為什么企業(yè)找到創(chuàng)新人才,？是市場無人才供應(yīng)還是企業(yè)不具有慧眼識(shí)英雄的本領(lǐng),？

對(duì)于這個(gè)問題，我們可以來展開一場討論,。

企業(yè)變革究竟是誰來推動(dòng),？

換言之，企業(yè)會(huì)在什么樣的背景下會(huì)想到創(chuàng)新,？


一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè),，在收入和市場均處于增長的時(shí)期，他們往往將競爭力的優(yōu)勢(shì)定位在當(dāng)前的策略上,，而對(duì)于創(chuàng)新的意識(shí)則會(huì)放慢,。柯達(dá)就是這樣死掉的,。死在創(chuàng)新意識(shí)不足,！

那么，對(duì)于更多的中國企業(yè)而言,，他們將如何開展創(chuàng)新,？

我們從人力資源的角度來看這件事件。企業(yè)要發(fā)展就需要具有可持續(xù)發(fā)展的人才,，沒有優(yōu)秀人才的推動(dòng)和參與實(shí)現(xiàn),，企業(yè)創(chuàng)新是無法實(shí)現(xiàn)的。那么優(yōu)秀的人才在哪里,？

企業(yè)都傾向于向市場要人才,，可什么樣的人到底算是張良呢？從諸多人力資源部門工作的現(xiàn)象來看,，他們無法勝任這樣工作,。為什么呢？道理很簡單,，簡單的招聘工作無法幫助他們找到真正的優(yōu)秀人才,，有時(shí)候反而會(huì)出現(xiàn)相反的工作,。既然人力資源部門不知道如何招攬人才，那么公司的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)怎樣思考這個(gè)問題,？

現(xiàn)象1的出現(xiàn),，市場無優(yōu)秀人才可攬，都是庸才,！

現(xiàn)象2的出現(xiàn),，市場有優(yōu)秀人才可攬，但是我找不到,！

針對(duì)1和2出現(xiàn)的思考結(jié)果,，會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的發(fā)展。為什么同期發(fā)展的企業(yè),，人家做的風(fēng)生水起呢,？

其中的根源在于老板的思維出現(xiàn)了問題。針對(duì)1現(xiàn)象的領(lǐng)導(dǎo)者他們往往出現(xiàn)自大的現(xiàn)象,，認(rèn)為我本人就是最優(yōu)秀的,，我能夠把企業(yè)做大現(xiàn)有的位置說明我的能力超越常人，所以能夠找到跟我能力上下的人才是不可能的,。自我封閉意識(shí)決定了企業(yè)在未來必定會(huì)走下坡路,。

現(xiàn)象2的根源在于公司的人力資源部可能在工作中有失誤，即沿用簡單的工作思路,，按照簡單的要求不去細(xì)分和研究人才的特征往往做出簡單的結(jié)論,，這樣的后果造成來優(yōu)秀的人才與企業(yè)失之交臂的遺憾。但這種現(xiàn)象更多的企業(yè)并未出現(xiàn)反省,，反而將找不到人的責(zé)任全部扔到市場,，說是市場無人可找。

在現(xiàn)實(shí)中,，有些企業(yè)的人力資源部做的確實(shí)不做,。在新的崗位出現(xiàn)了新需求后，特別是一些高端復(fù)合型職務(wù),，他們的做法與常規(guī)企業(yè)截然不同,。他們的做法是：

1、羅列出崗位需要的技能,，對(duì)有些新職務(wù)的人選并不是從本行業(yè)中尋找,；

2、制定出新穎的人才能力和潛力調(diào)研表,。這個(gè)調(diào)研表不僅有他們出色的履歷,，而且還進(jìn)行了細(xì)分。全表分為個(gè)人基礎(chǔ)資料,、工作簡歷,、能力圖譜,、工作技能參數(shù)、工作延展性,、知識(shí)結(jié)構(gòu),、社會(huì)關(guān)系、商業(yè)資源,、對(duì)企業(yè)忠誠度、重要貢獻(xiàn),、行業(yè)影響力等多方面進(jìn)行綜合分析,；

3、精心安排面試,。面試分為三個(gè)部：筆試,、面談、關(guān)鍵問題診斷與解決方案,。這個(gè)過程中,，企業(yè)都會(huì)具有針對(duì)性談?wù)撃硞�(gè)專項(xiàng)問題和多個(gè)層面的問題，與溝通者真正做到“不遺漏一個(gè)細(xì)節(jié),，不放過一個(gè)人才”,。所以，這才是這家企業(yè)為什么跑得快的原因,。

企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵一定要運(yùn)用科學(xué)的方法找到優(yōu)秀的人才,，深入、全面地了解他和他的能力,，才能順利地推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展,。