前幾天見到一個做汽車美容連鎖的老板,，給我講了一件事情說，之前招聘了一個員工,，覺得很不錯,，于是作為重點培養(yǎng)，并把他外送培訓(xùn),，結(jié)果,，培訓(xùn)回來不久，這個員工就離開了這家公司,，自己在附近與人合開了一家同樣的門店,，成為最為直接的競爭對手。這個老板很感覺到無奈,，覺得自己培養(yǎng)了一個員工,，成為了他人嫁衣不說，還成了競爭對手,，自此以后,，他再也不做員工培訓(xùn)的事情。

　　老板邊說邊訴苦,，邊問我有什么留住人的良招,。我沒有馬上答，于是詳細了咨詢了一下,，這家門店的給員工的待遇,、企業(yè)倡導(dǎo)什么不倡導(dǎo)什么以及日常培訓(xùn)等等內(nèi)容。老板都一一作了回答,，聽完老板回答,，中國連鎖實戰(zhàn)專家陶文盛先生認為，企業(yè)應(yīng)該從下面幾個方面入手解決：

　　第一．構(gòu)建一個清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃及目標(biāo)體系,，尤其是要樹立清晰全員認同的企業(yè)愿景和使命,。愿景和使命是能夠催人奮進,，給人憧憬與夢想，激勵著員工的成長,。很多老板認為愿景和使命太虛了,，覺得不重要，不如我直接做銷售來得實在實惠,。其實不然,。如果一個企業(yè)比作人的話，哈佛大學(xué)曾做過一個著名的實驗,，在一群智力與年齡都相近的青年中進行了一次關(guān)于人生目標(biāo)的調(diào)查,，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：3%目標(biāo)清晰長遠，成為了社會各界精英,；10%目標(biāo)清晰但短期,，各行業(yè)成功人士；27%無目標(biāo),，結(jié)果成績與業(yè)績平平,，平庸無事。企業(yè)不也正是如此嗎,？

　　基于愿景,，形成戰(zhàn)略目標(biāo)計劃，并將目標(biāo)進行分解,，從公司,、部門到個人，以將企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)相互匹配,，以形成員工的凝聚力,，達成公司與個人目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　第二．基于使命,，打造具有人性化的企業(yè)文化,。企業(yè)文化必須符合基本的人性特點。我們看到很多企業(yè)僅有表面化的口號,，沒有形成真實與落地的文化,，這些文化還經(jīng)常讓員工感覺與員工個人沒有關(guān)系。比如我們經(jīng)常提到海底撈,，強調(diào)親情和家的企業(yè)文化,，就貫徹了員工的生活、工作的各個部分,，讓員工具有強烈的歸屬感,，從住宿條件、食堂伙食,、交通設(shè)施等等,，都讓員工覺得在公司工作就像在家里,，這自然可以促進員工對企業(yè)的認同，提升員工企業(yè)地位,，建立員工對企業(yè)的歸屬感和職業(yè)的自豪感，促進員工成長,。

　　而我們的很多企業(yè)為什么總是把企業(yè)文化填在墻上,、掛在嘴巴上就叫企業(yè)文化，就是不見老板有實際行動,，這還能叫企業(yè)文化嗎,？

　　第三，建立全面的培訓(xùn)體系,。一般企業(yè)的培訓(xùn)體系構(gòu)建,，包括了不同職位層級的課程體系，培訓(xùn)管理制度,、培訓(xùn)師建立與管理制度等等,。課程體系，又是重重之重,，包括了通用職能,、職位專業(yè)技能、綜合管理技能等等,，如在通用額課程中,，應(yīng)有對員工的職業(yè)心態(tài)、職業(yè)道德等進行培訓(xùn),，讓員工具有基本的職業(yè)道德精神和素養(yǎng),。同時，作為員工,，不要總是考慮企業(yè)為你提供了什么,，而要叩問一下自己能夠為企業(yè)提供什么。

　　實際上,，培訓(xùn)體系必須切合企業(yè)的實際情況,，而且要做到落地與實施。尤其在80后,、90后新生代員工成為職場主力狀況下,，員工高流動性和頻繁地跳槽成為了每一個企業(yè)必須面對的難題。面對這些難題,，企業(yè)應(yīng)對員工進行全方位的職業(yè)培訓(xùn)就成為了必然的,，不必老想到成為了“他人嫁衣服”。即使如此,，連鎖企業(yè)培訓(xùn)必須是企業(yè)長期,、持續(xù)的重要的工作,。對于連鎖企業(yè)而言，培訓(xùn)是體系復(fù)制的保證,，沒有全面的培訓(xùn)哪來一支標(biāo)準(zhǔn)化,、正規(guī)化、職業(yè)化的員工隊伍,？沒有一支標(biāo)準(zhǔn)化,、正規(guī)化、職業(yè)化的員工隊伍,，門店如何才能實現(xiàn)快速的復(fù)制,？

　　第四，構(gòu)建激勵性的薪酬福利體系,�,；�于行業(yè)和企業(yè)的薪酬福利體系，尤其是現(xiàn)代零售企業(yè),，80后,、90后新生代的員工較多，其學(xué)習(xí)能力強,，思維活躍,，自我意識強，更需要企業(yè)對他們的進步和努力認可和尊重,，企業(yè)要重視這些有能力的員工,，包括加薪、外派學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會和提升晉升機會,。因此,，企業(yè)必須要考慮建立具有競爭力的薪酬，同時,，企業(yè)還可以建立股權(quán)激勵機制,，給優(yōu)秀、資深員工股權(quán)給予長期的激勵,。

　　有了基本薪酬體系,，還必須要有配套的福利補貼體系，在關(guān)注員工的同時,，還需要關(guān)注員工背后的家庭,，以強有力地家庭支持來激勵員工，增強企業(yè)的凝聚力,，如基本的節(jié)假日問候信,、節(jié)慶日福利金、年終激勵與家庭分享等等。因此,，很多知名企業(yè)都在員工的薪酬方面包括了孝敬父母的部分,、特別等內(nèi)容。

　　同時,，為了留住老員工,，可以嘉獎員工對企業(yè)的忠誠度，老員工還可以更多地享受探親假,、旅游,、節(jié)假日禮品等等福利，讓員工看到企業(yè)對連續(xù)工齡和老員工的貢獻,，看到老員工在企業(yè)備受重視。

　　當(dāng)然,，我們也不能忽視的是,，留住員工應(yīng)該從招聘選人的時候就開始，選人的前提是面試官非常清晰企業(yè)文化的價值觀,；其次,，對招聘的崗位有一套符合崗位任職資格的標(biāo)準(zhǔn)題庫；第三,，面試官本身的識別能力和素質(zhì),；第四，設(shè)計一套招聘管控流程,，防止出現(xiàn)紕漏,。通過這四個環(huán)節(jié)，應(yīng)該可以完成選人的關(guān),。

　　因此,，如果一個發(fā)展中的連鎖零售企業(yè)，構(gòu)建了清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃,，人性化的企業(yè)文化,，加之配套的人力資源體系，尤其培訓(xùn)和薪酬體系,，相信企業(yè)一定能夠留住哪些容易跳槽和所謂“背叛”的員工,。