俗話說：“玉不琢，不成器”,。因此,，作為一名管理者，如果你想塑造一個(gè)訓(xùn)練有素,、團(tuán)結(jié),、有戰(zhàn)斗力的員工隊(duì)伍，如果你想讓你的下屬按照你期望的方式和行為來完成任務(wù),，取得預(yù)期的成果,，就必須要有效地掌握“批評”這個(gè)武器，來矯正,、規(guī)范和塑造員工的行為,、團(tuán)隊(duì)的文化，打造團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力,。
但是，靜下心來想一想,，掛著“總經(jīng)理”,、“總監(jiān)”、“經(jīng)理”,、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評員工嗎,？真的懂得批評員工的“小技巧”和“大道理”嗎？我們不妨看看下面這個(gè)真實(shí)的案例,。這是一個(gè)總經(jīng)理就員工批評發(fā)出的“求助信”,。
一個(gè)總經(jīng)理的煩惱：我該怎樣指出下屬的缺點(diǎn)？
首先,，我自認(rèn)為不是一個(gè)求全責(zé)備,、過于嚴(yán)厲之人。我知道這個(gè)世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工,，我也不會(huì)要求一個(gè)員工樣樣都達(dá)到我的期望：所以,，接下來請不要拿這些大道理來回復(fù)我,，我現(xiàn)在需要的是技巧性動(dòng)作。其次,，這些天一直讓我困惑和思考的問題,，就是該不該指出下屬的缺點(diǎn)？如何提,？
我新來公司不久,，在觀察了一段時(shí)間之后，覺得有幾個(gè)員工的能力,、專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)不適合他們所在的崗位,。本公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司。盈利主要靠廣告收入,。我時(shí)不時(shí)都會(huì)指出他們在工作中的失誤,，都是非常具體的錯(cuò)誤，而不是泛泛而談的大道理,。
可是,，他們后來都跑掉了，他們說我不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo),，整天就知道抱怨,。天地良心，我是一個(gè)心態(tài)積極,、從不怨天尤人的人,。經(jīng)歷過各種打擊而此心不改。所以,。他們的離職對我不是什么壞事,，我只是對他們的前途感到擔(dān)憂。
但現(xiàn)在有一件事,，卻讓我難以把握了,。在剩下的老員工里面，我的助理可以說是我最信任的,，公司里面的所有事情我?guī)缀醵紩?huì)跟她商量：她也很為公司著想,，任勞任怨，一心撲在工作上,，經(jīng)常加班加點(diǎn),。
但她有兩個(gè)毛病是我不能接受的：一是私心重，二是喜歡找借口：因?yàn)樗俏疑磉呑钪倚牡哪涣�,，自然她的�?quán)力也較一般經(jīng)理大,，她便會(huì)在報(bào)銷的時(shí)候多報(bào)，或者在購物的時(shí)候，為自己順便買一些小東西,。
還有就是喜歡為自己找借口,。比如，會(huì)為遲到找借口,，為公司會(huì)假借手機(jī)沒電說回不了電話……其中有相當(dāng)一部分理由是不成立的,。為這個(gè)毛病，我猶豫和思考了好久,。但我終于還是說出來了,。因?yàn)椤Ｈ绻桓恼@個(gè)缺點(diǎn),，那我會(huì)很擔(dān)心,。而且對公司的發(fā)展也是不利的。
與她溝通的時(shí)候,，我是借助一件事情而說的,。那件事情是她沒有做好，我在批評她的時(shí)候,，她竟然又說是其他員工不配合所致,。這讓我有點(diǎn)惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致,。但我還是打電話給另外一位員工核實(shí)情況,，果然是那位同事沒有收到明確的任務(wù)布置（當(dāng)然，如果這位同事夠醒目的話,。他也能聯(lián)想到這個(gè)任務(wù),，但我覺得我們不能這么要求一個(gè)員工）。
于是我就借題發(fā)揮,。趁機(jī)數(shù)落了她的缺點(diǎn),。告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事,，而是她自身的缺點(diǎn),。
這一下不得了啦，從此后,，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動(dòng)了,，對我也不再噓寒問暖了,，每天只是中規(guī)中矩地做事，也不再發(fā)表自己的意見,。你吩咐了她就做,，也不再主動(dòng)了……
