如果讓我來定義,，幸福感=快樂+滿足,，滿足比滿意的層次更高一些,，所以幸福感和滿意度是一個上限和下限的概念。下限是把企業(yè)離職率控制到一定限度,，對企業(yè)經(jīng)營的影響不會太大,，上限是讓員工感到工作幸福，這就需要企業(yè)創(chuàng)造力的大激發(fā),。

　　滿意度是從情緒和認(rèn)知的角度去看員工對工作不同方面的整體評價,，可以通過很多測評工具比如員工對企業(yè)整體滿意度的問卷來實(shí)現(xiàn)調(diào)查。調(diào)查問卷分為不同維度,，比如對薪酬是否滿意,，對領(lǐng)導(dǎo)的工作方式是否滿意，對工作氛圍是否滿意,。

　　幸福感當(dāng)中也有認(rèn)知的成分,，但是比較少，更多的是受主觀因素的影響,，比如個人的人格特質(zhì)和歸因的方式,。同樣一件事情，對有的人來說不成什么問題,，很快就會過去,，對有的人就是很嚴(yán)重的事情，怎么也過不去這個坎,。幸福感更多是情緒方面,。

　　軟性因素的建設(shè)不能太功利化

　　很多企業(yè)對幸福感的認(rèn)識還只停留在硬性的外在條件上，比如薪酬,、職位,、辦公條件。實(shí)際軟性因素更重要,。我們在推廣績效考核的概念時,，其實(shí)更強(qiáng)調(diào)的是績效管理,，這兩者不相等,。但是管理者一般都比較簡單直接,，認(rèn)為就是考核，所以這方面做好可以很有效地提高員工滿意度,，如果一個員工,，薪酬和職位都沒有提升，但是跟領(lǐng)導(dǎo)有良好的溝通,，這種過程性的東西也會令人滿意,。企業(yè)做企業(yè)文化，出發(fā)點(diǎn)不是通過跟員工的討論來達(dá)成共識,，而是通過一種精神的管制,，大家把這個目的用的太功利化了。

　　一個企業(yè)的下限是讓員工能夠呆下去,，首先工作壓力不能太大,，從企業(yè)文化來說，要把員工當(dāng)目的,，而不能把員工當(dāng)工具,。硬性的最好做到。軟性因素除了企業(yè)文化,，壓力,，還能夠激發(fā)員工的組織公民行為，除了完成交代的任務(wù),，還能自發(fā)自覺地為工作去提一些建議,，而不是事事請示領(lǐng)導(dǎo)，把主動性從工作中抽離,。把自己跟組織割裂起來,。個人跟職位的匹配度是非常重要的一個因素，員工做工作更輕松,，更容易從工作中獲得成就感,，

　　有的老板感覺自己是花錢買員工的工作時間，所以對考勤打卡要求特別嚴(yán)格,，他并沒想到最重要的應(yīng)該是工作效果,，沒有做到尊重員工。老板的經(jīng)營都是個人風(fēng)格,，這個用外力能難改變,，尤其是自己創(chuàng)業(yè)從做大到成熟到持續(xù)經(jīng)營下去，認(rèn)為自己有成熟的經(jīng)營模式,。