一,、崗位薪點(diǎn)工資制的實施

 

　　第一,，按“滿負(fù)荷，高效率”的要求科學(xué)地設(shè)置組織機(jī)構(gòu)和崗位,，根據(jù)各崗位的工作責(zé)任,、工作能力要求、工作強(qiáng)度,、工作環(huán)境條件等因素,，通過調(diào)查了解、參照,、比較,，并以定性分析、定量比較的形式設(shè)置崗位崗級,。

 

　　第二,，按各崗位所承擔(dān)的責(zé)任和勞動貢獻(xiàn)等因素，將崗位劃分為五個層次區(qū)域,，即決策層，高級管理層,，中級管理層,，初級管理、主要生產(chǎn)崗位層,，作業(yè)層,。

 

　　第三，以崗級為基礎(chǔ)，設(shè)置若干個薪點(diǎn)等級,，各薪點(diǎn)等級之間按一定等比系數(shù)排列,。對各崗位層次區(qū)域的崗位設(shè)置相應(yīng)的薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間，下一層次最高崗級的最高薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)不得超過上一層次最低崗級的最高薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),。第四,，崗位薪點(diǎn)工資制點(diǎn)值根據(jù)單位生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)效益及工資總額計劃進(jìn)行測算確定,，并隨經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動,。第五，崗位薪點(diǎn)工資額按以下公式計算：崗位薪點(diǎn)工資額 = 點(diǎn)值×崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),。

 

　　二,、崗位薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)

 

　　第一，以崗位為基礎(chǔ),，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向,，遵循按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,，體現(xiàn)崗位勞動差別,，合理、適度拉開各類人員工資收入分配差距,，打破資歷,、身份的界限。

 

　　第二,，實行以崗定級,，一崗多薪，即一個崗級對應(yīng)幾個工資等級,，相鄰崗級的工資等級相互交叉,，崗位級別與工資等級不是一一對應(yīng)關(guān)系，通過同一崗級內(nèi)的工資等級進(jìn)行年度考核增減薪,，認(rèn)可和實現(xiàn)在同一崗級上不同員工的能力和經(jīng)驗的差異,。

 

　　第三，通過崗薪薪點(diǎn)點(diǎn)值將職工利益與企業(yè)利益緊密掛鉤,，必然會促使職工積極主動地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況,，實現(xiàn)個體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。第四,，針對行業(yè)特點(diǎn),，薪酬設(shè)計向生產(chǎn)經(jīng)營、管理責(zé)任重和知識密集崗位傾斜,，促進(jìn)核心骨干人員對企業(yè)的成就感和歸屬感,，有利于培養(yǎng),、激勵、留住人才,。

 

　　三,、實施過程中存在的問題

 

　　第一，崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)過低,，級差小,，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)，工資的激勵作用難以發(fā)揮,。

 

　　第二,，現(xiàn)行的崗位薪點(diǎn)工資水平占工資總額比重小，相反獎金占的比例卻很大,，而且獎金的分配缺乏相應(yīng)的制度規(guī)范,，必然削弱了崗位薪點(diǎn)工資應(yīng)有的激勵作用。

 

　　第三,，有些企業(yè)在實行崗位績效工資制初期做過崗位分析,，但“一稿定終身”，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進(jìn)行崗位分析,、修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容,，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實際工作不相符合。

 

　　第四,，崗位薪點(diǎn)工資制在年度考核過程中,，雖然有一套考核標(biāo)準(zhǔn)，但考核內(nèi)容太過原則化,，并不能真正考核員工的工作業(yè)績,，很多時候考核都由領(lǐng)導(dǎo)憑自己的主觀判斷決定。為了達(dá)到大家都有升薪的機(jī)會,，往往采用“輪流坐莊”的方式,，達(dá)不到真正考核的目的。

 

　　第五,，現(xiàn)行的崗薪工資制考慮了崗位和業(yè)績,，但是缺乏對職工本身的考慮，即對勝任人的資格和職工的工作過程考慮不足,。第六,，對于一些老企業(yè)來說，由于用工機(jī)制復(fù)雜,，部分崗位的工資水平和市場脫節(jié),，可能會引起內(nèi)部分配不公平，特別是一些社會通用性工種,，干的是簡單的活,，拿的是和主要崗位相差不多的薪酬水平。

 

　　四,、如何有效實施崗位薪點(diǎn)工資制

 

　　第一,，完善崗位評價機(jī)制，應(yīng)對崗位內(nèi)容變動,。當(dāng)組織機(jī)構(gòu)及崗位變化時,，要根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小,、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣重新確定崗級,。最好能建立一個崗位職責(zé)審核制度，每隔一定時期,，對所有正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理,，及時發(fā)現(xiàn)問題，處理問題,。

 

　　第二,，結(jié)合績效考核機(jī)制，形成科學(xué)有效的考核體系,�,？己瞬荒�“臨時抱佛腳”，應(yīng)結(jié)合企業(yè)定期績效考核機(jī)制,，注重每月或每季的測評,、打分,，采用自評,、互評和領(lǐng)導(dǎo)評定相結(jié)合的方式，以此作為年終考核升薪的依據(jù),�,？己藨�(yīng)公開,、公正、公平,，決不能“走過場”,，不然，崗位薪點(diǎn)工資制的實施將會失去真正意義,。

 

　　第三,，提高崗位薪點(diǎn)工資在企業(yè)工資總額中的比重。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn),，適當(dāng)調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)占工資總額的比重,，從而讓崗位薪點(diǎn)工資制真正發(fā)揮其作用，而不僅僅只是一個擺設(shè),。要轉(zhuǎn)變觀念,，由以前的依靠獎金為主,，轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽總�人的工作績效而核發(fā)的崗位薪點(diǎn)工資為主。

 

　　第四,，崗位薪點(diǎn)工資應(yīng)與專業(yè)技能素質(zhì)掛鉤,。如取得中、高級職稱或技能等級的員工,，可按標(biāo)準(zhǔn)提高一個等級的崗位薪點(diǎn)工資水平,，激發(fā)員工鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)的自覺性，對提高企業(yè)職工整體素質(zhì)可起到推進(jìn)作用,。

 

　　第五,，合理確定社會通用性工種的薪酬水平。社會通用性工種的薪酬一般按當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉�布的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。避免出現(xiàn)由于內(nèi)部不公平而產(chǎn)生的影響士氣的情況,。第六，建立薪點(diǎn)調(diào)整的動態(tài)管理機(jī)制,。在大型企業(yè),，管理者需要面對大量的崗位調(diào)整，復(fù)雜而又繁瑣,，必須建立一套行之有效的管理機(jī)制,，理順流程，簡化手續(xù),，可利用計算機(jī)開發(fā)應(yīng)用軟件輔助管理,。