我們都知道HR幾乎掌握著企業(yè)整體人才素質(zhì)高低的大權(quán)，從而也關(guān)乎著企業(yè)未來的發(fā)展,。為企業(yè)招聘優(yōu)秀的人才是每一位HR都必須要思考的問題,，而每位HR都不愿意面對的是把不適合企業(yè)的人招進(jìn)來,，這不僅降低了HR在老板心中的形象，說不定還會(huì)為企業(yè)招來一大“禍害”,，再嚴(yán)重一點(diǎn)就難以使HR立足在人資界,。

 

　　從全方面考慮制定招聘計(jì)劃企業(yè)有許多聘官在招聘前花了很多時(shí)間在網(wǎng)上下載全套的心理測試題，把面談室布置的整潔,，把自己裝扮得職業(yè)……當(dāng)然,，這些都是整個(gè)招聘甄選大鏈條中的細(xì)節(jié)，在這個(gè)細(xì)節(jié)決定成敗的年代,，我們都希望能把事情做到完美,。但，HR要清楚的是“找到合適的人”,，才是我們最終的目標(biāo),。以上那些細(xì)節(jié)跟達(dá)到這個(gè)目標(biāo)也只可能存在相關(guān)關(guān)系，我們要找到的是那些和達(dá)到這個(gè)目標(biāo)存在因果關(guān)系的“關(guān)鍵點(diǎn)”,。即：企業(yè)戰(zhàn)略的要求,、候選人未來直屬上級的用人偏好、候選人未來隸屬的團(tuán)隊(duì)風(fēng)格,，上述三點(diǎn)看起來不新鮮,，拿出哪條似乎我們在招聘前都想過，但實(shí)際上大都淺嘗則止,。當(dāng)真正吃透企業(yè)的風(fēng)格,，下沉到企業(yè)的業(yè)務(wù)層面時(shí)，一貫在上并非能給我們更“新鮮”的空氣,，下沉到業(yè)務(wù)層面的我們工作會(huì)更加“如魚得水”。對此,，HR可從企業(yè)資料,、部門會(huì)議、市場行情,、行業(yè)信息等全方面的制定相關(guān)的招聘計(jì)劃,，為便為企業(yè)招到合適的人才。

 

　　整體來說,，懂業(yè)務(wù)的HR都比較會(huì)令人同事尊敬,，很受公司青睞，還被市場追捧的�,，F(xiàn)在很多大型企業(yè)的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的HR們很多都是從業(yè)務(wù)模塊轉(zhuǎn)過來的,，相信這種趨勢會(huì)從培訓(xùn)漸漸彌漫到人力資源的其他模塊。畢竟,，人力資源是一家企業(yè)選用人才的第一道屏障,。

 

　　一切缺乏信任的溝通都是耍流氓HR要想在新一年里為企業(yè)招聘到合適的人才,，還要做的一個(gè)工作就是要建立信任，這就要從一個(gè)面試的方法說起,。當(dāng)我們面試銷售崗位的候選人時(shí),，很多聘官都喜歡采用壓力面試，眾所周知銷售是一個(gè)要承擔(dān)巨大壓力的崗位,，所以銷售的勝任力模型中有一項(xiàng)就是“能承受巨大壓力”,。壓力面試就成了在面試中測試候選人抗壓能力的不二法寶。慎用壓力面試法,，幾點(diǎn)小建議：

 

　　1,、初次見面不要用壓力面試，初試是候選人和用人企業(yè)的第一次見面,，建立信任是第一要?jiǎng)?wù),，沒有信任的溝通現(xiàn)場多么慘不忍睹，所以別急不可耐的在第一次見面就扔壓力面試這顆重磅炸彈,，hold down,！

 

　　2、小心適得其反,，一些聘官喜歡在一對一的面談中板著臉提出或犀利,、或刁鉆、或尖銳的問題挑戰(zhàn)候選人,，尤其是經(jīng)驗(yàn)還淺的聘官們,，小心適得其反。求職和招聘是一個(gè)雙選的過程,，沒有孰高孰低之分,，彼此的尊重是必須的，信任來自尊重,，一切缺乏信任的溝通都是耍流氓,！

 

　　HR不該“害怕”應(yīng)聘者要知道面試中不僅只有候選人會(huì)緊張、焦慮,，HR時(shí)常心里也是捏把汗的,！HR都很擔(dān)心自己選了不該選的人進(jìn)來，試用期被證明不合適,，或者轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)對方是個(gè)道德卑劣的小人,。除此之外，HR還擔(dān)心在面試中出丑,，問了一些傻問題,，說了一些極其外行的話，HR為此不懈的焦慮著,。為了掩飾這份焦慮和不安,，HR在面試中不懂裝懂,，跟個(gè)百科全書一樣不論候選人說到什么，都會(huì)意味深長的點(diǎn)點(diǎn)頭,。對此,，HR為避免以上現(xiàn)象，應(yīng)努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,，做好全面的招聘準(zhǔn)備,，并勇敢的、正面與應(yīng)聘者溝通,。

 

　　“事之至難,，莫如知人；事之至大,，亦莫如知人,。誠能知人，則天下無余事矣,。”以上幾點(diǎn)招聘注意事項(xiàng)希望能對HR在新的一年里的招聘工作能有所幫助,。