的表現(xiàn),。

　　第二種面試評估方法是情景性面試,，這種方法可以考察候選人在各種假定的與工作相關(guān)的情形下會采取什么樣的措施。比如在面試中假設候選人處于公關(guān)總監(jiān)的位置,，詢問他會如何處理相應的危機事件,，從而評估候選人能否對癥下藥的采取相關(guān)措施。另外,，可以讓候選人評價所采取的公關(guān)策略與手法的優(yōu)劣,，企業(yè)要不怕揭短，敢于暴露自己的真實情況,，才能考驗出候選人的真實水平,。還可以讓有意向的候選人參加內(nèi)部公關(guān)討論會，在真實的環(huán)境中考察候選人分析與解決問題的能力,，并觀察能否有效的影響他人,，獲得團隊成員的支持。

　　組織對候選人進行評估工作時,，不僅應邀請企業(yè)內(nèi)部人才參加,，還應該邀請行業(yè)專業(yè)人士參與人才評估,。因為內(nèi)部人士在評估人才時會有較強的思維定勢,，而這種思維定勢可能會導致判斷失誤。旁觀者清,，結(jié)合局外人的角度,，往往可以獲得對人才客觀全面的評估結(jié)論。

　　最后,，候選人通過評估后,，進行第三方的背景調(diào)查也是不可或缺的環(huán)節(jié)，這是確保招聘決策正確的重要工作,。通過背景調(diào)查核查候選人過去的經(jīng)歷與業(yè)績,，詢問不同的人對候選人能力的評價，以驗證企業(yè)對候選人的評估是否正確,。

　　采取穩(wěn)中求進的用人策略

　　在緊急關(guān)頭用極短的時間引進高級人才,，風險非常大，容易病急亂投醫(yī)，產(chǎn)生人才決策失誤,。所謂請佛容易送佛難,，招錯了人，后續(xù)的成本會更大,。作為人力資源總監(jiān),，江濤有責任確保企業(yè)既能有人可用，又能盡最大可能降低風險,。

　　人才需求其實是階段性或項目性的人才需求,，有著一定的周期性特征。所以在用人策略上,，江濤可以向公司建議：采取折中,、漸進的辦法�,？上炔捎�“借智”的方式,，借助“外腦”為企業(yè)出謀劃策，如與外部多家知名公關(guān),、媒體公司合作,，征集危機公關(guān)的應對方案，先確保以理性,、正確的方式處理眼前危機,。在與公關(guān)媒體公司合作過程中，對于那些表現(xiàn)出色的公關(guān)人才,，可以考慮引進本企業(yè),。另外，還可以與同盟公司共同商討,，群策群力去應對危機,。

　　好的用人方式是使用內(nèi)部人才，因為內(nèi)部人才對企業(yè)更為了解,，也經(jīng)過企業(yè)長時間的深入考察,，這些人才可能只是缺乏相應的經(jīng)驗與歷練。通過與專業(yè)公關(guān)公司的合作與實踐,，這些內(nèi)部人才就會逐步積累處理危機事件的經(jīng)驗,，提升危機處理能力，在危機處理方面的職業(yè)性與專業(yè)性也會得到提高,。因此,，最佳的人選很可能就在企業(yè)內(nèi)部。

　　當然,，除了人才外,，最重要的是在企業(yè)內(nèi)部樹立危機應對的正確理念,，建立科學的應對危機機制與完善的危機處理預案，才能確保企業(yè)安然度過危機,。