1,、明確崗位最核心的要求

 

　　你要針對招聘崗位,，結合公司的行業(yè)特點、業(yè)務特點,、發(fā)展需求等,，用工作分析技術將該崗位所需的技能、知識,，崗位的權限,、職責和工作內容具體呈現(xiàn)出來。向陽生涯首席職業(yè)規(guī)劃師洪向陽說,，最重要的是要呈現(xiàn)出公司對該崗位的核心期望和要求,，而不是用基本要求來籠統(tǒng)帶過。明確崗位核心要求的好處是,，求職者在閱讀求職信息時,，能立馬根據信息與自身情況進行比對，判斷是否要繼續(xù)投遞簡歷,。如果招聘信息都是“普世要求”,，傳遞出“誰都可以”的信息，自然很難精準鎖定目標人才,。

 

　　2,、梳理員工職業(yè)發(fā)展通道

 

　　企業(yè)不僅需要人來做事，更需要人才與公司一同成長,，那么公司也才能最終收獲人才紅利,，而不是變成‘培訓班’“。洪向陽說,，以向陽生涯在企業(yè)培訓中所了解到的情況來看,，在”梳理崗位的職業(yè)發(fā)展通道“的問題上，八成的企業(yè)都做得不到位,。從組織生涯發(fā)展的角度來說,，幫助員工建立和梳理職業(yè)發(fā)展通道是培養(yǎng)和留住人才的關鍵手段。通過對晉升通道的梳理，也能更明確該崗位對應聘者的期許,，遇上合適的人才,，雙方既能一拍即合，從一開始就能建立起良好的”發(fā)展契約“,。

 

　　3,、根據崗位性質選定信息發(fā)布渠道

 

　　選擇招聘信息的發(fā)布渠道，也有講究和訣竅,。如求職者不能海投一樣,，HR也不能海發(fā)”招聘傳單“。洪向陽認為,，”較常見,、普遍的崗位招聘，可以通過51JOB這樣的大型招聘平臺來完成工作,；如IT,、網絡技術等專業(yè)技術要求較高的崗位，則建議去一些人氣比較旺的技術論壇或SNS社區(qū)發(fā)布招聘信息更容易找到稱心的技術專才,。我們招聘職業(yè)規(guī)劃師,，則是在所培訓的學員團隊中擇優(yōu)錄用，一般的招聘渠道很難滿足我們的招聘需求,。“

 

　　4,、從簡歷關鍵詞做出快速判斷

 

　　你需要快速瀏覽內容，在最短的時間里對簡歷中所呈現(xiàn)出的技能,、工作經歷等進行初步判定,，飛快的判斷求職者的基本條件是否與招聘崗位想吻合。尤其關注是在核心技能是否滿足基本條件,，并且需要從工作經歷初步評估他的發(fā)展狀態(tài),。這個環(huán)節(jié)需要你有熟練的技巧和敏銳的眼力，這樣才能從萬千求職者,，甄選出你需要的”最佳人才“。

 

　　5,、用職業(yè)規(guī)劃技術判斷求職者的職業(yè)適合性

 

　　進入面試階段,。開頭你通常會問一些如：”你為什么離開上一份工作？“”你為什么應聘本公司,？“等常規(guī)問題,，但這些還不能真正幫助你切中要害，來判斷求職者的職業(yè)適合性,。你需要用專業(yè)的職業(yè)定位技術進行全面的分析和判斷,，向陽生涯規(guī)劃與職業(yè)定位模型提供了一個參照標準，通過對三大系統(tǒng)--職業(yè)取向系統(tǒng)、行業(yè)價值系統(tǒng)和職業(yè)機會進行系統(tǒng)考察,。你要依據這個框架設計相關問題,，對求職者的職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣,、職業(yè)愿景,、技能、能力,、天賦等各方面進行全方位了解,，才能準確無誤地判斷對方的職業(yè)適合性。

 

　　6,、考察求職者的中長期規(guī)劃是否與公司發(fā)展目標一致

 

　　通過問題設計,，讓應聘者闡述未來五年的職業(yè)發(fā)展計劃。從中考察其階段目標設定的合理性,，而對自身不足的地方,，是否有相應的、合理的學習計劃去提升,。將應聘者的發(fā)展計劃以及分階段目標,，與公司的長遠發(fā)展需求及相應的崗位通道設置進行比對，綜合權衡利弊得失,，以挑選出最適合,、最有潛力的人。

 

　　與求職者一樣,，HR也要懂得定位,。明晰崗位核心需求，并利用職業(yè)規(guī)劃技術判斷人才的適合性,，才能實現(xiàn)高效,、快速的招聘。向陽生涯認為,，每個HR都必須首先是一名專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師,，才能完成從招聘、培訓,，到公司人才資源整體管理的艱巨任務,。