所以，我真的非常迷惑：下屬有缺點(diǎn),，我該怎么辦,？我好歹也是個(gè)總經(jīng)理,，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點(diǎn)都不能提嗎？為什么一提到他們的缺點(diǎn)就會(huì)出現(xiàn)那么大的反應(yīng)呢,？不是辭職就是消極對抗,？
那么，接下來,，我該怎么辦,？對下屬的缺點(diǎn)是不是就聽之任之呢？還是我應(yīng)該換一種方式,？其實(shí),，我對員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣,，我不喜歡擺架子,，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù)。
有效進(jìn)行員工批評的兩大障礙：自以為是和缺乏自省
從這位總經(jīng)理的表述中我們看到,，他現(xiàn)在遇到困境的一個(gè)最根本性問題就在于自以為“是”,，即總覺得自己是正確的，別人應(yīng)該理解和服從,，應(yīng)該按照自己的要求去做,，甚至應(yīng)該按照自己想象中的要求去做，或者別人天經(jīng)地義地就應(yīng)該和自己想的一樣,，而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時(shí),，就覺得是難以理喻和不可救藥的。
這一點(diǎn)其實(shí)是很多管理者的通病,，而且在這個(gè)案例中表現(xiàn)非常典型,。比如，這位總經(jīng)理開篇就說,，“首先,，我自認(rèn)為自己不是一個(gè)求全責(zé)備、過于嚴(yán)厲之人,，我知道這個(gè)世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工,，我也不會(huì)要求一名員工樣樣都達(dá)到我的希望。”
但是,，我們每個(gè)有管理經(jīng)驗(yàn)的人都對此心知肚明：當(dāng)一個(gè)人越是刻意強(qiáng)調(diào)自己“不看重XX”的時(shí)候,，其實(shí)他內(nèi)心深處實(shí)際上真正看重的就是這個(gè)“XX”。比如工作中,，很多人在談到和薪酬或待遇有關(guān)的問題時(shí)都會(huì)說,，“首先聲明，我并不是看重錢，只是我覺得公司的薪酬制度如何如何……”,。但是我們都知道,，他就是想說“錢”的問題。
這位總經(jīng)理一再強(qiáng)調(diào)自己“不求全責(zé)備”,、“不會(huì)要求樣樣都達(dá)到我的希望”,，但是從他后面自己描述的表現(xiàn)（“我時(shí)不時(shí)都會(huì)指出他們在工作中的失誤”）以及對員工管理的實(shí)際的效果（“可是，他們后來都跑掉了,。他們說我不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo),，整天就知道抱怨”）看，他的問題恰恰就在于他的“求全責(zé)備”和自以為是,。
而這位總經(jīng)理讓自己深陷“批評門”困境的另一個(gè)根本性的原因則是：缺乏反思和自省,。在氣走了那么多員工之后，他還覺得問題不在自己,，只在他人,，因?yàn)樗约赫f，“天地良心,，我是一個(gè)心態(tài)非常積極,、從不怨天尤人的人……他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔(dān)憂”,。
更要命的是,，由于“自以為是”和“缺乏自省”這兩大障礙作祟，這位總經(jīng)理在尋求解決方案的時(shí)候又犯了“舍本逐末”的錯(cuò)誤,。他說,，“所以，接下來請不要拿這些大道理來回復(fù)我,，我現(xiàn)在需要的是技巧性動(dòng)作”,。這說明，他還沒有充分意識到,，他面臨的批評不當(dāng)?shù)膯栴}根源不是在于他沒有掌握批評員工的“小技巧”,，而是在于他根本沒弄明白員工批評和激勵(lì)的“大道理”。
作為一個(gè)管理者,，特別是總經(jīng)理,，如果只是追求“技巧性動(dòng)作”這種毫末技藝，而不能真正明白人心和人性的“大道理”（我稱之為“頂上功夫”）,，那他的職業(yè)發(fā)展和事業(yè)空間都會(huì)大大受到限制,。那么，什么又是員工批評的“大道理”呢,？最大的道理就是：尊重個(gè)人，糾正行為。
員工批評的“大道理”：尊重個(gè)人,，糾正行為
管理者在面對員工的時(shí)候,，首先要做的一點(diǎn)就是要把員工當(dāng)作一個(gè)有思想、有感情,、活生生的“人”來對待,。事實(shí)上，你的批評能否取得預(yù)期效果,，關(guān)鍵不在于你自己的動(dòng)機(jī)或出發(fā)點(diǎn)有多么“高尚”或者“正確”,，關(guān)鍵在于你批評的對象，他從你的批評中感知到的個(gè)人主觀感受,。如果他的感受是“消極的”,、“負(fù)面的”、“被否定的”,、“被貶低的”,，那么，無論你自己覺得你的批評行為多么正確,、多么高尚,、多么富于技巧，都只會(huì)收獲相反的結(jié)果——員工的敵對,、反感,，甚至反抗。
