滿意還是不滿意？

 

　　令人滿意的薪酬在某種程度上,，是員工為企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)工作的“興奮劑”,。然而從對18% 的政府機(jī)構(gòu)/ 事業(yè)單位、23% 的國有單位,、35% 的民營單位,、24% 的外企員工的調(diào)查結(jié)果來看，在“你對目前薪酬的總體滿意度”調(diào)查中,，只有17% 的員工對薪酬總體感覺滿意,，感覺一般的占18%，感覺不滿意和非常不滿意的比例過半,，分別是31.5% 和21.5%.吸引35% 的被調(diào)查者留在現(xiàn)在單位的,，有企業(yè)文化、培訓(xùn)制度,、好的上司/ 老板等各種各樣的原因，但就是無關(guān)薪酬,。而關(guān)乎薪酬的方方面面則難以盡如人意,。

 

　　此次的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，薪酬水平滿意度最低，只有8% 的被調(diào)查者感到滿意,。薪酬關(guān)乎生存問題和生活質(zhì)量,，包括對薪酬感到滿意的員工在內(nèi)，又有誰不希望自己的薪酬越高越好呢,？對于薪酬水平滿意度的調(diào)查結(jié)果,，薪酬專家建議理性看待。一方面,，企業(yè)應(yīng)該參考員工的滿意度和市場情況制定薪酬標(biāo)準(zhǔn),，同時不迷信高薪的人才吸引作用，而更注重制定有競爭力的整體人才戰(zhàn)略,；另一方面,，畢竟職業(yè)環(huán)境包括企業(yè)文化、發(fā)展空間等諸多因素,，職場人士也不可一味抱怨自己的付出與薪酬不成正比,，而要對所在企業(yè)的優(yōu)勢綜合考慮。

 

　　此次調(diào)查中,，對于薪酬制度的激勵作用感到滿意的被調(diào)查者僅占10%,，希望單位改善薪酬激勵的被調(diào)查者多達(dá)60%.從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類,，一類是保健性因素,，如工資、固定津貼,、社會強(qiáng)制性福利,、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等，如果保健性因素達(dá)不到員工期望,，會使員工感到不安全,，出現(xiàn)士氣下降、人員流失,，甚至招聘難等現(xiàn)象,；另一類是激勵性因素，如獎金,、物質(zhì)獎勵,、股份、培訓(xùn)等,，是用來激勵員工提升業(yè)績的,。而現(xiàn)在不少企業(yè)采取的還是傳統(tǒng)的低底薪高提成的制度，激勵手法單一,，缺乏激勵重點(diǎn),。薪酬專家特別提出了增強(qiáng)薪酬激勵的八個技巧,，即設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，在薪酬支付上多樣化,，選用具有激勵性的計(jì)酬方式,，重視對團(tuán)隊(duì)的獎勵，善用股票獎勵形式,，在與員工進(jìn)行薪酬問題的溝通時注意技巧,，以及厚待高層員工和骨干員工等。

 

　　公平是薪酬永恒的話題,，此次調(diào)查中對薪酬制度公平透明滿意的調(diào)查者僅占9%.薪酬公平包括自我公平,、外部公平、內(nèi)部公平三個方面,，員工的諸多抱怨也集中于此,。手拿工資條，員工和自己的付出比,，和同事比,，也和同行比，有差距,，就會有心理落差,，就會有不滿意。而對企業(yè)的HR 部門來說,，不僅要把注意力放在企業(yè)內(nèi)部的分配上,，也要注重行業(yè)內(nèi)工資水平給員工帶來的心理感受。

 

　　此次還對薪酬制度靈活性,、薪酬制度合法性,、薪酬意見表達(dá)的暢通程度進(jìn)行了調(diào)查。其中,，對薪酬制度合法性的滿意度比較突出,。國家對欠薪現(xiàn)象的查處力度逐年增大，勞動者維權(quán)意識的提高,，都督促更多的企業(yè)遵守勞動法律法規(guī),，按時按量支付薪酬。但不僅農(nóng)民工欠薪問題的解決任重道遠(yuǎn),，不少坐在寫字樓里的白領(lǐng)也遭遇過工資白條事件,。此外，試用期不支付工資,、克扣工資做押金等現(xiàn)象仍時有發(fā)生,，所以也僅有17% 的人對所供職單位的此方面表現(xiàn)表示了滿意。

 

　　對于薪酬滿意度普遍較低的現(xiàn)象，專家指出,，薪酬不僅是一個支付水平高低的問題,，更是一項(xiàng)系統(tǒng)的制度設(shè)計(jì)，多管齊下,，才能真正見效。

 

