隨著互聯(lián)網(wǎng)尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,，如今職場上的交流與互動已經(jīng)不再受到地域的限制。對于企業(yè)和員工而言,，相互之間的接觸也不再受到勞動合同的時間約束,。可能在入職之前,，員工已經(jīng)通過各種渠道對企業(yè)有深入的了解,，企業(yè)也可以通過網(wǎng)站、微博,、微信等新媒體加深對潛在員工的影響,。

 

　　對于企業(yè)而言，離職員工的價值主要表現(xiàn)在：

 

　　員工離職后,，仍然可以通過言論和評價對企業(yè)產(chǎn)生影響,。尤其是一些在業(yè)內(nèi)有影響的員工，他們的意見更容易被關注和信任,，他們站在企業(yè)外部的立場上對企業(yè)的評價,，很容易會影響到在職員工的職業(yè)穩(wěn)定性。

 

　　離職的員工無論是加入其他企業(yè),，還是自己創(chuàng)業(yè),，都進入了一個全新的環(huán)境,，會接觸到更多的信息。而有些信息可能會對企業(yè)的發(fā)展有非常大的作用,，比如新技術的進展,、新的商業(yè)模式等等。

 

　　經(jīng)過幾年之后,，這些離職員工可能具備了更強的能力,，擁有更多資源。尤其像麥肯錫,、合益等一流的咨詢公司,，優(yōu)秀的顧問經(jīng)常被吸引到甲方企業(yè)擔任重要職務，而這些甲方企業(yè)也成了咨詢公司的重要潛在客戶,。

 

　　有些離職創(chuàng)業(yè)的員工,，可能會成為企業(yè)投資的標的，幫助企業(yè)獲得巨大的投資回報,。像騰訊許多離職員工創(chuàng)業(yè),，有的項目有非常高的成長性，騰訊利用天然的聯(lián)系獲得了優(yōu)先投資的機會,。

 

　　二,、做好離職管理

 

　　1、 給予離職員工良好的體驗

 

　　這是與離職員工維持良好關系的開始,，企業(yè)一定要盡可能給員工創(chuàng)造良好地體驗,。一定不要讓員工有“人走茶涼”的感覺，否則不僅離職員工會失望,，在職員工也會看在眼里,、記在心里。比如在惠普,，就有為離職優(yōu)秀員工舉辦歡送會的傳統(tǒng),，既增進了雙方的感情，也能聽到離職者的真實感受,。

 

　　2,、 利用好離職面談

 

　　除了前面所說要深入了解員工離開的原因，還要通過面談了解員工的去向,。如果去了其他企業(yè),，在員工方便的情況下，要了解對方企業(yè)的優(yōu)勢,，對比自身做得不足的地方,。同時利用友好的離職面談，將員工當成朋友,，并通過各種方式保持聯(lián)系,，如社交網(wǎng)絡平臺、微信,、QQ等,。

 

　　3、 建立已離職員工信息庫

 

　　重視已離職員工的信息管理,，通過與他們保持聯(lián)系,，及時更新員工的就職企業(yè)、職位甚至是業(yè)績等,。要充分利用一些職業(yè)社交平臺和求職網(wǎng)站,，因為員工會主動更新上面的信息，比如領英（linkedin）,、獵聘網(wǎng),、拉勾網(wǎng)等。還有的企業(yè)會設立專崗管理離職員工的信息,，比如著名的咨詢公司貝恩就有“舊雇員關系管理主管”,，負責跟蹤離職員工的職業(yè)信息，還為此專門建立了數(shù)據(jù)庫,。有的甚至通過聘請第三方進行離職員工價值的挖掘,，比如高通集團就專門聘請合益集團開展這項工作，效果非常明顯,，其中一個重要發(fā)現(xiàn)——離職員工中會有三分之二的有意愿重回公司,，而這些人中許多還是當時在公司表現(xiàn)出色的人，還有一方面的重要收獲就是獲得了許多有價值的關于如何讓公司成為更好雇主的建議,。而像谷歌則建立了離職員工網(wǎng)站Google Alumni（意為校友,、同事），邀請所有離職員工加入,，可以分享工作和生活上的信息與樂趣,。

 

　　4、 建立線上線下交流機制

 

　　企業(yè)要與員工保持交流,，包括線下的聚會或?qū)�業(yè)交流,，甚至邀請離職員工參加一些慶祝活動（如年會,、拓展,、運動會等），或企業(yè)回訪,，向員工介紹企業(yè)近期的發(fā)展,，甚至是未來的戰(zhàn)略或目標，并虛心聽取他們的意見或者建議,。線上的互動如論壇,、微信群,、QQ群等，通過這種交流機制,，讓已離職的員工仍然能成為企業(yè)的粉絲,。通過線上線下的交流機制，可以為企業(yè)帶來更多的信息,、視角甚至是資源,。

 

　　5、 保持情感的交流

 

　　情感維系是很重要的基礎,，可以定期與離職員工進行溝通問候,，發(fā)送公司最新的信息等，有的企業(yè)還會在離職員工生日,、重要節(jié)假日等以企業(yè)名義發(fā)出祝福,。

 

　　6、 建立“回聘”機制

 