因此,，作為管理者的你,，要想使你對員工的批評富有成效，要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點(diǎn),，并心甘情愿地做出調(diào)整和改變,，首先需要明白的一個(gè)“大”道理就是“尊重”：你必須從真心幫助對方進(jìn)步的角度出發(fā)，用不傷對方自尊的,、能夠給對方帶來積極情緒體驗(yàn)的方式（至少不能是消極的情緒體驗(yàn)）來給出你的批評,、你的反饋。但是,，在前文案例中的那個(gè)總經(jīng)理是怎么做的呢,？他在批評員工沒有取得效果的時(shí)候，居然選擇了“人身攻擊”（甚至有點(diǎn)“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道）,。用他自己的話說就是“于是我就借題發(fā)揮,，趁機(jī)數(shù)落了她的缺點(diǎn)。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣,，不只是眼下這件事,，而是她自身的缺點(diǎn),。”而這，恰恰犯了批評的大忌：個(gè)人攻擊和缺乏尊重,。
事實(shí)上,，我們批評員工，最根本的目的是“消除過失,，而保護(hù)個(gè)人”,，即糾正員工的不當(dāng)行為，避免攻擊其人格缺陷,，避免否認(rèn)其個(gè)人價(jià)值,。因此，有效批評的第一個(gè)原則就是“指責(zé)行為,，尊重個(gè)人,。”如果你糾正的是一個(gè)具體的行為，而并不傷害他們的個(gè)人情感,，他們就不會(huì)感到需要為自己辯護(hù),。然而，批評通常就像是在木板上釘釘子,。即便把釘子拔了（批評過去了）,，釘眼還會(huì)留在那里。因此,，要想使你的批評更有效,，并把這種“釘眼效應(yīng)”降到最低，甚至使之消于無形,，就需要做到另外一點(diǎn)：贏得員工的“認(rèn)同”,，即讓員工對你的批評心服口服。
那么,，怎么做到在尊重的基礎(chǔ)上讓員工對你的批評心服口服呢,？這就涉及到了員工批評的“技巧”。
員工批評的“大智慧”：用心
老子說：“大巧若拙”,。意思是說,，真正的“巧”不是那種違背自然規(guī)律、賣弄小聰明的“權(quán)謀”,，而是那種處處順應(yīng)自然的規(guī)律,，在這種順應(yīng)中，使自己的目的自然而然地得到實(shí)現(xiàn)的“智慧”,。
那么,，批評員工的自然規(guī)律是什么？就是前面說的人性中最基本的渴望“被尊重”,。而要想順應(yīng)這種規(guī)律,，實(shí)現(xiàn)有效的批評,，最重要、最基本,、也是最簡單的一個(gè)技巧就是用心,，即作為管理者的你要用心了解員工的價(jià)值觀，用心了解他認(rèn)知事物的方式,，用心選擇說服他的方法。
用什么心,？用對待客戶的心,，用談戀愛時(shí)候?qū)Υ龕廴说男摹Ｏ胂氚�,，如果你想對你的客戶提出批評或負(fù)面的反饋時(shí)你會(huì)怎么做,，你一定會(huì)用心去想一個(gè)他最能接受的方式，而且還會(huì)設(shè)法告訴他你的意見是對他有利的,。同樣地,，如果你想對你的戀人提出批評，你會(huì)怎么做,？你肯定會(huì)找一個(gè)她心情還不錯(cuò)的時(shí)候,，用最委婉的方式，耐心地（甚至還會(huì)拐彎抹角地用舉例,、隱喻等方法）把問題講出來,，最好的結(jié)果是你在講的過程中，讓她自己覺得自己的行為不妥,。而且,，聰明的批評者還會(huì)在委婉地“批評”后，采取一些緩和,、給對方一個(gè)臺(tái)階的做法來消除那個(gè)“釘子眼兒”,。
因此，當(dāng)你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時(shí)候,，你不妨問自己一個(gè)問題：我批評員工的時(shí)候用心了嗎,？
批評員工的“小技巧”
當(dāng)然，管理是科學(xué),，也是藝術(shù),，批評員工也是有方法和技巧的。在明白了批評員工的“大道理”和“大智慧”之后,，不妨也來探討幾個(gè)小技巧,。
1、用標(biāo)桿的方法和表揚(yáng)的方法,，把“批評”變成“自我批評”,。我們都知道,，好孩子是表揚(yáng)出來的，好員工也是表揚(yáng)出來的,。因此,，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為改變,，你需要懂得,，積極引導(dǎo)比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導(dǎo)的方式,，要用樹立榜樣和標(biāo)桿的方式,，要用示范的方式（最好是你自己帶頭），來感染員工,、促進(jìn)員工的改變，而不是單一的批評,。每個(gè)人都是有榮辱感的,，當(dāng)他知道了“好”與“壞”的區(qū)別之后，他就會(huì)自覺地進(jìn)行“自省”和“自我批評”,，自覺地向好的行為看齊,。
