2009年,，李毅大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家大型國(guó)企從事行政管理工作,。李毅說(shuō)，合同上規(guī)定,，基本工資4000元,，其他福利待遇不錯(cuò)，包括車補(bǔ),、飯補(bǔ),、通訊補(bǔ)貼，還有2個(gè)月的工資作為年終獎(jiǎng),。在上司鄒總監(jiān)的帶領(lǐng)下,，李毅工作很快上手了。

 

　　可讓他沒(méi)想到的是,，2011年底,，鄒總監(jiān)去上海一家大型外企另謀高就。

 

　　沒(méi)多久,，新總監(jiān)上任了,，“看到是她，我徹底無(wú)語(yǔ)了,！”李毅笑著說(shuō),，他深切感受到什么叫“冤家路窄”。原來(lái),，新上任的張總監(jiān)和鄒總監(jiān)曾經(jīng)有過(guò)很多矛盾,，張總監(jiān)見(jiàn)李毅跟鄒總監(jiān)走得比較近，對(duì)他也充滿敵意,。

 

　　“從她當(dāng)總監(jiān)第一天起，就沒(méi)給過(guò)我好臉色,。”李毅說(shuō),，他雖然被上司欺負(fù),，但手上的工作都認(rèn)真完成，考核全部為優(yōu),。李毅還騰出時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備公務(wù)員考試,，并順利考上了公務(wù)員。他和新單位協(xié)商確定今年1月1日入職,，李毅坦言：“我還是把剩下的工作干完,，年終獎(jiǎng)拿了再走嘛！”

 

　　2012年11月,，李毅提前一個(gè)月申請(qǐng)辭職,，12月31日，他完成了所有工作和交接,，離開(kāi)了公司,。可讓他意想不到的事情發(fā)生了,，“工資卡上的最后一次工資只有4000多,！”李毅很意外，他說(shuō),，年終獎(jiǎng)一直都是和12月工資一起發(fā),，這次怎么沒(méi)有了？

 

　　李毅找到原單位領(lǐng)導(dǎo)要求解釋,。“我們就是要防止你們這些拿了年終獎(jiǎng)就辭職的人,！”領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)肅地拿出一份文件，指著一項(xiàng)薪酬福利的條款說(shuō),，“3個(gè)月前就公示了,，你沒(méi)看見(jiàn)嗎？從2013年開(kāi)始,，年終獎(jiǎng)都延到春節(jié)前發(fā)放,，當(dāng)時(shí)沒(méi)有任何員工反對(duì)！”

 

　　“我確實(shí)沒(méi)注意這個(gè)政策,！”李毅嘆了一口氣說(shuō),，他很郁悶，自己明明干滿了一年,，考核也全部為優(yōu),，憑什么拿不到年終獎(jiǎng)？ 李毅該不該拿年終獎(jiǎng),，究竟誰(shuí)說(shuō)了算呢,？

 

　　第一句話：勞動(dòng)合同有約定的，約定說(shuō)了算

 

　　如果勞動(dòng)合同里面有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，單位就應(yīng)按時(shí)足額發(fā)放,。還有的用人單位與勞動(dòng)者約定根據(jù)勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)支付年終獎(jiǎng),，即年終獎(jiǎng)嚴(yán)格按照績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放，當(dāng)然有的公司發(fā)放年終獎(jiǎng)還將綜合考量公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工所在的崗位級(jí)別,，但是員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果在發(fā)放評(píng)估中至關(guān)重要,，如某某級(jí)別的員工按照當(dāng)年的任務(wù)指標(biāo)完成情況，再結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營(yíng)單位盈利狀況,，按規(guī)定的比例可提成多少經(jīng)營(yíng)單位的利潤(rùn),，他本人也可以比較準(zhǔn)確地計(jì)算出來(lái)。即使是年中離職或新進(jìn)員工,，只要符合規(guī)定條件,，也應(yīng)拿到他所應(yīng)得那部分獎(jiǎng)金，企業(yè)不能說(shuō)你人不在單位了,，我就不考核不發(fā)放了,，這種規(guī)定是不合理的。

