CPI連續(xù)高漲,，用工成本居高不下,，特殊時(shí)期下企業(yè)薪酬策略應(yīng)如何調(diào)整,？經(jīng)歷了2008年金融危機(jī)之痛的廣東企業(yè)，在調(diào)結(jié)構(gòu),、轉(zhuǎn)型升級(jí)迫眉睫時(shí)真切的感受著求賢若渴,，留才心切。在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,，企業(yè)應(yīng)如何合理吸引,、保留高端人才？隨著經(jīng)濟(jì)反彈復(fù)蘇,，用工荒也隨之大規(guī)模出現(xiàn),，企業(yè)無(wú)工將怎樣發(fā)展？如何利用《中國(guó)薪酬白皮書》掌握行業(yè)薪酬秘密,，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),？

　　面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，5月20日下午,，鈞策匯第二期管理沙龍?jiān)谛菂R國(guó)際大廈順利舉辦,，沙龍匯聚了正略鈞策管理咨詢專家、資深媒體人以及企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人等,，大家就工作中遇到的薪酬問(wèn)題進(jìn)行了交流探討,。

　　正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心薪酬顧問(wèn)李核為大家分享了2011年薪酬白皮書，該報(bào)告顯示,，隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇勢(shì)頭強(qiáng)勁,，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，達(dá)到并超過(guò)危機(jī)前水平,，企業(yè)招聘力度不斷加大,，人才市場(chǎng)趨于活躍,，員工薪酬及畢業(yè)生起薪大幅上漲，員工流動(dòng)性提高,。

　　報(bào)告進(jìn)一步顯示,，2010年GDP增長(zhǎng)率達(dá)到了10。3%,，2010年全國(guó)企業(yè)人均薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到12,。47%，創(chuàng)10年來(lái)新高,，預(yù)計(jì)2011年的薪酬增長(zhǎng)率將達(dá)到12,。68%。宏觀來(lái)看,，2010年三大產(chǎn)業(yè)運(yùn)行態(tài)勢(shì)良好,，第一產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)4,。3%,；第二產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)12。2%,；第三產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)9,。5%，各產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的背后是企業(yè)間對(duì)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng),。同時(shí),，2010年的通貨膨脹率達(dá)到3。5%,，食品類和居住類產(chǎn)品價(jià)格增長(zhǎng)較高,，也促使企業(yè)大幅度加薪成為必然。另外,，2010年,，全國(guó)30個(gè)城市出臺(tái)了新的最低工資保障政策，也推動(dòng)了全國(guó)人均薪酬率的提升,。12,。47%的人均薪酬增長(zhǎng)率不僅體現(xiàn)了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)人才的渴望，也反映出企業(yè)員工對(duì)增加薪酬的訴求,，并且也是國(guó)家和地區(qū)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)宏觀調(diào)控的成果,。國(guó)家信息中心首席經(jīng)濟(jì)師范劍平預(yù)測(cè)2011年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率在9%左右，企業(yè)間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈,，大幅度的加薪勢(shì)必成為必然,。

　　現(xiàn)場(chǎng)企業(yè)嘉賓的發(fā)言也印證了這一調(diào)查報(bào)告，現(xiàn)場(chǎng)20多位企業(yè)嘉賓,，一半以上明確表示企業(yè)今年正在或已經(jīng)實(shí)施漲薪計(jì)劃,，且漲薪幅度大多超過(guò)10%,。

　　但正略鈞策管理咨詢合伙人陸智能指出，一味的調(diào)高薪酬可能帶來(lái)“高薪——高離職率”的惡性循環(huán)以及企業(yè)利潤(rùn)率下降等負(fù)面影響,，因此如何提升人力資源管理,、提供廣闊的個(gè)人發(fā)展空間、良好的工作環(huán)境以及對(duì)員工的人文關(guān)懷,，應(yīng)成為企業(yè)“十二五時(shí)期”人才計(jì)劃的重點(diǎn),。

　　陸智能認(rèn)為，薪酬不是成本,，而是投資,，是比建設(shè)廠房、購(gòu)買設(shè)備更重要的投資,，且不同行業(yè)的人投資回報(bào)率不同,。薪酬只是一個(gè)工具，要看實(shí)現(xiàn)什么目的,，比如說(shuō)制造業(yè)的目的是如何留住人,，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。