2、不要總是親自“批評”,，要學(xué)會(huì)塑造團(tuán)隊(duì)氛圍,，讓團(tuán)隊(duì)文化來矯正錯(cuò)誤行為。作為管理者,，特別是高級管理者,，要學(xué)會(huì)把那些你倡導(dǎo)的價(jià)值觀、行為方式,、思維方式,，變成團(tuán)隊(duì)的文化和氛圍。這樣,，就能讓團(tuán)隊(duì)的全體成員去替你“監(jiān)督”,、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭,，把火力全都吸引到自己身上,，把“所有問題都自己扛”。
3,、批評要懂得“抓大放小”,，不要總是盯著一些細(xì)枝末節(jié)的“小節(jié)”不放。什么是“大”,？原則是大,、價(jià)值觀是大,、績效目標(biāo)是大。這些違背了和做不到,，那要堅(jiān)決追究,。但同時(shí)也一定要懂得放小，不要把什么小節(jié)（特別是和自己的習(xí)慣,、想法,、思路不一樣的小節(jié)）看得太重！更不能像員工評價(jià)的“整天就知道抱怨”,。試想,，誰會(huì)喜歡一個(gè)天天否定自己的領(lǐng)導(dǎo)呢？
4,、做一個(gè)溫和而嚴(yán)厲的經(jīng)理。作為管理者,，衡量你優(yōu)秀與否的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得的成效,。沒有規(guī)矩不成方圓。必要的行為約束,、行為糾正,、員工批評是不可避免，甚至是必須的,。但是,，嚴(yán)格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾，關(guān)鍵看你怎么做,。我們知道,，行為從目標(biāo)開始，結(jié)果靠行為來實(shí)現(xiàn),。如果你一開始就在目標(biāo)上嚴(yán)格要求,，行為上密切關(guān)注，并及時(shí)為員工的工作行為提供支持,、幫助和反饋,，幫助他們完成目標(biāo)，取得業(yè)績和成就,，那么,，他們就會(huì)在你的嚴(yán)格要求和必要的批評背后，看到你的很多的關(guān)心和尊重之情,。而有效批評的威力恰恰來自于你發(fā)自內(nèi)心的對他們的關(guān)心和幫助,。
前面案例中的那位總經(jīng)理說的“我對員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣,，我不喜歡擺架子,，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù)的,。”其實(shí)是沒有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴(yán)格要求和是否擺架子沒有關(guān)系,。有效的管理者是一個(gè)嚴(yán)格而受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo),。
其實(shí)，在管理實(shí)踐中,，有一種現(xiàn)象尤其值得注意,，即越是職位高或者越想做到高層管理者的經(jīng)理人，越應(yīng)該學(xué)習(xí)如何“有效地批評別人”,。因?yàn)�,，更多的時(shí)候，職位越高,，會(huì)越讓你倚重組織賦予你的“職權(quán)”來批評員工,，想當(dāng)然地在內(nèi)心深處認(rèn)為自己是正確的，從而忽視了學(xué)習(xí)如何“有效地,、建設(shè)性地進(jìn)行批評”,。事實(shí)上，會(huì)不會(huì)“有效地,、建設(shè)性地”批評下屬,，和職位高低無關(guān)。而是和你的“領(lǐng)導(dǎo)力修養(yǎng)”有關(guān),。
美國前總統(tǒng)艾森豪威爾曾經(jīng)說過,，“領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，它讓人們?nèi)プ瞿阆胱屗麄冏龅氖虑�,，而且他們非常樂意去做�?rdquo;而作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人,、一名（高級）管理者，你的一言一行,、一舉一動(dòng),，你做的決定，你說的話,，甚至僅僅是你臉上的表情都會(huì)影響員工的士氣,！但是，只有正確的指導(dǎo)思想,，才能讓你產(chǎn)生正確的行為,。因此，作為管理者的你,，不學(xué)習(xí)有效的批評行嗎,？不懂得有效批評的“大道理”、“大智慧”，不掌握,、探索,、實(shí)踐、完善那些有效批評的“小技巧”行嗎,？當(dāng)然不行,！
