1、有章可循：越是敏感的東西越是要規(guī)定清楚,，否則就容易亂套,。因此，公司必須要有一套有關(guān)調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)章制度或規(guī)定加以明確,，即讓員工知道在達到什么樣的情況下可調(diào)薪,，大概能調(diào)多少等，知悉并引導(dǎo)員工如要調(diào)薪則按規(guī)定來辦理,。那怕是這個規(guī)定暫時還不夠科學(xué)完善,，也總比“沒有規(guī)定而隨意調(diào)薪”強。

 

　　2,、詳細分析：調(diào)薪不是拍腦袋這么簡單,，要讓各方都滿意，縝密的調(diào)查分析是少不了的,，因此必要的人力盤點,、員工能力分析和業(yè)績對比、關(guān)鍵事件分析等是非常需要且很有用的,。要讓員工知道,，調(diào)薪并不是人人有份，年度調(diào)薪并不是所有人都有的調(diào)（政策性CPI對沖普調(diào),、工齡漲薪等除外）,，調(diào)薪一定是優(yōu)先傾斜給那些獲得晉升晉級的員工，其次是有發(fā)展?jié)摿�和培養(yǎng)價值,，取得良好業(yè)績的后備人才,，最后才是那些各方面表現(xiàn)一般的員工，而最后這種情況可調(diào)的一定是很少數(shù)的,。

 

　　3、慎重決定：眾所周知,，調(diào)薪是比較剛性的,，一旦調(diào)上去，就是人力成本的硬增加,，往往很難下調(diào),。調(diào)薪是否非調(diào)不可,？企業(yè)的經(jīng)濟效益是否允許可以這樣調(diào)？是否一定要現(xiàn)在調(diào),？是否一定要調(diào)這么多,？除了調(diào)薪之外，難道就沒有其它更好的激勵方式了,？等等,，這些都是需要HR和管理者深入思考的問題，調(diào)薪要慎重決定才是,。

 

　　在調(diào)薪實施前,，我們需要注意并告誡自己：一切沒有激勵效果的調(diào)薪是不可取的；有更好的替代激勵方案不用,，而用調(diào)薪來激勵也是不明智的,；調(diào)薪并不是員工最想要的，這種調(diào)薪也是無意義的,。

 

　　因此,，調(diào)薪是企業(yè)的一種成本增長壓力和負擔(dān)，除非是企業(yè)的發(fā)展和效益規(guī)模是在逐年上升,，而且達到預(yù)期的增長目標(biāo),，年度調(diào)薪額度和比例才有基礎(chǔ)，否則,，是無源之水,；越是基層員工，調(diào)薪的激勵效果越大,，越往高層,，這種簡單的激勵方式其效果會越差；激勵要有所側(cè)重,，要針對性的分析,，通過雙向溝通，明確員工個人想法,，盡量符合員工個性需求,，如一個對薪水并不太看重，但對能力培養(yǎng)和個人職業(yè)發(fā)展更渴望的員工,，其最需要的不是調(diào)薪,，而是能力提升培訓(xùn)或更多輪崗機會。同樣是能力和業(yè)績,，用調(diào)薪來激勵能力提升,，而用獎金來激勵業(yè)績增長，這種操作方式更有助于激勵員工提升素質(zhì),，增強企業(yè)的核心競爭力,，讓調(diào)薪更有效果,。

 

　　總之，調(diào)薪要想讓上下盡量滿意,，要做到：1,、明確調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤,；2,、公開游戲規(guī)則，調(diào)薪實施過程和結(jié)果保密,；3,、盡量引導(dǎo)員工通過晉升晉級和能力提升來獲得調(diào)薪，而不是一味地追求高業(yè)績,；4,、你所激勵的正是員工最想要的，這種激勵措施是最好的,，調(diào)薪也一樣,，要充分研究個體需求，對癥下藥,。