那么如何提升員工忠誠度,，下面就有五大高招，傳授給你們,。

其一,，招聘關。招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一,。人力資源部們在用職位說明書找對人的同時還能防止不合適的員工進入企業(yè)才是真正的功夫,。

可以采用的方式是結(jié)構(gòu)化面試：將有針對性檢測員工忠誠度,、個性方面的問題歸納為若干條,，可以制成問卷讓應聘者填寫，也可以由主考官提問讓應聘者回答,。該測評工具因每個公司性質(zhì),、行業(yè)、規(guī)模而異,，但至少應包括以下帶共性的問題：離職原因,，對原來公司的評價，對工作環(huán)境,、工作機會及報酬福利的體會,，什么是最好的工作、什么是最好的同事（請他說明）,，個人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么等等,。

或者是是由心理學從業(yè)者根據(jù)人的個體差異原理研制出的專業(yè)測量工具，可對人的職業(yè)能力,、職業(yè)傾向,、人格品質(zhì)和個性特征等指標進行客觀評價，并有較好的診斷性和預見性,。

在員工入職前,，人力資源部還應與應聘者保持坦誠溝通，因為很多時候應聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的,，即企業(yè)對員工了解太多,，而員工對企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認識,。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關情況如實相告,，并給應聘者一個再思考再選擇的過程,，如果讓其盲目進入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時，會對其績效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響,。

其二,，入職培訓。這是上好員工“忠誠度”第一課,。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題,，當他們發(fā)現(xiàn)一些負面現(xiàn)象或收到一些不良信息時，先入為主的思維模式會導致員工對公司的片面認識,。為了避免這種情況發(fā)生,，新員工培訓部門就承擔起了關鍵的“加工磨合”作用：將公司文化（價值導向）、行業(yè)特點,、運營模式,、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模式,、心智模式和行為方式早日融入到公司里來,。

同時，忠誠度不僅是公司對員工的要求,，更要在入職培訓時讓員工認識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高,、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策,。

其三,，日常績效輔導,。工作績效對員工的穩(wěn)定性也有一定的影響,。工作績效太容易完成，會被看成沒有挑戰(zhàn)性,，實質(zhì)上就是沒有激勵性,。對這類員工應有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價值,，有挑戰(zhàn)性的目標和任務更適合他們,；工作績效很難達成，員工壓力太大,，對其穩(wěn)定性也沒有好處,。績效輔導是企業(yè)、部門和員工多贏的做法,，作為直線主管通過績效輔導能及時發(fā)現(xiàn)員工行為離目標的差距,，有利于整個團隊績效的提高。

其四,，做到制度規(guī)范化,。企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開,、公平和公正,。制度的制定應讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會參與,。員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程,，這樣既能加強認同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎,。從《勞動法》角度來衡量也才具有合法性,。

其五，制定合理的薪酬福利政策,。薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿,。作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設計時，除了要考慮劃分適當職級范圍,、設置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度外,，還要巧妙運用“30%舒適區(qū)”來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度,。

隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動者在收益分配中的地位日益提高,，薪酬研究領域出現(xiàn)了利益分享工資理論,、人力資本工資理論,、搏弈工資論和知識資本工資論等付薪理念。從實踐來看,，利益分享工資理論更符合我國企業(yè)在成熟期的需要,，特別在避免薪酬無序競爭帶來企業(yè)骨干流失問題上有不可替代的作用。