大家都知道，績效考核的目的是通過對部門,、員工某一工作周期內(nèi)的工作成果進行評估，并通過各種激勵方法，促進部門和員工工作業(yè)績的持續(xù)提升,。但是由于企業(yè)部門設(shè)置復(fù)雜、面臨的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化等原因,，加之考評的主體不同,，致使員工考核結(jié)果和實際情況有所偏差，這對員工的工作積極性有一定的影響,，嚴重的還會導(dǎo)致企業(yè)運營業(yè)績的下滑,。
那么，對于不同部門間的績效考核,，企業(yè)應(yīng)該如何衡量呢,？
1.分部門進行考核。由于職能部門和業(yè)務(wù)部門工作職責(zé)不一樣,，天生就具有不可對等性,，如果績效考核把所有部門都放在一起混為雜談進行考核的話，顯然這個考核是沒有意義的,。最好是分部門進行考核,，比如可以分成業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)支持部門等等,。只有這樣收集的考核數(shù)據(jù)才具有一定的可比性,，才能從他們的績效結(jié)果中找出規(guī)律體現(xiàn)價值。
2.定期修正考核標準,。不管用什么績效考評方法,，工作目標都需要不斷的檢討和修正，以保證目標的有效性,。企業(yè)不可能做到完全的公平,，但要盡可能往公平的中心上靠,，只有這樣才不會讓考評者的主觀因素影響考核的整體效果。
3.要及時進行溝通,。對于統(tǒng)計上來的數(shù)據(jù),，管理者要對其中不合理或不正常的指標進行及時溝通并協(xié)調(diào)處理�,？己诉^程中不可避免會涉及到各個部門主管的管理風(fēng)格,，而評分中出現(xiàn)的高分和低分，或多或少都會有個人的主觀因素存在,，只要不涉及原則性的問題,，管理者可以不去干涉。但是,，當需要出面時,，管理者還是應(yīng)該把握好分寸。
績效考核其實就是把績效目標分解,，形成季度或月度考核計劃進行考核,。由于不同部門間的職責(zé)不同，考核指標也不盡相同,，所以,，管理者在實施績效考核的過程中，要根據(jù)不同的部門設(shè)定適合該部門的考核指標,。
那么，對于不同部門間的績效考核,，企業(yè)應(yīng)該如何衡量呢,？
1.分部門進行考核。由于職能部門和業(yè)務(wù)部門工作職責(zé)不一樣,，天生就具有不可對等性,，如果績效考核把所有部門都放在一起混為雜談進行考核的話，顯然這個考核是沒有意義的,。最好是分部門進行考核,，比如可以分成業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)支持部門等等,。只有這樣收集的考核數(shù)據(jù)才具有一定的可比性,，才能從他們的績效結(jié)果中找出規(guī)律體現(xiàn)價值。
2.定期修正考核標準,。不管用什么績效考評方法,，工作目標都需要不斷的檢討和修正，以保證目標的有效性,。企業(yè)不可能做到完全的公平,，但要盡可能往公平的中心上靠,，只有這樣才不會讓考評者的主觀因素影響考核的整體效果。
3.要及時進行溝通,。對于統(tǒng)計上來的數(shù)據(jù),，管理者要對其中不合理或不正常的指標進行及時溝通并協(xié)調(diào)處理�,？己诉^程中不可避免會涉及到各個部門主管的管理風(fēng)格,，而評分中出現(xiàn)的高分和低分，或多或少都會有個人的主觀因素存在,，只要不涉及原則性的問題,，管理者可以不去干涉。但是,，當需要出面時,，管理者還是應(yīng)該把握好分寸。
績效考核其實就是把績效目標分解,，形成季度或月度考核計劃進行考核,。由于不同部門間的職責(zé)不同，考核指標也不盡相同,，所以,，管理者在實施績效考核的過程中，要根據(jù)不同的部門設(shè)定適合該部門的考核指標,。
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