日前,，北京市房山區(qū)人民法院民三庭調(diào)解了一起女白領(lǐng)離職后發(fā)現(xiàn)懷孕，要求恢復勞動關(guān)系的勞動爭議案,。

　　小劉于2011年3月初入職瑞達公司從事經(jīng)理助理工作,。2011年12月16日，瑞達公司以小劉工作不負責任丟失一名員工檔案為由,，通知與其解除勞動關(guān)系,。小劉盡管對公司與其解除勞動關(guān)系的理由有異議,，但是想到既然公司已經(jīng)不想繼續(xù)聘用自己，自己強留也沒有什么前途,，也就接受了解除勞動合同通知,。12月17日，她與瑞達公司辦理了離職交接手續(xù),，離開公司,。

　　但小劉回家后越想越覺得委屈，想到自己在公司工作期間一直任勞任怨,，從未犯過錯誤,。

　　她認為員工檔案丟失與自己并沒有關(guān)系，現(xiàn)在公司以此為借口與自己解除勞動關(guān)系實在沒有道理,。于是她一紙申請書送至勞動爭議仲裁委員會,，要求瑞達公司支付其違法解除勞動關(guān)系賠償金一萬元。

　　但是在仲裁案件審理期間,，小劉意外發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕,。根據(jù)醫(yī)院出具的B超報告單顯示的孕期推算，其懷孕日期為2011年12月10日,，正好是其與瑞達公司勞動關(guān)系存續(xù)期間,。小劉考慮到懷孕后再找新工作不容易，而且《勞動法》有規(guī)定,，用人單位不能在女職工孕期,、產(chǎn)期、哺乳期與女職工解除勞動關(guān)系,，于是撤回了原先的仲裁申請，重新申請仲裁,，要求瑞達公司與其繼續(xù)履行勞動合同,。

　　勞動仲裁裁決支持了小劉的請求，瑞達公司遂起訴至法院,。經(jīng)過法院調(diào)解,，小劉與瑞達公司達成調(diào)解協(xié)議，由公司一次性支付小劉各項補償金2.5萬元,，雙方勞動關(guān)系解除,。

　　此案雖然達成和解，但是很多讀者關(guān)心的問題仍然“懸而未決”：女職工離職后發(fā)現(xiàn)懷孕可以要求恢復勞動關(guān)系嗎,？

　　女職工懷孕后單位不得解除勞動關(guān)系嗎

　　很多人誤以為只要女職工懷孕了,，勞動合同就不能解除，其實不然,。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定,，女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的,，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。第四十條規(guī)定的是勞動者有非過失性情形解除,，第四十一條規(guī)定的是裁員解除,。但是《勞動合同法》沒有規(guī)定“三期”女職工有過失性情形等也不得解除。

　　《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；（六）被依法追究刑事責任的。”“三期”女職工符合以上情形,，勞動關(guān)系仍然可以解除,。

　　此案中小劉的勞動關(guān)系是否可以恢復，關(guān)鍵并不在于她是否懷孕,，而在于她是否嚴重失職并給用人單位造成重大損害,。對此，公司負有舉證責任,。在勞動過程中每個勞動者都有自己的工作職責,，包括在工作中應(yīng)當遵守的一般準則和具體崗位對勞動者的特殊要求。勞動者在某階段的表現(xiàn)或某項具體行為不符合其應(yīng)盡職責和基本要求的可以被認定為失職,。以嚴重失職為由解除勞動合同,，需要認定員工行為構(gòu)成失職、造成損失且損失程度足夠重大,。法律對嚴重損失的種類,、重大損失的認定未做明確規(guī)定，容易造成評判尺度不一,。

　　對于瑞達公司的員工檔案丟失一事來說,，小劉是否構(gòu)成嚴重失職，爭議處理機構(gòu),、用人單位,、勞動者可能作出不同認定,，公司以嚴重失職解除勞動合同面臨法律風險。如果認定解除合法,，公司可不支付經(jīng)濟補償,；如果認定解除非法，小劉要求繼續(xù)履行勞動合同的,，公司應(yīng)當繼續(xù)履行,；小劉不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，公司應(yīng)當依照經(jīng)濟補償金的二倍支付賠償金,。也許正是基于這些原因,，此案最終達成和解。