來源：清華管理評論
本期編輯：劉佳
但是，靜下心來想一想,，掛著“總經(jīng)理”,、“總監(jiān)”、“經(jīng)理”,、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評員工嗎,？真的懂得批評員工的“小技巧”和“大道理”嗎？我們不妨看看下面這個(gè)真實(shí)的案例,。這是一個(gè)總經(jīng)理就員工批評發(fā)出的“求助信”,。
一個(gè)總經(jīng)理的煩惱：我該怎樣指出下屬的缺點(diǎn)？
首先,，我自認(rèn)為不是一個(gè)求全責(zé)備,、過于嚴(yán)厲之人。我知道這個(gè)世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工,，我也不會(huì)要求一個(gè)員工樣樣都達(dá)到我的期望：所以,，接下來請不要拿這些大道理來回復(fù)我,，我現(xiàn)在需要的是技巧性動(dòng)作。其次,，這些天一直讓我困惑和思考的問題,，就是該不該指出下屬的缺點(diǎn)？如何提,？
我新來公司不久,，在觀察了一段時(shí)間之后，覺得有幾個(gè)員工的能力,、專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)不適合他們所在的崗位,。本公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司。盈利主要靠廣告收入,。我時(shí)不時(shí)都會(huì)指出他們在工作中的失誤,，都是非常具體的錯(cuò)誤，而不是泛泛而談的大道理,。
可是,，他們后來都跑掉了，他們說我不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo),，整天就知道抱怨,。天地良心，我是一個(gè)心態(tài)積極,、從不怨天尤人的人,。經(jīng)歷過各種打擊而此心不改。所以,。他們的離職對我不是什么壞事,，我只是對他們的前途感到擔(dān)憂。
但現(xiàn)在有一件事,，卻讓我難以把握了,。在剩下的老員工里面，我的助理可以說是我最信任的,，公司里面的所有事情我?guī)缀醵紩?huì)跟她商量：她也很為公司著想,，任勞任怨，一心撲在工作上,，經(jīng)常加班加點(diǎn),。
但她有兩個(gè)毛病是我不能接受的：一是私心重，二是喜歡找借口：因?yàn)樗俏疑磉呑钪倚牡哪涣�,，自然她的�?quán)力也較一般經(jīng)理大,，她便會(huì)在報(bào)銷的時(shí)候多報(bào)，或者在購物的時(shí)候，為自己順便買一些小東西,。
還有就是喜歡為自己找借口,。比如，會(huì)為遲到找借口,，為公司會(huì)假借手機(jī)沒電說回不了電話……其中有相當(dāng)一部分理由是不成立的,。為這個(gè)毛病，我猶豫和思考了好久,。但我終于還是說出來了,。因?yàn)椤Ｈ绻桓恼@個(gè)缺點(diǎn),，那我會(huì)很擔(dān)心,。而且對公司的發(fā)展也是不利的。
與她溝通的時(shí)候,，我是借助一件事情而說的,。那件事情是她沒有做好，我在批評她的時(shí)候,，她竟然又說是其他員工不配合所致,。這讓我有點(diǎn)惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致,。但我還是打電話給另外一位員工核實(shí)情況,，果然是那位同事沒有收到明確的任務(wù)布置（當(dāng)然，如果這位同事夠醒目的話,。他也能聯(lián)想到這個(gè)任務(wù),，但我覺得我們不能這么要求一個(gè)員工）。
于是我就借題發(fā)揮,。趁機(jī)數(shù)落了她的缺點(diǎn),。告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事,，而是她自身的缺點(diǎn),。
這一下不得了啦，從此后,，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動(dòng)了,，對我也不再噓寒問暖了,，每天只是中規(guī)中矩地做事，也不再發(fā)表自己的意見,。你吩咐了她就做,，也不再主動(dòng)了……
所以，我真的非常迷惑：下屬有缺點(diǎn),，我該怎么辦,？我好歹也是個(gè)總經(jīng)理,，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點(diǎn)都不能提嗎？為什么一提到他們的缺點(diǎn)就會(huì)出現(xiàn)那么大的反應(yīng)呢,？不是辭職就是消極對抗,？
