一,，絕不單獨一個人面試。人以類聚,，普通的HR面試者一般很容易喜歡上與自己差不多的人,，這是團隊的災(zāi)難，因為團隊需要的是恰恰是互補,。所以,，最好找一個不懂HR的高層一同面試，打破目前HR普遍存在的面試規(guī)律,，不按常規(guī)出牌,，問一些意想不到的問題，考察應(yīng)聘者的思維能力和應(yīng)變能力,。

二,、絕不問有關(guān)HR常識性的問題。六大模塊,、勞動法規(guī)之類的簡單問題,，***都會，何況是久經(jīng)沙場的HR,，人家肯定有充分準(zhǔn)備,，甚至?xí)�背的滾瓜爛熟，你問也白問,。再說,，這些東西根本就不重要，急用時翻翻書就行了,，沒一點難度。所以，最好要問一些公司關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程上的問題,，請對方站在所應(yīng)聘職位的專業(yè)角度給予解答,，借以考察其實戰(zhàn)能力、系統(tǒng)能力,。

三,、采用激將法觀察其價值觀。企業(yè)招一個HR不是用來做事的,，也不是管人的,，而是靠他來影響人的。其價值取向,、職業(yè)心態(tài)很重要,。所以，面試幾分鐘后不妨粗暴地直接告知其不符合公司用人條件,，借以觀察其真實性情,，看其是否與公司文化理念相兼容，是否具有主流的價值觀,。一般而言,，普通的HR都過不了這一關(guān)。

四,、絕不問“封閉式問題”,。一問一答的封閉式問題很容易把雙方都問成***，根本不起任何作用,。再說,，面試是一個斗智斗勇的過程，尤其是面對一個老鳥級的HR時,。所以,，面試時要多問“開放式問題”，設(shè)法讓應(yīng)聘者多說話,。因為言多必失,，再會裝的面試者都會在夸夸其談中露出破綻。這也等于是故意挖個坑,，看其是否會跳進去,。當(dāng)然，隨隨便便就跳進坑去的人肯定是不用的了,。