 

　　以上年終獎(jiǎng)已經(jīng)構(gòu)成勞動(dòng)者工資的組成部分,，雖然數(shù)額不能準(zhǔn)確確定,，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動(dòng)者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇,。

 

　　最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（二）第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致,，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持,。”

 

　　簡(jiǎn)而言之,，如果李毅勞動(dòng)合同里面明確約定基本工資4000元外，還有2個(gè)月的工資作為年終獎(jiǎng),，或者公司是按照約定根據(jù)職工的工作業(yè)績(jī)發(fā)放年終獎(jiǎng),，那么李毅就可要求按勞動(dòng)合同約定發(fā)放。公司不能依據(jù)新的規(guī)定拒絕發(fā)放李毅2012年的年終獎(jiǎng),。

 

　　第二句話：無(wú)約定單位有規(guī)定的,，規(guī)定說(shuō)了算

 

　　如果李毅勞動(dòng)合同里面明確約定的只有基本工資4000元，對(duì)于年終獎(jiǎng)等沒(méi)有約定,，也沒(méi)有約定按照工作業(yè)績(jī)發(fā)放年終獎(jiǎng),，李毅是否可以拿到2012年的年終獎(jiǎng)呢？這就要看單位依法制定的規(guī)章制度是如何規(guī)定的,。

 

　　假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎(jiǎng),，這種年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于在職激勵(lì)型，即單位規(guī)章制度規(guī)定,，激勵(lì)在職員工,。與績(jī)效考核型相比,，在職激勵(lì)制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn),，那么企業(yè)也就無(wú)須再對(duì)其給予激勵(lì),。

 

　　不過(guò)，對(duì)于單位規(guī)章制度的制定有兩個(gè)問(wèn)題要注意,，一是單位制定的規(guī)章制度不能違反公平合理的原則，要通過(guò)民主程序制訂,，并向職工進(jìn)行公示或者告知,。第二，這個(gè)規(guī)定是指年終獎(jiǎng)發(fā)放的條件而不是時(shí)間,。如果李毅單位規(guī)定,，2013年不在冊(cè)的人沒(méi)有年終獎(jiǎng)，那么李毅的年終獎(jiǎng)可能會(huì)“泡湯”,，而如果李毅單位只是規(guī)定,，“從2013年開(kāi)始，年終獎(jiǎng)都延到春節(jié)前發(fā)放”,，那么此前辭職的李毅也未必不能拿到2012年的年終獎(jiǎng),。

 

　　第三句話：既無(wú)約定也無(wú)規(guī)定，實(shí)行同工同酬

 

　　如果李毅的勞動(dòng)合同和單位規(guī)章中對(duì)于是否發(fā)放年終獎(jiǎng)都沒(méi)有規(guī)定,，他是否可以拿到2012年的年終獎(jiǎng)呢,？這個(gè)就會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議了。一般來(lái)說(shuō),，如果單位承認(rèn)發(fā)放的是2012年的年終獎(jiǎng),，按照同工同酬、公平合理的原則,，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院可能會(huì)支持李毅得到屬于自己的一份勞動(dòng)所得,。但是職工在舉證上可能會(huì)遇到障礙。也有可可能單位不承認(rèn)發(fā)放的年終獎(jiǎng),，而是其他科目的款項(xiàng),，或者在發(fā)放前制訂規(guī)章制度明確離職的職工不能享受年終獎(jiǎng)，那么李毅的2012年的年終獎(jiǎng)就比較懸浮了,。

 

　　但是從人力資源管理的角度看,，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻沒(méi)拿到年終獎(jiǎng),，必然會(huì)對(duì)工作積極性造成不良影響（離職員工的境遇也會(huì)給在職員工產(chǎn)生影響）,，這并不利于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。所以單位應(yīng)建立起公平合理,、能激勵(lì)職工良性競(jìng)爭(zhēng)的年終獎(jiǎng)評(píng)考核制度,，讓做過(guò)貢獻(xiàn)的員工都拿到自己應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì),。