被互聯(lián)網(wǎng)“寵壞”的一代開始成為職場主力,。他們是“85后”和“90后”,，年齡在20到30歲之間，人稱“新生代”,。
這一代人身上有著很強(qiáng)的互聯(lián)網(wǎng)印記,，最明顯的一點(diǎn)是，他們將自己變成即插即拔的“U盤”,，一不高興便隨時(shí)走人,，另尋連接。而市場上也總有這樣那樣的機(jī)會(huì),，等待他們?nèi)ッ半U(xiǎn),。有數(shù)據(jù)顯示：新生代員工工作不滿一年就跳槽的高達(dá)56%，一到兩年內(nèi)更換工作的也有25%.有人曾經(jīng)算了一筆賬：流失一名重要員工或者重要崗位上的人才，企業(yè)至少需投入2個(gè)月時(shí)間,、4個(gè)月的薪金才可以找到新的合適人選,。此外，還要附加36個(gè)月的時(shí)間讓新員工適應(yīng)工作,，才能令其真正開始發(fā)揮作用,，而這期間的薪水及福利待遇當(dāng)然也要算在公司賬上。
可見,，對(duì)于企業(yè)來說,，“拔走U盤”是一種能量的巨大浪費(fèi)。尤其是一些中小企業(yè),，不停的流失,、頻繁的招聘，會(huì)成為企業(yè)負(fù)擔(dān)不起的成本,。
企業(yè)當(dāng)然不能抹煞“U盤”的貢獻(xiàn),，但是超大“內(nèi)存”才是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的關(guān)鍵。如何讓暫時(shí)連接的“U盤”成為組織內(nèi)長期存在的“內(nèi)存”?這對(duì)老板們的認(rèn)知水平和管理能力都是一大挑戰(zhàn),。
各種“不靠譜”
自我!這是人們貼在新生代員工身上最大的一張標(biāo)簽,。廣州向日葵心理咨詢中心創(chuàng)始人、關(guān)系心理學(xué)家胡慎之在接受采訪時(shí)分析：新生代員工大多成長于獨(dú)生子女家庭,，作為家庭的中心,，他們從小在各方面都得到了很好的滿足，不用像父輩一樣,，很多東西要在兄弟姐妹中努力爭取才可以得到,。
成年后,，這種心態(tài)被帶入職場,，便表現(xiàn)為“不順從”、“不聽話”,。他們很少服從組織接受并認(rèn)可的一套行為準(zhǔn)則,。他們喜歡創(chuàng)新，喜歡用自己認(rèn)為對(duì)的方式做事,。甚至他們也不了解合作的重要性,，總是在充滿團(tuán)隊(duì)精神的今天去體現(xiàn)強(qiáng)烈的個(gè)人英雄主義，并在其中努力體現(xiàn)自己與眾不同的價(jià)值,。
對(duì)新生代員工牢騷滿腹的管理者大有人在,。上班不能聊QQ、跟同事合不來,，甚至周圍沒有美女帥哥都能成為他們辭職的理由,。
而且他們往往說走就走，“經(jīng)常殺我們個(gè)措手不及，有人甚至?xí)桓娑鴦e,，工作都不移交,。”一位HR苦笑著搖頭。
如果周五下午下班前接到任務(wù),，要求下周一一早完成,，主管要如何安排工作?這在以前，可能并不是件難事,，由于“螺絲釘”和“主人翁”精神,，上一代員工往往樂于奉獻(xiàn)、勇于犧牲,。
但是到了新生代這里,，世界開始不一樣了—他們會(huì)先問這算不算加班，接著問是給加班費(fèi)還是調(diào)休,。在他們那里,，奉獻(xiàn)和犧牲簡直像個(gè)傳說，他們甚至懶得裝裝樣子,。
除了“不順從”之外,，很多新生代員工往往內(nèi)心脆弱。他們的成長之路上少有挫折,，作為人們口中的“溫室中長大的一代”,，抗壓能力差在所難免。
騰訊控股有限公司人力資源平臺(tái)部總經(jīng)理馬海剛曾對(duì)媒體提到過這樣一件事：前兩年,，騰訊位于中關(guān)村的北京總部招了一個(gè)各方面表現(xiàn)都不錯(cuò)的“90后”,。但這位員工只上了一個(gè)星期的班便提出辭職。經(jīng)過詢問,，才知道原來是為一個(gè)停車位而內(nèi)心不爽,。
金錢似乎也失去了它應(yīng)有的魔力。經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)能推動(dòng)組織績效,，然而,，公司里的物質(zhì)激勵(lì)不外乎增加或減少員工的工資獎(jiǎng)金。但是新生代員工的想法是：我寧可多花一點(diǎn)時(shí)間休閑,、娛樂,，豐富自己的生活，減少一點(diǎn)獎(jiǎng)金,，對(duì)我的生活一點(diǎn)也不構(gòu)成影響,。少一點(diǎn)無所謂啦!