那么，接下來,，我該怎么辦,？對下屬的缺點(diǎn)是不是就聽之任之呢？還是我應(yīng)該換一種方式,？其實(shí),，我對員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣,，我不喜歡擺架子,，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù)。
有效進(jìn)行員工批評的兩大障礙：自以為是和缺乏自省
從這位總經(jīng)理的表述中我們看到,，他現(xiàn)在遇到困境的一個(gè)最根本性問題就在于自以為“是”,，即總覺得自己是正確的，別人應(yīng)該理解和服從,，應(yīng)該按照自己的要求去做,，甚至應(yīng)該按照自己想象中的要求去做，或者別人天經(jīng)地義地就應(yīng)該和自己想的一樣,，而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時(shí),，就覺得是難以理喻和不可救藥的。
這一點(diǎn)其實(shí)是很多管理者的通病,，而且在這個(gè)案例中表現(xiàn)非常典型,。比如，這位總經(jīng)理開篇就說,，“首先,，我自認(rèn)為自己不是一個(gè)求全責(zé)備、過于嚴(yán)厲之人,，我知道這個(gè)世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工,，我也不會(huì)要求一名員工樣樣都達(dá)到我的希望。”
但是,，我們每個(gè)有管理經(jīng)驗(yàn)的人都對此心知肚明：當(dāng)一個(gè)人越是刻意強(qiáng)調(diào)自己“不看重XX”的時(shí)候,，其實(shí)他內(nèi)心深處實(shí)際上真正看重的就是這個(gè)“XX”。比如工作中,，很多人在談到和薪酬或待遇有關(guān)的問題時(shí)都會(huì)說,，“首先聲明，我并不是看重錢，只是我覺得公司的薪酬制度如何如何……”,。但是我們都知道,，他就是想說“錢”的問題。
這位總經(jīng)理一再強(qiáng)調(diào)自己“不求全責(zé)備”,、“不會(huì)要求樣樣都達(dá)到我的希望”,，但是從他后面自己描述的表現(xiàn)（“我時(shí)不時(shí)都會(huì)指出他們在工作中的失誤”）以及對員工管理的實(shí)際的效果（“可是，他們后來都跑掉了,。他們說我不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo),，整天就知道抱怨”）看，他的問題恰恰就在于他的“求全責(zé)備”和自以為是,。
而這位總經(jīng)理讓自己深陷“批評門”困境的另一個(gè)根本性的原因則是：缺乏反思和自省,。在氣走了那么多員工之后，他還覺得問題不在自己,，只在他人,，因?yàn)樗约赫f，“天地良心,，我是一個(gè)心態(tài)非常積極,、從不怨天尤人的人……他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔(dān)憂”,。
更要命的是,，由于“自以為是”和“缺乏自省”這兩大障礙作祟，這位總經(jīng)理在尋求解決方案的時(shí)候又犯了“舍本逐末”的錯(cuò)誤,。他說,，“所以，接下來請不要拿這些大道理來回復(fù)我,，我現(xiàn)在需要的是技巧性動(dòng)作”,。這說明，他還沒有充分意識到,，他面臨的批評不當(dāng)?shù)膯栴}根源不是在于他沒有掌握批評員工的“小技巧”,，而是在于他根本沒弄明白員工批評和激勵(lì)的“大道理”。
作為一個(gè)管理者,，特別是總經(jīng)理,，如果只是追求“技巧性動(dòng)作”這種毫末技藝，而不能真正明白人心和人性的“大道理”（我稱之為“頂上功夫”）,，那他的職業(yè)發(fā)展和事業(yè)空間都會(huì)大大受到限制,。那么，什么又是員工批評的“大道理”呢,？最大的道理就是：尊重個(gè)人，糾正行為。
員工批評的“大道理”：尊重個(gè)人,，糾正行為
管理者在面對員工的時(shí)候,，首先要做的一點(diǎn)就是要把員工當(dāng)作一個(gè)有思想、有感情,、活生生的“人”來對待,。事實(shí)上，你的批評能否取得預(yù)期效果,，關(guān)鍵不在于你自己的動(dòng)機(jī)或出發(fā)點(diǎn)有多么“高尚”或者“正確”,，關(guān)鍵在于你批評的對象，他從你的批評中感知到的個(gè)人主觀感受,。如果他的感受是“消極的”,、“負(fù)面的”、“被否定的”,、“被貶低的”,，那么，無論你自己覺得你的批評行為多么正確,、多么高尚,、多么富于技巧，都只會(huì)收獲相反的結(jié)果——員工的敵對,、反感,，甚至反抗。
