一,、我國(guó)民企的薪酬管理現(xiàn)狀

 

　　作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民企，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展已取得了巨大的成就,。但不可否認(rèn)的是,，我國(guó)民企在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處在阻礙著其發(fā)展壯大,。

 

　�,。ㄒ唬┟衿笤谛匠旯芾碇写嬖诘膯�(wèn)題

 

　　1.員工得到的薪酬取決于付出的勞動(dòng)。許多民企的老板認(rèn)為,，薪酬是員工工作的報(bào)償,，員工要想多得報(bào)酬就必須多工作。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論,，即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果,。如果說(shuō)在過(guò)去工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這種理論對(duì)企業(yè)發(fā)展曾起過(guò)重大作用的話,，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天，這種做法卻顯得越來(lái)越不合時(shí)宜了,。事實(shí)上,，現(xiàn)代企業(yè)正信奉另一句格言：“付出的依賴于得到的”。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少,。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論,。

 

　　2.忽視人力資本的價(jià)值。現(xiàn)在,，中國(guó)的絕大部分民企仍認(rèn)為企業(yè)的利潤(rùn)是物質(zhì)資本的產(chǎn)物,，員工應(yīng)得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念,。他們不承認(rèn)人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定作用,，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性,，但仍抱著保守,、短視的觀念給員工支付薪酬。以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引留住人才了,。而上個(gè)世紀(jì)60年代誕生的人力資本理論,，證明了人在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的無(wú)可比擬的重要地位。人力資本理論認(rèn)為,，與物質(zhì)資本相比,，人力資本的收益率不會(huì)遞減即具有更高的收益率，因此在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)或價(jià)值的創(chuàng)造中,，人力資本具有第一位的作用,。既然如此，作為人力資本載體的人理所當(dāng)然地具有分享企業(yè)利潤(rùn)的權(quán)利,。

 

　　3.企業(yè)的激勵(lì)手段貧乏,。許多民企老板認(rèn)為，薪酬僅僅是為維持員工生存的,，而不是為了激勵(lì)員工更加努力工作,。所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，而又沒(méi)有其他方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施,，如,，較高的福利、便利的工作條件,、有吸引力的發(fā)展前途等,，所以就很難避免員工流失，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)這樣做的一個(gè)隱含前提是員工的素質(zhì)都較低,，因此不必也不能給予高工資,，所以也必然難以吸引優(yōu)秀人才加盟。

 

　　4.片面追求物質(zhì)薪酬�,，F(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為,，薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬,，包括：較高的基本薪酬,、較好的福利、利潤(rùn)分享等,；非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費(fèi)品,，這是工作者從工作本身得來(lái)的，包括：參與決策的權(quán)利,、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì),、較有興趣的工作、彈性工作時(shí)間等,。據(jù)有關(guān)部門(mén)調(diào)查,，現(xiàn)在的年輕人最重視個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，其次是成就感,，再次才是高工資等物質(zhì)的因素,。可見(jiàn),，高工資未必能吸引并留住人才，較好的發(fā)展機(jī)會(huì),、精神的激勵(lì)等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關(guān)鍵,。

 

　　5.薪酬決策缺乏科學(xué)性。許多民企老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗(yàn),，一個(gè)人來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度,。而這樣為企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬制度也就難免存在種種弊端。首先,，薪酬制度的科學(xué)性較差,。由于僅憑借其經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度，因此決策的科學(xué)性較差,，往往也會(huì)違反薪酬管理的公平原則,。其次，這種老板“拍腦袋”定的薪酬制度有其適用的局限性,，即企業(yè)規(guī)模不大,、老板了解每一個(gè)人的績(jī)效，而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，其實(shí)施必然越來(lái)越困難,。

 

　�,。ǘ�）民企在薪酬管理中存在��(wèn)題的原因

 

　　1.民企對(duì)薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差。我國(guó)許多民企領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過(guò)去的物質(zhì)資本時(shí)代,，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量,，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心,，我國(guó)的民企必須把人才作為戰(zhàn)略問(wèn)題加以重視,，否則很快就會(huì)在加入WTO后更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

 

　　2.民企制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因,。我國(guó)的很多民企是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的,，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)的制度建設(shè),，缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制,，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專行。

 

　　3.民企的領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí),。民企的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處,，與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要性,，但也因?yàn)樽陨砣狈�這方面的知識(shí)而感到力不從心,。

 

　　二、民企薪酬管理工作優(yōu)化策略

 

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,，中國(guó)的民企要吸引并留住高素質(zhì)的人才,，在世界人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作,。

 

　　1.將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度,。相對(duì)人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義,，薪酬管理應(yīng)通過(guò)“人力資本運(yùn)營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意義來(lái)表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵,，通過(guò)人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來(lái)反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的本質(zhì)和根源。所謂人力資本運(yùn)營(yíng),，就是指企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量,，進(jìn)而對(duì)這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本（即特殊人力資本）按照組織目標(biāo)及要求利用薪酬等手段加以激勵(lì)使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制,，從而達(dá)到人力資本保值增值,、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化目標(biāo)。對(duì)于民企來(lái)說(shuō),，為了維護(hù)和保障人力資本,，特別是專業(yè)化的特殊人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán),，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配,。這就是民企通過(guò)薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn),。當(dāng)然,，考慮到民企人力資本異質(zhì)性和密集性，實(shí)施人力資本股權(quán)化不宜采用全員均衡持股的做法,，而應(yīng)向核心員工和高級(jí)管理層傾斜,，采取分層次、依據(jù)邊際貢獻(xiàn)配置股權(quán)結(jié)構(gòu),，且結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況的人力資本股權(quán)化操作辦法,。

