薪酬系數(shù)法顧名思義,，就是利用確定系數(shù)的方式,，來確定每個崗位的具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而達到崗位薪酬與崗位貢獻度相匹配,，符合價值理論,，即貢獻越大薪酬越高，使公司整體的薪酬體系趨于合理,。下面通過一個具體的例子來解析薪酬系數(shù)法的主要內(nèi)容：某快速消費品銷售公司,，總?cè)藬?shù)600人,，銷售規(guī)模12億元/年，利潤8000萬元/年,，人工成本1440萬/年,。

 

　　目前存在的問題：一是銷售人員積極性不強，銷售任務(wù)每月都無法達成,；二是管理人員薪酬平均,，工作沒有動力,；三是老板通過提高工資來調(diào)動積極性,，但無從著手。

 

　　薪酬系數(shù)法：

 

　　備注：評定分數(shù)的原則是，（1）參考對評估項的直接貢獻還是間接貢獻或者更遠的貢獻,。例：直接產(chǎn)生貢獻的可以評為4-5分,。間接貢獻的評為2-3分。更遠貢獻的評為0-1分,。（2）評分時還需要參考貢獻的大小,。對銷售、利潤,、費用直接參考數(shù)據(jù)值,。對于企業(yè)發(fā)展主要參考“正確策略，良好的市場創(chuàng)造,，好的執(zhí)行團隊以及充沛的資源配置”這幾項,。對于內(nèi)部管理服務(wù)評分主要考慮“效率”的好壞帶來的對企業(yè)執(zhí)行效率、運轉(zhuǎn)效率的改善,，從而可以提升公司數(shù)據(jù)業(yè)績,。（3）例如：招聘專員對于銷售的直接貢獻是沒有的，那么招聘到好的人是間接貢獻,。因此可以在銷售這項上給予2-3的評分,。同時在考慮崗位對銷售貢獻的大小比例。最終得出3的評分,。

 

　　按照行政人員測算要求,，對于行政人員的工資測算主要應(yīng)該從銷售、利潤,、費用,、市場表現(xiàn)、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,、內(nèi)部管理服務(wù)等方面進行評估,，通過對各崗位對以上各方面的貢獻度,，確定得分，最終測算數(shù)系數(shù)和應(yīng)該調(diào)整的工資,。

 

　　銷售人員工資測算表

 

　　備注：評定分數(shù)的原則是,，參考對評估項的貢獻值的大小。例：所轄系統(tǒng)評估項占總指標(biāo)的比例貢獻可以評為1-5分,。（如：銷售計劃占總銷售的15%,，排名第一位，則銷售得分為5分,。）利潤得分,、管理門店數(shù)得分按相同原則。

 

　　按照測算,，該銷售經(jīng)理所轄系統(tǒng)對公司總指標(biāo)貢獻排名第一,，因此得分為5分；利潤占比排名第三,，得分為3分,；管理門店數(shù)最少，得分為1分,；因此綜合得分為3分,。通過系數(shù)測定主要可以說明：（1）根據(jù)該員工管轄區(qū)域?qū)�公司銷售、利潤的貢獻確定得分,，體現(xiàn)出多勞多得的原則,，也具有說服力；（2）管理門店數(shù)的多少關(guān)系到管理幅度和難度,，雖然要體現(xiàn)貢獻多收益多的原則,，但仍要兼顧具體管理的難度。綜上,，各公司可根據(jù)實際情況設(shè)定需要考慮的關(guān)鍵因素,，從而全方位地測算出具體崗位的貢獻情況，進而對銷售類各崗位進行評估,。

 

　　其它崗位在此就不一一列舉了,，各位HR可根據(jù)各公司實際情況進行計算，并根據(jù)各公司要求設(shè)定薪酬級別,，另外薪酬系數(shù)法也可以用于公司績效管理中,，與點薪制績效考評方式相結(jié)合，我將在今后的文章中詳細解析薪酬系數(shù)法和點薪制績效考評方式結(jié)合來構(gòu)建公司績效考評體系的方式,。

 

　　薪酬系數(shù)法可應(yīng)用于不同經(jīng)營領(lǐng)域,，各公司可以根據(jù)公司實際特點，對薪酬系數(shù)法調(diào)整應(yīng)用方式,，但總體原則不變,，通過此方法調(diào)整薪酬,，因為評分來源于各部門和具體崗位人員，而且是多角度評分,，因此得出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)極具說服力,，可以在薪酬調(diào)整的同時，避免出現(xiàn)糾紛,，影響公司的團隊氛圍,。本文作者旨在與所有人力資源工作者探討中小企業(yè)薪酬體系不完善時的薪酬評估調(diào)整原則，希望能夠?qū)�工作在類似企業(yè)的HR朋友給予幫助,。