因此,，作為管理者的你,，要想使你對員工的批評富有成效，要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點(diǎn),，并心甘情愿地做出調(diào)整和改變,，首先需要明白的一個(gè)“大”道理就是“尊重”：你必須從真心幫助對方進(jìn)步的角度出發(fā)，用不傷對方自尊的,、能夠給對方帶來積極情緒體驗(yàn)的方式（至少不能是消極的情緒體驗(yàn)）來給出你的批評,、你的反饋。但是,，在前文案例中的那個(gè)總經(jīng)理是怎么做的呢,？他在批評員工沒有取得效果的時(shí)候，居然選擇了“人身攻擊”（甚至有點(diǎn)“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道）,。用他自己的話說就是“于是我就借題發(fā)揮,，趁機(jī)數(shù)落了她的缺點(diǎn)。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣,，不只是眼下這件事,，而是她自身的缺點(diǎn),。”而這，恰恰犯了批評的大忌：個(gè)人攻擊和缺乏尊重,。
事實(shí)上,，我們批評員工，最根本的目的是“消除過失,，而保護(hù)個(gè)人”,，即糾正員工的不當(dāng)行為，避免攻擊其人格缺陷,，避免否認(rèn)其個(gè)人價(jià)值,。因此，有效批評的第一個(gè)原則就是“指責(zé)行為,，尊重個(gè)人,。”如果你糾正的是一個(gè)具體的行為，而并不傷害他們的個(gè)人情感,，他們就不會(huì)感到需要為自己辯護(hù),。然而，批評通常就像是在木板上釘釘子,。即便把釘子拔了（批評過去了）,，釘眼還會(huì)留在那里。因此,，要想使你的批評更有效,，并把這種“釘眼效應(yīng)”降到最低，甚至使之消于無形,，就需要做到另外一點(diǎn)：贏得員工的“認(rèn)同”,，即讓員工對你的批評心服口服。
那么,，怎么做到在尊重的基礎(chǔ)上讓員工對你的批評心服口服呢,？這就涉及到了員工批評的“技巧”。
員工批評的“大智慧”：用心
老子說：“大巧若拙”,。意思是說,，真正的“巧”不是那種違背自然規(guī)律、賣弄小聰明的“權(quán)謀”,，而是那種處處順應(yīng)自然的規(guī)律,，在這種順應(yīng)中，使自己的目的自然而然地得到實(shí)現(xiàn)的“智慧”,。
那么,，批評員工的自然規(guī)律是什么？就是前面說的人性中最基本的渴望“被尊重”,。而要想順應(yīng)這種規(guī)律,，實(shí)現(xiàn)有效的批評,，最重要、最基本,、也是最簡單的一個(gè)技巧就是用心,，即作為管理者的你要用心了解員工的價(jià)值觀，用心了解他認(rèn)知事物的方式,，用心選擇說服他的方法。
用什么心,？用對待客戶的心,，用談戀愛時(shí)候?qū)Υ龕廴说男摹Ｏ胂氚�,，如果你想對你的客戶提出批評或負(fù)面的反饋時(shí)你會(huì)怎么做,，你一定會(huì)用心去想一個(gè)他最能接受的方式，而且還會(huì)設(shè)法告訴他你的意見是對他有利的,。同樣地,，如果你想對你的戀人提出批評，你會(huì)怎么做,？你肯定會(huì)找一個(gè)她心情還不錯(cuò)的時(shí)候,，用最委婉的方式，耐心地（甚至還會(huì)拐彎抹角地用舉例,、隱喻等方法）把問題講出來,，最好的結(jié)果是你在講的過程中，讓她自己覺得自己的行為不妥,。而且,，聰明的批評者還會(huì)在委婉地“批評”后，采取一些緩和,、給對方一個(gè)臺(tái)階的做法來消除那個(gè)“釘子眼兒”,。
因此，當(dāng)你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時(shí)候,，你不妨問自己一個(gè)問題：我批評員工的時(shí)候用心了嗎,？
批評員工的“小技巧”
當(dāng)然，管理是科學(xué),，也是藝術(shù),，批評員工也是有方法和技巧的。在明白了批評員工的“大道理”和“大智慧”之后,，不妨也來探討幾個(gè)小技巧,。
1、用標(biāo)桿的方法和表揚(yáng)的方法,，把“批評”變成“自我批評”,。我們都知道,，好孩子是表揚(yáng)出來的，好員工也是表揚(yáng)出來的,。因此,，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為改變,，你需要懂得,，積極引導(dǎo)比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導(dǎo)的方式,，要用樹立榜樣和標(biāo)桿的方式,，要用示范的方式（最好是你自己帶頭），來感染員工,、促進(jìn)員工的改變，而不是單一的批評,。每個(gè)人都是有榮辱感的,，當(dāng)他知道了“好”與“壞”的區(qū)別之后，他就會(huì)自覺地進(jìn)行“自省”和“自我批評”,，自覺地向好的行為看齊,。
