為了培育好下屬,，經(jīng)理人應該做好如下幾點：

 

　　1、根據(jù)下屬的能力來分配工作任務

 

　　經(jīng)理人應該熟悉自己的每一位下屬：他是什么學歷,？專業(yè)是什么,？擅長哪些？具備哪些技能,？個性如何,？愛好是什么？協(xié)調(diào)能力怎么樣,？溝通能力怎么樣,？表達能力怎么樣？性格較外向還是較內(nèi)向等等,？只有了解這些,，在分配工作任務時，才不至于將較難的綜合性的工作分配到那些不足以完成任務的下屬身上,。經(jīng)理人可以通過跟下屬溝通,，了解對方的程度，可以嘗試讓下屬先做做看。分配任務時,，對那些經(jīng)驗較豐富,、能力較強的下屬，只需要給他一個大致的工作范圍與目標就夠了,，不必與其溝通任務環(huán)節(jié)中的細節(jié),。對那些經(jīng)驗較淺的員工，經(jīng)理人則需要將工作任務交待得更詳細一些,，比如這個工作大致需要經(jīng)過幾個環(huán)節(jié),，每一環(huán)節(jié)需要注意哪些問題，可能會涉及到哪些部門,、哪些人,，最后期待達成什么樣的具體目標等等，全都交待清楚,。就算發(fā)現(xiàn)對方的能力不如預期，也無須動怒,，可試著營造一個鼓勵發(fā)問的環(huán)境,，并根據(jù)對方的發(fā)問內(nèi)容適度調(diào)整工作任務，并給予下屬指導,。

 

　　2,、放手讓下屬去做，讓其體會得失成敗,，積累經(jīng)驗

 

　　有些經(jīng)理人喜歡親力親為,，即使分配工作任務給下屬了，但是仍然還不放心下屬,，擔心下屬完成不了任務,。還沒有到驗收結果的時間，就常常追問下屬做得怎么樣了,？什么時候能給我結果�,。窟@樣會搞得下屬很不自在,，會感覺上司是不是不相信我能做好這件事,？還有的經(jīng)理人在陪同下屬一同去拜訪客戶時，總喜歡自己一個人講個不停,，還常常打斷下屬的講話,，去插嘴補充下屬說明不足之處。這種做法不但會傷害下屬的自尊心,，還會阻礙下屬的成長,。經(jīng)理人在指導下屬時，要盡可能讓下屬獨立完成任務,，好讓他們從實踐中多歷練自己,，體會工作中的各種得失成敗,，不斷積累經(jīng)驗。

 

　　3,、對不同的下屬,，給予不同的指導，做到因材施教

 

　　經(jīng)理人培育下屬,，要根據(jù)不同的對象,，做到因材施教。

 

　　比如,，面對剛剛畢業(yè)的大學生們：指導他們建立工作模式,，熟悉組織與部門環(huán)境，幫助他們迅速與同事們建立工作關系

 

　　剛剛畢業(yè)的大學生們,，就像一張白紙,，經(jīng)理人在上面圖畫的內(nèi)容會留下深深的烙印。指導他們建立工作模式,，通過不斷熟悉組織與部門的環(huán)境,，迅速跟同事們建立工作關系，融入團隊,。對職場新人來說,，可以外派其出差或者給他陌生有難度的事情，也是快速積累經(jīng)驗的途徑,。

 

　　又比如,，對那些性格較內(nèi)向的下屬：多給予鼓勵，即使工作失敗了,，經(jīng)理人自己要勇于站出來承擔責任

 

　　工作中,，有些員工天生就沒自信、拒絕挑戰(zhàn),，凡事不求無功但求無過,，以避免失敗。面對這種下屬,，經(jīng)理人可以試著告訴他：一旦工作中發(fā)生問題,，我會負起責任的，讓這樣的下屬相信主管會支持他,，從而讓他有勇氣放開手腳去承擔更多地工作,。

 

　　再比如，對那些經(jīng)驗豐富,、業(yè)績好,、能力強的下屬：為其描繪組織發(fā)展的愿景，多與其交流組織的發(fā)展策略，鼓勵其承擔更多的職責

 

　　對那些能力強的下屬,，對其進行輪崗,，讓其在不同的崗位上歷練，培養(yǎng)更全面的經(jīng)驗,。鼓勵其發(fā)展能力,，承擔更多的責任，為其今后能擔任更高的職位提前做好準備,。

 

　　4,、讓下屬從工作中得到滿足

 

　　工作中，經(jīng)理人應該多關心下屬,，讓下屬感到有人在乎他,，強化上下級之間的信任關系，信任程度越高,，管理成本越低,。在工作中鼓勵下屬向前發(fā)展，尊重下屬的不同意見,，對其提出的問題,，經(jīng)理人要耐心的給予解釋和說明。多與下屬溝通,，與他們一起分享自己的經(jīng)驗，鼓勵下屬在做好本職工作的同時,，能夠協(xié)助同伴,。

 

　　總之，經(jīng)理人的所做作為,，一定要讓下屬能從工作中獲得滿足感,。公司應該鼓勵這樣的文化。