 

　　2.逐步弱化家族式管理。家族式私營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特定階段具有歷史必然性和普遍性意義,。家族式企業(yè)是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo),，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威,，能夠在硬的預(yù)算約束下,，靈活迅速的根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)配生產(chǎn)要素，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇,，以血緣關(guān)系為紐帶,，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功,。在創(chuàng)業(yè)成功之后,，這樣的家族式企業(yè)只要能夠及時(shí)摒棄家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化,、社會(huì)化和管理專業(yè)化,，家族企業(yè)還是能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存和發(fā)展下去的。所以,，家族企業(yè)在全世界都很普遍,，即使現(xiàn)代企業(yè)制度相當(dāng)完備的美國(guó),，90%以上屬于家族企業(yè),，其創(chuàng)造產(chǎn)值也在半數(shù)以上�,！敦�(cái)富》500家大公司被家族控制的也在1/3以上,，公開(kāi)上市公司中有43%屬于家族企業(yè)，比如摩托羅拉,、杜邦等公司都是家族控股的,。在亞洲，家族企業(yè)也相當(dāng)普遍，日本松下,、韓國(guó)的現(xiàn)代,、泰國(guó)的四大金融集團(tuán)等都是家族控股的企業(yè)�,？吹郊易迨狡髽I(yè)在特定歷史時(shí)期存在的合理性,，以及家族企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的頑強(qiáng)生命力，并不意味著可以無(wú)視家族式企業(yè)的弊端,。尤其是由于特定的歷史條件,，使中國(guó)的家族式企業(yè)對(duì)外部高素質(zhì)人才具有更強(qiáng)的排斥性。這客觀上要求,，即使從維護(hù)家族式企業(yè)理性發(fā)展的角度看,，也要使其逐漸對(duì)外部人才有更大的開(kāi)放性。

 

　　3.將程序公平視為公平原則的“上層建筑”,。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平,，即個(gè)人可見(jiàn)的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但后來(lái)人們研究發(fā)現(xiàn),，這種公平理論存在著明顯的缺陷,，即：公平理論著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念,，認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感,。同時(shí)也有研究進(jìn)行了佐證：（1）人們對(duì)報(bào)酬的知覺(jué)比報(bào)酬的實(shí)際結(jié)果更加重要，人們對(duì)報(bào)酬的知覺(jué)決定了人們對(duì)一個(gè)既定結(jié)果的不滿意感,。（2）在分配的結(jié)果不公平時(shí),，只有在程序不公平的情景下才會(huì)產(chǎn)生不滿意感。結(jié)果公平與程序公平相比,，結(jié)果公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響,，但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖,。通過(guò)增加程序公平感,，員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí),，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織�,，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬關(guān)注重點(diǎn)往往集中在制度本身的內(nèi)容上，如年薪制,、股票期權(quán)等等,，客觀上來(lái)分析，這些制度都有其優(yōu)越的地方,，但如果不能產(chǎn)生最后的效果也就無(wú)法體現(xiàn)其優(yōu)越之處,。因此,，對(duì)于公司的薪酬制定，更多地考慮實(shí)施過(guò)程中的一些中間環(huán)節(jié),，比如公平與否,，就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵。薪酬程序公平與否,，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容,、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程,。因此,，在民企的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”,，以此來(lái)作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在,。

 

　　4.導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái),。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐,。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,。如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門(mén),，并特別為該部門(mén)高素質(zhì)人力資源吸納,、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無(wú)上限”的薪酬特區(qū),。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一,。

 

　　5.將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。民企員工也越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的提高,，應(yīng)加強(qiáng)軟,、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上,，并且相對(duì)寬松和諧的環(huán)境和氛圍,，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺(tái)，讓人才在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí),，有一種在為社會(huì)做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感,。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)將會(huì)是21世紀(jì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量,，但不注重企業(yè)文化建設(shè)的民企將不會(huì)有較大的發(fā)展空間,。企業(yè)文化已成為民企生存和發(fā)展的命脈,。搞好企業(yè)文化塑造工作，是每一個(gè)民企的當(dāng)務(wù)之急,。只有塑造具有特色的企業(yè)文化,，民企才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng),，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,。將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民企薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容,。具體操作上主要包括：（1）組織修煉,，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。民企的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性,，積極防止人力資本貶值,。（2）營(yíng)造良好的民企文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化,，民企才能真正長(zhǎng)大,、變強(qiáng)，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,。（3）情感關(guān)注,。民企老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀,，老板要重視對(duì)員工的情感關(guān)注,。

 

　　6.以員工多通道生涯發(fā)展替代單一的“官本位”通道。民企的員工往往都具有較強(qiáng)的心理個(gè)性,，他們對(duì)知識(shí),、個(gè)體和事業(yè)成長(zhǎng)的不懈追求，超過(guò)了他們對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求,。當(dāng)員工從感情上認(rèn)為自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“打工仔”時(shí),，就很難形成對(duì)企業(yè)的“絕對(duì)”忠誠(chéng)。因此,，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,，為其提供適合其要求的攀升道路,。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前景時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量,，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作,、榮辱與共的伙伴關(guān)系。因此,，在民企導(dǎo)入生涯管理理念和方法,，成為實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同目標(biāo)的一條捷徑,。