2、不要總是親自“批評”,，要學(xué)會(huì)塑造團(tuán)隊(duì)氛圍,，讓團(tuán)隊(duì)文化來矯正錯(cuò)誤行為。作為管理者,，特別是高級管理者,，要學(xué)會(huì)把那些你倡導(dǎo)的價(jià)值觀、行為方式,、思維方式,，變成團(tuán)隊(duì)的文化和氛圍。這樣,，就能讓團(tuán)隊(duì)的全體成員去替你“監(jiān)督”,、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭,，把火力全都吸引到自己身上,，把“所有問題都自己扛”。
3,、批評要懂得“抓大放小”,，不要總是盯著一些細(xì)枝末節(jié)的“小節(jié)”不放。什么是“大”,？原則是大,、價(jià)值觀是大,、績效目標(biāo)是大。這些違背了和做不到,，那要堅(jiān)決追究,。但同時(shí)也一定要懂得放小，不要把什么小節(jié)（特別是和自己的習(xí)慣,、想法,、思路不一樣的小節(jié)）看得太重！更不能像員工評價(jià)的“整天就知道抱怨”,。試想,，誰會(huì)喜歡一個(gè)天天否定自己的領(lǐng)導(dǎo)呢？
4,、做一個(gè)溫和而嚴(yán)厲的經(jīng)理。作為管理者,，衡量你優(yōu)秀與否的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得的成效,。沒有規(guī)矩不成方圓。必要的行為約束,、行為糾正,、員工批評是不可避免，甚至是必須的,。但是,，嚴(yán)格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾，關(guān)鍵看你怎么做,。我們知道,，行為從目標(biāo)開始，結(jié)果靠行為來實(shí)現(xiàn),。如果你一開始就在目標(biāo)上嚴(yán)格要求,，行為上密切關(guān)注，并及時(shí)為員工的工作行為提供支持,、幫助和反饋,，幫助他們完成目標(biāo)，取得業(yè)績和成就,，那么,，他們就會(huì)在你的嚴(yán)格要求和必要的批評背后，看到你的很多的關(guān)心和尊重之情,。而有效批評的威力恰恰來自于你發(fā)自內(nèi)心的對他們的關(guān)心和幫助,。
前面案例中的那位總經(jīng)理說的“我對員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣,，我不喜歡擺架子,，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù)的,。”其實(shí)是沒有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴(yán)格要求和是否擺架子沒有關(guān)系,。有效的管理者是一個(gè)嚴(yán)格而受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo),。
其實(shí)，在管理實(shí)踐中,，有一種現(xiàn)象尤其值得注意,，即越是職位高或者越想做到高層管理者的經(jīng)理人，越應(yīng)該學(xué)習(xí)如何“有效地批評別人”,。因?yàn)�,，更多的時(shí)候，職位越高,，會(huì)越讓你倚重組織賦予你的“職權(quán)”來批評員工,，想當(dāng)然地在內(nèi)心深處認(rèn)為自己是正確的，從而忽視了學(xué)習(xí)如何“有效地,、建設(shè)性地進(jìn)行批評”,。事實(shí)上，會(huì)不會(huì)“有效地,、建設(shè)性地”批評下屬,，和職位高低無關(guān)。而是和你的“領(lǐng)導(dǎo)力修養(yǎng)”有關(guān),。
美國前總統(tǒng)艾森豪威爾曾經(jīng)說過,，“領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，它讓人們?nèi)プ瞿阆胱屗麄冏龅氖虑�,，而且他們非常樂意去做�?rdquo;而作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人,、一名（高級）管理者，你的一言一行,、一舉一動(dòng),，你做的決定，你說的話,，甚至僅僅是你臉上的表情都會(huì)影響員工的士氣,！但是，只有正確的指導(dǎo)思想,，才能讓你產(chǎn)生正確的行為,。因此，作為管理者的你,，不學(xué)習(xí)有效的批評行嗎,？不懂得有效批評的“大道理”、“大智慧”，不掌握,、探索,、實(shí)踐、完善那些有效批評的“小技巧”行嗎,？當(dāng)然不行,！
來源：清華管理評論
本期編輯：劉佳
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