　　“猶抱琵琶半遮面”,，薪酬在今天的職場是閑談言說的禁區(qū),，頗為敏感。許多單位,，尤其是外企,，明文規(guī)定公司實(shí)行薪酬保密制度。員工守則要求：不能泄露自己的工資給別人,，也不得打聽別人的工資,。這一規(guī)則也逐漸被更多的職場人士所接受。在“在非正式場合,，你是否會和同事討論各自的薪酬水平,，或?qū)�單位薪酬制度的看�?rdquo;的調(diào)查中，81% 的人回答不會,。對企業(yè)實(shí)行薪酬保密制如果單位要實(shí)行（ 或者已經(jīng)實(shí)行） 薪酬保密度,，許多員工也表示支持和理解。

 

　　薪酬是保密好還是不保密好,，至今仍是眾說紛紜,。采取薪酬保密制度與否，是企業(yè)的選擇,，但必須要考慮對外的競爭性和對內(nèi)的平衡性,，不要借口保密制度而大搞暗箱操作；對員工來說,，“窺視”心理是人之常情,，但要明白，對自我價值的判斷標(biāo)尺,，不是他人的薪酬水平,，而是自己的工作能力和業(yè)績。

 

　　但員工并非無原則地對薪酬三緘其口,，55% 的員工會充分利用機(jī)會,，和上司/ 老板討論自己的薪水以及對單位的看法，積極主動地爭取和維護(hù)自己的權(quán)益,。這也說明更多的職場人士不再羞于談薪酬,，自信增強(qiáng)，對爭取自己的應(yīng)得權(quán)益更積極主動,。

 

　　跳槽還是不跳槽,？

 

　　跳槽,，薪酬砝碼之重在對“選擇工作時，你更在乎薪酬的哪方面”的回答中,，37% 的員工最在乎薪酬在同行業(yè)的競爭力,，32% 的員工則最在乎薪酬制度的公平、公開,，23% 的員工更在乎嚴(yán)格履行勞動合同約定和相關(guān)法律規(guī)定,。薪酬的競爭力在員工心中的分量，由現(xiàn)在網(wǎng)上爭先恐后的“曬工資”現(xiàn)象就可見一斑,。

 

　　當(dāng)抉擇的時刻來臨,，在跳槽者一念之間，薪酬又起了怎樣的作用呢,？在“你是否僅僅為了改善薪酬而跳槽”的調(diào)查中,，40% 的人有此經(jīng)歷但次數(shù)不多，23% 的人總是因?yàn)楦纳菩匠甓�跳��,。個中原因不盡相同,。有的是因家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)沉重所迫，有的是因?yàn)樽约旱膬r值不能通過薪酬得到體現(xiàn)而跳槽,，有的則是視個人收入增長為職業(yè)發(fā)展第一要義,，當(dāng)然也有受潮流影響一味盲目追求高薪酬者。但通過此次調(diào)查我們也看到,，越來越多的職場人士更加理性,，不會因薪酬而跳槽者也占到了37%.理性跳槽是一個老生常談的話題。對于員工來說,，如果確實(shí)迫于經(jīng)濟(jì)壓力,，追求職業(yè)發(fā)展、追求快樂工作可能有些奢侈,，因此以高薪定去留可以理解,。但對更多的職場人士來說，跳槽與否,，追求的都是一個現(xiàn)階段整體效益的最優(yōu)化,，為的是職業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，薪酬只是需要理性比較的方面之一,。對企業(yè)而言,，在宏觀上要隨時關(guān)注自己在同行業(yè)中的薪酬競爭力，在細(xì)節(jié)上要關(guān)注員工對薪酬激勵,、支付方式等方面的個性化需要,，不僅是留住人才的途徑之一，也是打造人才高地的必要條件之一。

 

　　快樂,，比高薪更重要當(dāng)高薪與自己所追求的快樂工作之間必須要做出取舍時,，孰輕孰重？ 48% 的被調(diào)查者選擇了快樂工作,，13% 的人認(rèn)為視個人的需要而定,，還有39% 的人選擇高薪。

 

　　職業(yè)專家指出,，只從高薪就能獲得最大快樂的,，也大有人在，這樣的選擇沒有誰對誰錯,，只要立場是從自己現(xiàn)階段最迫切需要解決的問題出發(fā)，是從認(rèn)為這樣的選擇能給自己帶來滿足感的角度出發(fā),。但無論理由是什么,，在工作中擁有的愉悅感受是不能被輕易摒棄的。正如一則在網(wǎng)上流傳已久的故事,，有兩個石匠在教堂附近的工地上加工大理石,，路人問他們在做什么，一個石匠沒好氣地說：“我在把這該死的石頭切成方塊,。”另一個石匠愉快而自豪地回答說：“我在蓋一座大教堂,。”無數(shù)事實(shí)都證明，如果能以充分的熱忱去做最平凡的工作,，一個普通人也能成為最精巧的工匠,；如果以冷淡的態(tài)度去做最高尚的工作，天才也不過是個平庸的人,。職業(yè)規(guī)劃專家因此強(qiáng)調(diào),，不要以為能忍受讓自己不快樂的工作，也不要強(qiáng)迫自己去忍受,，因?yàn)榭鞓凡攀羌ぐl(fā)潛能,、提升事業(yè)最有效的“興奮劑”，由此帶來個人價值的增值,，才是實(shí)現(xiàn)高薪強(qiáng)有力的基石,。

