科學(xué)的薪酬管理對比是比較相對薪酬,，即高管薪酬與人均國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的比值,、與法定最低工資的比值,、與全國從業(yè)人員平均工資(或工資中位數(shù))的比值,。對比這三個參數(shù)就是考慮到各國的國情，即生產(chǎn)力發(fā)展水平和富裕程度,。

 

　　1,、 加大管理要素分配的比例

 

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，管理要素的作用被越來越多的有識之士所認(rèn)識,。在知識經(jīng)濟(jì)時代,，企業(yè)家的管理勞動不僅成為經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的最為稀缺的資源,，也是企業(yè)價值增值和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性、稀缺性資源,。只有將這部分資源激活了,，企業(yè)才可能有更大的發(fā)展。

 

　　2,、 加大中長期激勵比重

 

　　近幾十年來,，國外企業(yè)高層人員薪酬結(jié)構(gòu)演變的方向是更加注重績效與長期激勵，加大績效考核力度,，增加績效工資比重,，同時通過股權(quán),、期權(quán),、長期福利等激勵手段促使企業(yè)高層人員注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在現(xiàn)有法律規(guī)定下,，我國企業(yè)在改革高層人員中長期激勵機(jī)制方面進(jìn)行了一些探索,。少數(shù)企業(yè)建立了股權(quán)激勵制度，但從總體上看,，目前我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬一般采取工資加獎金或年薪制形式,，據(jù)統(tǒng)計，中國高管的基本薪酬達(dá)到了其薪酬總額的85%,。與國外發(fā)達(dá)國家相比,，我國企業(yè)中長期激勵比例所占比重明顯偏低。近期,，國家證券委發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》,，國資委發(fā)布也發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作實施意見》，對于高管人員的股權(quán)激勵做出了明確規(guī)定,。我國企業(yè)應(yīng)借鑒國外企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)演變趨勢,，充分利用國家出臺的股權(quán)激勵政策，調(diào)整我國企業(yè)高管人員的薪酬結(jié)構(gòu),，加大企業(yè)高管人員中長期激勵比重,。

 

　　3、 加強(qiáng)高管人員薪酬管理

 

　　企業(yè)高管人員薪酬一般都在各國的公司法,、 證券法,、公司章程以及證券交易所的相關(guān)規(guī)則中予以規(guī)定。同大多數(shù)國家一樣,，我國公司法對企業(yè)高管領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬也作了規(guī)定,。近幾年來，針對我國企業(yè)高管人員薪酬決定中的問題,，圍繞公司治理和高層管理人員激勵與約束的一些法規(guī)和政策相繼出臺,。但總體看,，由于受實踐發(fā)展的制約，我國有關(guān)企業(yè)高管人員薪酬信息公開化,、稅收政策,、期權(quán)激勵等相關(guān)立法還不到位，從立法的角度看,，限制規(guī)定多,，鼓勵性規(guī)定少;概念性規(guī)定多，操作性規(guī)定少;重復(fù)性規(guī)定多,，創(chuàng)新性規(guī)定少,。這些問題制約著我國企業(yè)高管人員薪酬制度改革的進(jìn)一步深化。

 

　　4,、 加強(qiáng)配套改革

 

　　企業(yè)高管人員薪酬改革涉及到產(chǎn)權(quán)改革,、治理結(jié)構(gòu)、人事制度等多個方面,，需要配套進(jìn)行,。我國目前存在的經(jīng)營者自己給自己定工資;工資內(nèi)收入不高，工資外收入不少等問題,，其主要原因是由于相關(guān)改革不到位,。因此，下一步應(yīng)加快國有企業(yè)改制步伐,，逐步建立完善的公司治理結(jié)構(gòu),，形成董事會、監(jiān)事會,、經(jīng)理層各司其職,，相互制衡的關(guān)系，充分發(fā)揮獨立董事的地位和作用,，建立激勵與約束相對稱的一套科學(xué)制度,。