績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用,。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤,，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化,，如員工個人能力的發(fā)展,，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升,，以及獲得公開的精神獎勵等,。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權等激勵方式,。

　　獎勵優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多,。為保持并發(fā)展企業(yè)的競爭力，有效的管理績效低下的員工可能更為重要,。如GE實行嚴格的ABC管理法,，規(guī)定必須有10%的員工為C類，這些人會被降職或淘汰,。在海爾,，通過考評將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類,，并將三類員工的比例保持在4：5：1,，試用的員工必須設法提高績效，否則必將會淘汰,。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制,。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題,，使績效管理制度真正地運作起來,。

　　1.建立健全科學的績效考核評價體系

　　績效考核是對職工的工作能力與績效作制度性評價，其目的有三：

　�,。�1）對員工履行本職工作的態(tài)度,、能力與實際進行考核排序,。

　　（2）為工資,、獎金,、職務升降、調(diào)動與教育培訓提供人力資源管理方面的信息與依據(jù),。

　�,。�3）經(jīng)過考核，進一步引導,、激勵,、約束、管理職工,。

　　績效考核是對職工勞動成果和貢獻的反映,，是強化和鞏固職工的正確動機、正確行為的意志動力,，借以激發(fā)職工的意志,，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,。職工績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。人力資源管理應堅持以人為本,，進行客觀,、公平的考核員工績效，可以更好地獎優(yōu)罰劣,，實現(xiàn)薪酬激勵,。

　　2.提高績效考核的效度和信度

　　一個良好的績效考核體系應滿足兩個條件，即有效和可靠,。但在實際運用中很多員工認為,，企業(yè)績效評價體系不完善甚至效果不好。為此,，在進行績效考核時應強調(diào)幾點：

　�,。�1）正確選取評價要素是關鍵的前提�,？己嗽u價主要包括個人素質(zhì),、能力、業(yè)績,、貢獻等,。企業(yè)內(nèi)部各部門工作不同，具體評價要素的選取也不一樣,。

　�,。�2）確定客觀,、明晰的評價標準。進行績效評價前,，要求參加評價的每一個員工了解職務說明書對每種職務的具體規(guī)定,，明確評價標準所指向的具體內(nèi)容，并盡可能做到考核指標和內(nèi)容簡化和量化,，通過定量指標進行衡量,。

　　（3）在考核過程中,，員工與評價結果之間的關系不能泄露,。公開的只能是評價程序以及結果。

　�,。�4）把握好績效評價的頻率,。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當?shù)摹＿^于稀疏會產(chǎn)生錯覺歸類,；過于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒,，評價結果準確度難以保證。

　　績效評價不僅僅是對員工做出評價,，更重要的是,，把業(yè)績評價與薪酬獎罰制度結合，達到業(yè)績考核的最終目的,。也就是說,，要有效使用業(yè)績評價結果，及時反饋,，強化薪酬的激勵作用,。

　　評論：

　　研究如何運用績效考核有效調(diào)動和保護人的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的方法和技巧，對于提高員工的工作效率和勞動生產(chǎn)率具有非常重要的意義,，這正是現(xiàn)代管理對心理學規(guī)律探索的目的所在,。