 

　　提升薪酬，你怎么做,？

 

　　在“你曾用下列哪種方式來改善自己的薪酬（多選）”的調(diào)查中,，排名第一的方法是通過自我提升獲得個人價值增值，52% 的人曾采用此法,。其次則是跳槽,，38% 的人用過此法。第三是爭取調(diào)到效益好的部門，有28% 的人采用過此種方式,。此外還有18% 的人向有薪酬決定權(quán)的個人或部門爭取,，13% 的被調(diào)查者通過多加班、超額完成工作等其他方式來實(shí)現(xiàn)薪酬的增長,。

 

　　那么在諸多改善薪酬的方法中,，哪種方法對改善薪酬的效果更好呢？調(diào)查表明,，43% 的員工認(rèn)為跳槽最有效,，7% 的人認(rèn)為向有薪酬決定權(quán)的個人或部門爭取最有效，24% 的人認(rèn)為是通過自我提升獲得個人價值增值,，20% 的人認(rèn)為是爭取調(diào)到效益好的部門,。

 

　　自我提升畢竟是一個長期過程，同時許多企業(yè)又缺乏暢通的溝通渠道和維權(quán)渠道,，內(nèi)部人事機(jī)制僵化,，這些都遠(yuǎn)非員工的一己之力所能應(yīng)對，與這些方式相比,，跳槽能在最短的時間內(nèi)得到薪酬的提高,，效果立竿見影。所以跳槽自然受到職場人士更多的青睞,。但是職業(yè)咨詢顧問指出,，跳槽也是有成本的，跳槽者還要綜合考慮新工作能否勝任,、能否適應(yīng)新的工作環(huán)境以及是否符合自己的職業(yè)興趣等風(fēng)險(xiǎn),。

 

　　這一調(diào)查結(jié)果也是值得用人者深思的。HR 管理在面對薪酬問題的時候,，內(nèi)部可以有多種解決方式,，例如員工薪酬滿意度調(diào)查、加薪,、改善薪酬構(gòu)成,、實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃等等，要根據(jù)同行業(yè)情況,、業(yè)務(wù)拓展計(jì)劃隨時調(diào)整薪酬制度,，并建立上通下達(dá)的渠道，及時聽取員工意見,，消除員工對單位薪酬制度的種種誤解,，盡量避免采取跳槽這種極端方式來解決薪酬矛盾。

 

　　高薪,，絕非留人的金手銬高薪難以真正保留人才,，這一判斷已經(jīng)在眾多企業(yè)達(dá)成共識,，同時在此次調(diào)查中也得到了印證。在“當(dāng)跳槽來臨,，原單位提高薪酬能否對您起到挽留作用”的調(diào)查中,，20%的員工認(rèn)為能，23% 的員工認(rèn)為不能,，57% 的員工則看具體情況而定,。

 

　　如果僅僅因?yàn)樾匠晏�槽，那么高薪自然能起到挽留作��,。但如果跳槽的原因是工作環(huán)境,、企業(yè)文化、職業(yè)興趣,、職業(yè)發(fā)展空間等因素,，越來越少的職場人士會為了高薪而繼續(xù)在原單位“忍受”下去。而企業(yè)對高薪策略的運(yùn)用也要理性,，因?yàn)楦咝诫m然能在一定程度上提升員工的滿意度,，但卻無法培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，一旦有肯出更高薪酬的單位,，還是會發(fā)生人才流失。企業(yè)留住人才的途徑很多,，待遇可以留人,，事業(yè)可以留人，感情也能留人,，薪酬制度應(yīng)放在企業(yè)的整個HR 管理體系中去考慮和設(shè)計(jì),，也應(yīng)有所側(cè)重，例如向關(guān)鍵人才,、骨干人才傾斜,，與福利制度、股票期權(quán)制度結(jié)合運(yùn)用等,。

 

　　去留一念間,，員工衡量的不僅是薪酬水平的高低、薪酬體系的公平公正,，還應(yīng)該包括企業(yè)文化,、發(fā)展空間、自己的職業(yè)生涯計(jì)劃,；用人者挽留的,，不應(yīng)該是只忠于薪酬的員工，而是忠于雇主,、忠于事業(yè)的人才,，用來吸引人才的,，也不應(yīng)該只是一個薪酬數(shù)目，而是一個包括企業(yè)文化,、工作環(huán)境,、福利、員工發(fā)展計(jì)劃等在內(nèi)的長效激勵機(jī)制,。