這種種的不靠譜都在指向一個(gè)事實(shí)：對(duì)于管理者來說，管理對(duì)象的特質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了大的改變,。然而,，中國管理者頭腦中信奉的“管理圣經(jīng)”,、工作中采用的管理思維，大多數(shù)都形成于上個(gè)世紀(jì)80年代,。
原有的一些管理方法和技巧已經(jīng)變得不再有效,，管理者憑著過去的經(jīng)驗(yàn)來面對(duì)新生代員工，自然會(huì)產(chǎn)生落差,。
雖然“以人為本”,、“人性化管理”已經(jīng)成為HR們開口必提的詞匯，但是很多企業(yè)仍然將人看成管理過程中的接受者,，企業(yè)管理的重點(diǎn)也相應(yīng)地成為“如何人盡其用”,，如何使其發(fā)揮最大潛力給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。一旦敏感的新生代員工覺察到自己不過是作為工具被使用時(shí),，自然無法對(duì)企業(yè)忠誠,。
既然傳統(tǒng)僵化的管理模式已不適應(yīng)思維方式更加活躍的新生代員工，而研究如何“用人”的管理方法也無法讓管理者深入新生代員工的內(nèi)心—因?yàn)槠髽I(yè)給的可能并不是員工想要的,。為多家企業(yè)進(jìn)行過管理培訓(xùn)及提供EAP服務(wù)的胡慎之建議企業(yè)對(duì)員工的需求進(jìn)行調(diào)研,。
訊馬海剛則認(rèn)為，還要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展,，掌握新時(shí)代下員工的心理特征和需求,，制定人性化、靈活化的HR解決方案,。他舉例說：“在騰訊,，會(huì)根據(jù)每位員工特定屬性指定不同的福利，例如有的員工需要找對(duì)象,，人力資源平臺(tái)會(huì)研發(fā)出‘找對(duì)象’的系統(tǒng)解決員工內(nèi)部的需求,。”
拒絕“行為藝術(shù)”
面對(duì)這不順從一代，管理者當(dāng)然不能希望自己化身奧特曼,，在不停打“小怪獸”的路上實(shí)現(xiàn)升級(jí),，并進(jìn)而天下太平。
那么,，如何才能修成和風(fēng)細(xì)雨,、潤物細(xì)無聲的管理藝術(shù)呢?互聯(lián)網(wǎng)上層出不窮的小貼士都試圖給管理者提供解決方案：要求老板不停贊美員工,，比如“你今天的衣服真漂亮”,、“你的發(fā)型很不錯(cuò)”等;要求老板與員工做朋友，甚至“混進(jìn)”員工的社交網(wǎng)絡(luò),，通過員工的朋友圈動(dòng)態(tài)以及QQ日志等找到其心理線索??有一些企業(yè)似乎把準(zhǔn)了新生代員工的脈搏—這是一個(gè)頻繁變動(dòng)的社會(huì),，面對(duì)各種風(fēng)云流變，新生代員工極易缺乏安全感和歸屬感,，而對(duì)安全感和歸屬感的渴求往往掩飾在新生代員工玩世不恭的外表之下,，如果得不到滿足,，他們極易將自己變成“U盤”。于是很多企業(yè)開始提倡“家文化”,，努力打造“幸福企業(yè)”,。
一些極具行動(dòng)力的管理者很快走到了另一個(gè)極端—媒體上出現(xiàn)老板在工廠門口鞠躬迎接員工上班，以及上司親自給員工端茶之類的新聞,。
對(duì)于老一代員工來說,，領(lǐng)導(dǎo)如此“親民”，會(huì)讓人誠惶誠恐,，鞠躬盡瘁,。但是這在新生代員工身上卻不靈了—朋友圈的信息被屏蔽、贊美被認(rèn)為是糖衣炮彈的前奏??有位小企業(yè)的老板最近在世界經(jīng)理人網(wǎng)站上傾訴自己的無力和不滿：對(duì)員工真的不能太好,，不然就會(huì)被騎上頭,。
為何現(xiàn)實(shí)與老板們的初衷相差如此之遠(yuǎn)?