　　正略鈞策管理咨詢公司資深總監(jiān)丘勇也認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn),，不能就薪酬談薪酬,，從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬是物質(zhì)上的和精神上的,，不要只關(guān)注薪酬數(shù)字的提高,，更要關(guān)注精神上的回報(bào)。

　　他建議人力資源工作者要用營(yíng)銷的思維做人力資源管理,，服務(wù)的客戶就是內(nèi)部員工,，員工需要什么，企業(yè)就重點(diǎn)關(guān)注和給什么,；企業(yè)需要什么,？HR就重點(diǎn)發(fā)掘和和保障什么？如此,，才能真正起到監(jiān)督與激勵(lì)的作用,。所以薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有好與不好的，只有適合或不適合,。

　　經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和CPI的持續(xù)走高等，大幅提高了求職者對(duì)薪資的心理預(yù)期,，導(dǎo)致新進(jìn)員工的薪資要高于在公司工作了幾年的老員工的薪資,，造成了薪資倒掛。某企業(yè)的薪酬主管在沙龍上說(shuō),，她最近就遇到一件棘手的事情,，新招聘的員工薪酬要價(jià)比原來(lái)的老員工高出不少,，而且聯(lián)系面試了好幾個(gè)候選人，幾乎都是這個(gè)情況,。陸智能認(rèn)為,，首先要看這樣的情況是特例還是普遍現(xiàn)象，如果這個(gè)情況在企業(yè)招聘中已成為普遍現(xiàn)象,，企業(yè)就應(yīng)該反思,，是不是自己企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平已經(jīng)和市場(chǎng)脫節(jié)了？陸智能建議,，企業(yè)應(yīng)該完善內(nèi)部的薪酬體系,，如老員工的加薪標(biāo)準(zhǔn)是和工作年限相掛鉤的，這個(gè)不能太低,，否則追不上CPI,，更無(wú)法和新人比。如果薪資倒掛現(xiàn)象長(zhǎng)期存在,，會(huì)對(duì)老員工的心理造成比較大的傷害,，輕則消極怠工，排擠新人,，重則直接跳槽,，造成企業(yè)人才流失。建立健全齊備的福利待遇或配套服務(wù)設(shè)施,，增加員工的歸屬感，安全感,，增加離職成本,。

　　一面是用工成本,、原材料成本、資金成本等各項(xiàng)成本都在攀升,，另外一方面,，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也在加劇，這兩塊同時(shí)提出要求的時(shí)候,，我們應(yīng)該怎樣來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)呢,？中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)華南新聞中心主任江海波的問(wèn)題可能概括了大多數(shù)企業(yè)的困惑。對(duì)此,，某地產(chǎn)企業(yè)的人力資源總監(jiān)認(rèn)為,，“企業(yè)的漲薪策略應(yīng)是如何抓住核心人才，掌握二八原則,，通過(guò)對(duì)行業(yè)價(jià)值鏈的梳理,，并輔以貢獻(xiàn)度及稀缺性等幾個(gè)評(píng)估指標(biāo),，確定企業(yè)發(fā)展的核心人才。公司的激勵(lì)政策會(huì)重點(diǎn)傾向于公司的核心人才,，而對(duì)另外的普遍員工,，更多的是從辦公環(huán)境、歸屬感等其他方面給予滿足,，薪資就不會(huì)有太大的調(diào)整,，選擇順其自然，讓他們自然淘汰,。

　　陸智能則認(rèn)為,，企業(yè)應(yīng)該向管理要效益，中國(guó)的企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在,，很多還是粗放式管理,，通過(guò)流程重組，可以有效提升效率,，從而控制成本�,，F(xiàn)場(chǎng)一位制鞋企業(yè)的人力資源經(jīng)理也印證了這個(gè)觀點(diǎn)，他們企業(yè)的薪酬成本增長(zhǎng)3元錢,，通過(guò)管理提升化解掉一元,，真正落在市場(chǎng)壓力上的是兩元錢。