根據(jù)美國薪酬協(xié)會定義，整體報酬是員工從企業(yè)得到的所有好處的總和,，包括工資,、福利、工作生活平衡,、績效與認可,、成長與職業(yè)機會五大板塊。近幾年在國內(nèi),，整體報酬越來越受重視,，很多企業(yè)開始深思，貨幣報酬到底有缺陷,，如何用整體報酬來彌補,。

 

　　貨幣報酬VS整體報酬

 

　　第一，貨幣報酬增長空間有限,。強大的輿論壓力使政府不得不嚴控國企的工資總額,；民企雖沒有限制，但工資增長須以利潤增長為前提,，保持利潤增長又非易事,。

 

　　第二，貨幣報酬邊際激勵效率遞減,。在月工資只有幾十塊錢的物質(zhì)稀缺年代,，增加兩三塊錢就能讓員工感激涕零，在月收入幾千元的小康時代,，加薪三五百員工都不會有太多感覺,。

 

　　第三，貨幣報酬很難滿足員工的多樣性需求。對那些早已擺脫生存壓力的員工來說,，工作所承載的更多是精神層面的東西,，與工資相比，優(yōu)秀人才更加看重工作體驗,。在這樣的大背景下,，企業(yè)只靠貨幣吸引和激勵優(yōu)秀人才，無疑是緣木求魚,。

 

　　第一，形式多樣,，能更好地滿足員工多樣化的需求,。貨幣報酬思維假定工作是謀生手段，企業(yè)給足了錢,，員工就會努力工作,。這一假設(shè)在物質(zhì)生活貧乏時管用，但當人們的生存問題已解決后,，就不管用了,。整體報酬最大的特點就是考慮了員工需求的復(fù)雜性，并嘗試用不同手段滿足員工,。

 

　　第二,，整體報酬傳遞人文關(guān)懷，能拉近企業(yè)和員工間情感距離,。海底撈為上班伺候顧客的服務(wù)員請保姆,、給員工子女辦寄宿學(xué)校，傳遞的就是這種關(guān)愛,。

 

　　第三,，整體報酬能給足員工面子，符合中國的文化特色,。海底撈在門店附近中高檔小區(qū)為員工租宿舍和德邦物流的親情1+1計劃之所以能起到意想不到的效果,，就是因為企業(yè)給足了員工和家庭的面子。

 

　　整體報酬標桿IBM

 

　　筆者曾向一位IBM離職員工詢問他離開的原因,，對方很真誠和嚴肅地說：“離開IBM是自己個人原因,，我到現(xiàn)在都沒有發(fā)現(xiàn)IBM有什么不好，在IBM工作感覺很舒服,。”離職員工這樣一句簡單評價,，已是對IBM極高的褒獎，其背后正是IBM的整體報酬策略,。

 

　　做行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的戰(zhàn)略定位,，決定了IBM必須吸引,、激勵和保留行業(yè)中最優(yōu)秀的人才，如何做到呢,？那就是,，給優(yōu)秀人才最想要的東西，簡單說是“四有”,，即工作有前途,、能力有提升、待遇有保障,、生活有質(zhì)量,。IBM深刻洞悉了這四個需求，并通過整體報酬來高效滿足上述需求,。

 

　　在吸引,、激勵和保留行業(yè)最優(yōu)秀的人才上，IBM并沒有使用高薪策略,。IBM的例子告訴我們，設(shè)計得當?shù)恼�體報酬策略可以幫助企業(yè)“以二流薪資吸引一流人才創(chuàng)造卓越績效”,。

 

　　整體報酬不能忽悠畫餅

 

　　設(shè)計整體報酬時需要把握的要點概括起來有三個,，即一個基石、兩個匹配,。

 

　　一個基石,，是指整體報酬須以“真誠”為基。盡管整體報酬有諸多優(yōu)勢,，但不足也十分明顯,，即不如貨幣報酬那樣直接，所以,，易被員工認為企業(yè)是在忽悠和畫餅,。沒有真誠作基石，整體報酬就會變成企業(yè)的自娛自樂和自欺欺人,。

 

　　舉個例子,，某公司規(guī)定員工出差期間每天可享受最高150元的出差補貼，但需拿票實報實銷,。一位員工出長差回來報銷達到平均每天148元,，員工并沒有違反規(guī)定，但老板覺得有問題,，開始調(diào)查談話,，后來把標準降到每天120元。表面上老板是省錢了,，但失去卻是員工的信任,，葬送的是自己以前苦心經(jīng)營所贏得的員工認可。

 

　　兩個匹配，包括縱向匹配和橫向匹配,�,？v向匹配是指整體報酬的設(shè)計要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，能支撐戰(zhàn)略落地,。整體報酬對戰(zhàn)略的貢獻,，是吸引、激勵和保留戰(zhàn)略落地所需要的人才,。因此,，實現(xiàn)縱向匹配的起點，是從戰(zhàn)略推導(dǎo)出企業(yè)需要的人才,，然后研究他們的需求,，并設(shè)計出整體報酬策略。

 

　　海爾在品牌戰(zhàn)略階段,，有挑戰(zhàn)的工作,，更多的學(xué)習(xí)和晉升機會，寬松的工作環(huán)境,，成為其整體報酬核心,。到了國際化和全球化階段，則需要具有全球視野的人才,，整體報酬的重點就變成了多元化的文化和工作家庭平衡,。

 

　　橫向匹配，即整體報酬策略要與企業(yè)的人力資源管理體系匹配,，特別是與雇傭策略匹配,，如果不匹配，整體報酬的效用就會大打折扣,，適得其反,。如果是交易型雇傭策略，整體報酬應(yīng)當以貨幣報酬為主,；如果是基于內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系型雇傭策略,，就應(yīng)當著眼長遠設(shè)計員工在企業(yè)不同職業(yè)發(fā)展階段的報酬模式，保障員工的整體收入和工作體驗感領(lǐng)先競爭對手,。