　　預先建立好離職員工回聘機制,，讓離職員工知道仍然有機會回來,，以及什么情況下可以回來。比如某著名高科技跨國企業(yè)就有一套完備的機制,，包括明確的回聘要求,，如有適合的空缺崗位、離職前的工作表現(xiàn)良好離職原因合理等,，以及服務年度的具體計算方法等,。而有的企業(yè)甚至把這種機制前置，設立一種“預回聘制度”,，給想離職的員工一定的時間,，比如1-2個月，讓員工找工作,，甚至入職新公司進行體驗,，如果員工覺得不適合，可以隨時回來而無需經(jīng)過面試程序,。有研究證明,，在《財富》500強的企業(yè)中，通過回聘離職人員,，平均每年可以節(jié)省1200萬美元的成本,。

 

　　三、優(yōu)秀實踐——名企的離職員工圈

 

　　許多知名的企業(yè)都有離職員工圈子,，尤其是社交網(wǎng)站和社交軟件APP的普及,，使這些員工可以無障礙地保持互動。像麥肯錫的“校友錄”（把員工離職稱為畢業(yè)離校）,、谷歌的“XGoogler”,、合益中國的“嘿呦（HAY友）”,、百度的“百老匯”、阿里巴巴的“前橙會”,、騰訊的“單飛企鵝”和“南極圈”,、網(wǎng)易的“離易”、新浪的“畢浪”,、搜狐的“搜狐同學會”、京東的“東京不熱”,、人人網(wǎng)的“老友記”,、 金山的“舊金山”、巨人的“消失的巨人”,、盛大的“盛斗士”,、新京報的“舊京山”等，甚至傳統(tǒng)制造業(yè)美的也有一個“北美洲”,，這些圈子共同的特點是由離職員工中頗具聲望的大咖發(fā)起,，具有相當?shù)奶栒倭Γ�與前雇主有緊密的聯(lián)系,，這些圈子是離職員工相互交流情感,、思想、信息和商機主要陣地,。

 

　　以阿里巴巴為例,，離職人員也達到了5萬多，“前橙會”的初衷就是為離職員工搭建一個交流的平臺,，他們憑借以前在阿里巴巴的工號即可加入,。隨著加入的人越來越多，現(xiàn)在分化越來越細,，“前橙會”本身也越來健全,，提供包括找工作、找人才,、找商機,、找投融資的諸多服務，并定期在北京,、上海,、廣州甚至硅谷等地舉行線下的交流活動。

 

　　而像 “單飛企鵝”和“南極圈”則分別由騰訊的兩位前HR侯峰和潘國華創(chuàng)立的,，也在為離職員工提供創(chuàng)業(yè),、招聘、融資等的服務對接,，僅“南極圈”就為幾百個創(chuàng)業(yè)項目提供了諸多VC機構(gòu)的對接服務,。

 

　　百度的“百老匯”也已經(jīng)聚集了1萬多離職員工,，其中出現(xiàn)了幾百家的創(chuàng)業(yè)公司，而“百老匯”也通過對接頂尖的創(chuàng)投基金為這些企業(yè)創(chuàng)造了融資機會,。

 

　　通過以上這些可以看出離職員工的巨大價值,，企業(yè)可以與這些圈子保持密切的聯(lián)系，對接人才,、信息和資本,。而上述提到的BAT，也開始高度重視,，并開展了“回聘”計劃,，比如阿里巴巴就成立了專門的“校友會”，組織離職員工大會,，馬云也參加并在會上講話,。

 

　　四、離職管理常見問題

 

　　1,、員工離職體驗差

 

　　有的企業(yè)重視入職管理,，但當員工離開時，表現(xiàn)得比較冷淡,，造成員工在辦理離職手續(xù)時的體驗很差,。這種做法不僅會影響到離職的員工，也會影響到在職員工,，是不可取的,。

 

　　2、非法解除勞動合同

 

　　有的企業(yè)對不聽話的員工調(diào)崗降薪,，但又沒有足夠合理合法的理由支持,，員工不接受調(diào)整從而尋求仲裁，往往會使企業(yè)非常被動,。還有以嚴重違反規(guī)章制度為由解除合同,，但規(guī)章制度的制訂過程并沒有嚴格遵循法定程序，導致無法得到仲裁的支持,。

 

　　3,、離職工資計算不合理

 

　　比較多見的是加班時間的計算或者年休假的補償。企業(yè)要規(guī)范管理流程,，定期與員工確認加班時間或提醒員工休假時間,，并由員工簽字認可，以免離職時發(fā)生糾紛,。

 

　　4,、離職流程不合理

 

　　表現(xiàn)在直接領導不放人，故意拖延，結(jié)果員工離職期超過一個月,，最后反過來申請仲裁,。因此在離職流程中要明確各方職責，并要讓人力資源部門在第一時間知道,。

 

　　5,、離職工作交接不徹底

 

　　這種情況給企業(yè)的正常工作造成不利影響，尤其當員工的工作還涉及到企業(yè)之外的合作方時,，可能會影響到雙方的合作,。

 

　　6、離職員工挖走在職員工

 

　　這種情況也在不少案例中出現(xiàn),，尤其是離職員工曾做過領導時,，更容易挖走以前的部下。企業(yè)一方面為在職員工營造更大的發(fā)展空間,、和諧健康的工作環(huán)境，抓住員工的心,；另外也要與離職員工保持好的關系,，讓離職員工從情感上不愿意挖老東家的墻角；還可以與離職員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議,，讓離職員工保證不挖老東家的墻角,。