他們費(fèi)盡心思在人性和效率之間，尋找那點(diǎn)微妙的平衡,，卻往往求而不得,，是什么不對(duì)了?
胡慎之對(duì)《世界經(jīng)理人》記者說：“如果不是從內(nèi)心真正關(guān)注員工，所有自以為對(duì)員工好的措施,，都只是一種行為藝術(shù),，里面有老板的自戀。”其潛臺(tái)詞是：我都已經(jīng)給你鞠躬端茶了,，你還不好好工作嗎?
在互聯(lián)網(wǎng)背景下長大的新生代,，不斷看見曾經(jīng)的偶像走下神壇褪盡光環(huán)，他們對(duì)假大空有一種本能的厭惡,。
另一方面,，被互聯(lián)網(wǎng)喂養(yǎng)大的新生代，很多人自己便是行為藝術(shù)的行家,，老板怎么能拼得過他?此時(shí),，過于頻繁表象化的精神激勵(lì)只會(huì)激起他們的不滿甚至抵制情緒。
管理者也陷入了困境,。面對(duì)新生代員工,，他們不能采用以往簡單命令的方式，但如果春風(fēng)化雨,，又有討好員工的嫌疑,。這種尺度確實(shí)很難拿捏，也是最令管理者頭疼的地方,。
深圳圓融國際創(chuàng)始人葛君明有十多年的心理學(xué)從業(yè)背景,，并長期擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)力私人顧問，在向記者剖析老板和員工心理時(shí),，葛君明說：“鞠躬或者給員工倒茶,，只是外在的行為,，如果老板真正關(guān)心員工，哪怕沒有做這些事情,，只是一句問候,、拍拍肩膀，員工也能感覺得到,。”她認(rèn)為：如果管理者能夠坐下來,，坦誠地與員工溝通，聽聽對(duì)方的心聲,，與之交換想法,，這本身就是一個(gè)感知他人情緒和心理交融的過程。
管理者“去焦慮”
“80后難管”,、“85后難管”,、“90后難管”，這樣的哀嘆我們已經(jīng)聽了好多年,。照此趨勢,，以后難免不會(huì)出現(xiàn)“95后難管”、“00后難管”,、“05后難管”之類的話題,。
事實(shí)上，管理者完全沒有必要因?yàn)榕c員工的時(shí)代脫節(jié)而終日焦慮,。管理具有延續(xù)性,，每一代員工進(jìn)入職場，都會(huì)帶著一個(gè)時(shí)代的獨(dú)特印記,。你接受還是不接受,，他們都在那里，來來去去,。而對(duì)于新生代員工,，一味遷就也并非必要。任何一代人進(jìn)入職場都要社會(huì)化,，在幫助他們的同時(shí)還要有一些約束,，這樣才有助于新生代員工更好地社會(huì)化。
盡管很多專家以及管理者提倡創(chuàng)建幸福企業(yè),，認(rèn)為企業(yè)要給員工提供無微不至的關(guān)懷,，但胡慎之認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)商業(yè)組織,，給員工幸福并非企業(yè)的責(zé)任,。“只要你制度合理，執(zhí)行也得力,，沒必要把自己化身為克格勃,，整天去研究員工心理，看他們在想什么,，看怎樣才能給他幸福,。”
管理者要做的是接受新生代身上那些不同于職場前輩的特質(zhì)，并努力往積極的方向引導(dǎo),。在優(yōu)酷土豆,，針對(duì)新生代員工易跳槽的問題，公司出臺(tái)了一項(xiàng)政策,，如果員工對(duì)現(xiàn)有崗位不滿意,，可以調(diào)換去公司內(nèi)部的其它崗位，員工只需要向總部人力資源部申請,，甚至不需要得到上級(jí)主管的批準(zhǔn),。
同時(shí)管理者也需要拋開對(duì)新生代員工的成見。很多人習(xí)慣將新生代員工標(biāo)簽化,，認(rèn)為他們不能吃苦,、眼高手低、合作性差,。一遇到他們工作出問題,，便如臨大敵。這種戒備心理很容易讓新生代員工產(chǎn)生敵意,。海信集團(tuán)副總裁王志浩認(rèn)為,，對(duì)于新生代員工，企業(yè)要建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范,，絕對(duì)不要用拔高的理念去約束他們,。更不要有“他們不服從管理，我就偏偏要用各種各樣的方式,、手段和方法來‘管’住他們”的想法,，這種較勁的結(jié)果極可能是兩敗俱傷。
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